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代通金的計算標準并不是十二個月平均工資

2018-07-25 閱讀次數(shù): 10489

代通知金和經(jīng)濟補償金是兩個不同的概念，且計算的標準也是不同的，實操中很多HR會將這兩者混淆，甚至引發(fā)勞動爭議。

計算基數(shù)標準

經(jīng)濟補償金的計算標準參照勞動合同法四十七條：
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

代通金的計算標準參照勞動合同實施條例二十條：
用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

是否上限限制

代通金的計算標準是參照勞動者離職前一個月的工資，且不受三倍封頂限制；經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)為員工離職之前的十二個月平均工資，受三倍封頂限制。

比如一員工月薪五萬元，在給此員工計算經(jīng)濟補償金時，適用的基數(shù)就不應(yīng)該是五萬元，以合肥市為例，按照平工資的三倍進行封頂計算，即5921*3=17763元；而此員工的代通知金則應(yīng)該是五萬元，不應(yīng)該受三倍封頂?shù)南拗啤?/span>

過高或者過低

代通知金應(yīng)當以上個月的工資標準確定，這就可能會出現(xiàn)過高或過低，比如勞動者上個月的業(yè)績很好，獎金豐厚，工資高；或者勞動者上個月有請假等情況，上個月的薪資遠低于正常出勤工資。

如果出現(xiàn)過高或者過低的情形該如何計算？安徽省沒有明確規(guī)定。

《上海市高級人民法院關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見》（滬高法【2009】73號）認為，《實施條例》規(guī)定“代通金”的支付標準，應(yīng)當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。所以，結(jié)合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應(yīng)當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。

如果真的發(fā)生代通知金的計算標準糾紛，是參照上海市的十二個月平均工資來計算，還是按照勞動合同實施條例的上一個月工資計算，小編不得而知，根據(jù)多年HR實操經(jīng)驗若真的發(fā)生這樣的糾紛，一般跟員工溝通的時候以十二個月平均工資計算相對公平，員工一般是認可的，以上供大家參考。






來源：互聯(lián)網(wǎng)

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