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1.戰(zhàn)略高度。

戰(zhàn)略，恰如其名。它最初來自古時戰(zhàn)場之上，指一場戰(zhàn)役中對于整個局勢的籌劃與布局。

而如今職場如戰(zhàn)場，想要出色完成工作任務(wù)，就不能只看到眼前，更要擁有足夠高的戰(zhàn)略眼光。

“橫看成嶺側(cè)成峰”的思維，是職場中處于管理角色的人必須具備的。

李開復(fù)老師從美國回國時，說中國創(chuàng)業(yè)者和美國創(chuàng)業(yè)者最大的區(qū)別在于兩點：大格局，大戰(zhàn)略的能力。

有了一定的戰(zhàn)略高度之后，才能夠站在全企業(yè)的立場想問題，不單單看到冰山一角，更會提前考慮到水面之下的巨大潛力或者威脅，從而能夠及時的做出調(diào)整。

2.視野寬度。

有人會把視野與戰(zhàn)略歸在一起，但其實視野不同于戰(zhàn)略。

戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)處于整體時的格局和統(tǒng)籌，而視野更在乎開展具體一件事情時候的多個角度，多種方法。

心理學(xué)上對于人的思維，做了兩種分類：發(fā)散思維和輻合思維。

視野的寬度在某種程度上就可以看成發(fā)散思維，它又叫做“擴(kuò)散思維”或“求異思維”，定義為在某個中心問題上，從其他多個維度和方向，進(jìn)行多個層面的擴(kuò)散、轉(zhuǎn)移等分析操作的一系列動作。

有一點特別重要的是，工作之中十分重要的創(chuàng)造性思維的主要標(biāo)志之一，就是來自人的發(fā)散思維。

但凡存在管理的地方，那需要管理的事項就不止簡單的一兩個，作為職場的HR，在雜亂無章的事務(wù)中，時刻能夠保持清晰的頭腦，不被某一點所牽制住，有著寬廣的視野，發(fā)散的思維，才能夠在一家企業(yè)中擔(dān)此大任。

3.業(yè)務(wù)深度。

我們HRGO有發(fā)過一次關(guān)于業(yè)務(wù)方面的文章，叫做《任正非：開除不懂業(yè)務(wù)的HR！》。

其中，任正非有一句對人力資源說的話：“人力資源要改革，懂業(yè)務(wù)的HR提拔上來，而不懂業(yè)務(wù)的，可能要被干掉?！?

市場上的HR數(shù)量是不缺的，不過很多的HR在企業(yè)沒法真的做到實事，甚至有“邊緣化”的問題出現(xiàn)。

這個現(xiàn)象的原因很簡單。時代在前進(jìn)，企業(yè)的用人要求也逐漸提高，對于要時刻鏈接上下級的管理層，對如此多的員工進(jìn)行考核工作，不了解具體的業(yè)務(wù)是行不通的。

接觸到業(yè)務(wù)時，我們不僅要把自己當(dāng)做一個負(fù)責(zé)具體工作的員工來看，這只內(nèi)部企業(yè)的視角，也應(yīng)該從外部的視角來看，比如一個業(yè)務(wù)服務(wù)于哪些人群，能為客戶帶來怎樣的需求等等。

除此之外，還有HR的考核，我們都清楚所有的考核都是有標(biāo)準(zhǔn)的，不同的部分不同的分工，標(biāo)準(zhǔn)也會不一樣，公司大大小小的業(yè)務(wù)全需要熟知，這樣才能對每一位員工保證負(fù)責(zé)，對企業(yè)保持負(fù)責(zé)。

4.人員粘度。

粘度是什么？

人與人之間的距離，不論是工作上的契合，還是下班后的融洽，都能夠看出一個人在團(tuán)隊中的粘度。

我們作為人力資源，免不了會和各種各樣的人事打交道。來面試的新人，要求報銷午餐券的工人，升職加薪的白領(lǐng)，甚至還有消極怠慢的經(jīng)理等等。

HR的典型特征，就是與人打交道。同時，和我們打交道的這群人，決定著工作里的方法和態(tài)度。

很多人都說，做HR的人緣都很好，和誰都能搭上話。

很多人會覺得這事在諷刺，說我們沒干啥事，整天搞好人際關(guān)系去了。

但我們不應(yīng)該這樣去想，HR們每天冒著得罪別人的風(fēng)險，小心翼翼的處理企業(yè)中發(fā)生的一切事情，這其中難免會出現(xiàn)不和的現(xiàn)象，但要是一個HR的人員粘度很高，那就說明，這個HR是很有能力的。

5.人情溫度。

我們常常會在網(wǎng)絡(luò)上看到網(wǎng)友對于一家公司的評價，其中我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多沒有通過面試的求職者們給到的一些留言：

“面試也太嚴(yán)格了，我就一個小問題沒有答上來，直接就讓我回去了...”

“公司很大很不錯，就是面試的hr有點難應(yīng)付，感覺沒有人情味...”

“冷血”、“沒有人情味”等等評價，估計是很多求職者對于HR的刻板印象了。

這是很多的HR常有的面孔，這是實話，我們也不會反駁。

但是，我們并不是一直那樣嚴(yán)格的對待所有人和事。之所以“冷血”，其實是保持理性的站在中立的角度去評判一個人，不管是新人求職，還是員工考核，這是HR的信條。

不管怎么黑化我們，HR就是這樣，我們知道自己做的是對的，是對企業(yè)有益的。

再者就是，HR是有人情味的。

我們清楚的知道，當(dāng)國家的一些政策、企業(yè)的一些制度會導(dǎo)致部分員工可能受到其他的待遇或者安排。

這對員工本人當(dāng)然是難以接受的，但我們作為傳遞信息和實施工作的人，通常需要盡力的去感同身受的。

即使員工最后的結(jié)局對整個企業(yè)沒有特別好的印象，但是對于告別前的HR，至少我們是專業(yè)且富有人情溫度的。

是否能加分這個問題，或許在我們都是小白時，才會去思考的問題。

一旦我們真正成為有責(zé)任心的HR后，戰(zhàn)略高度、視野寬度和業(yè)務(wù)寬度會成為我們更優(yōu)秀的砝碼，而溫情溫度和人員粘度會讓我們更加明白這個職業(yè)的意義。

經(jīng)過了時間在這個崗位上的流逝之后，以上不該叫加分的行為，而應(yīng)該叫做“一個HR的自我修養(yǎng)”。以上。

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