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有位來自上海的HR吐槽說，每次開會，董事長總要點名批評培訓(xùn)部門的工作不夠體系規(guī)范，課程不夠生動有趣，導(dǎo)致公司整體學(xué)習(xí)氛圍不高漲。

其實，不僅是這位HR，做培訓(xùn)的小伙伴也都有這樣的疑惑：為什么別人做培訓(xùn)講的課廣受好評，學(xué)員積極性挺高，而自己整天“面朝黃土背朝天”奮斗在一線，苦口婆心傳授知識，學(xué)員卻不怎么領(lǐng)情呢？下面，筆者就帶領(lǐng)大家，一起看看那些無往不勝的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人都有哪些相關(guān)技巧吧~

學(xué)會傳播

以適當(dāng)宣傳獲取關(guān)注度和好奇心

作為合格的培訓(xùn)經(jīng)理，在每次培訓(xùn)組織前，一定要學(xué)會適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行傳播和宣傳，營造一種此次培訓(xùn)很重要，大家都要來參與的感覺，沒錯，要學(xué)會走出講堂去吆喝，引起公司整體對培訓(xùn)的關(guān)注。當(dāng)然，這件事要事先跟老板取得共識，進(jìn)而由上而下的推動高層對培訓(xùn)的關(guān)注度，同時，也要學(xué)會在其他宣傳形式上下功夫，比如利用內(nèi)部郵件、企業(yè)論壇等工具來多做宣傳。

別小看了前期的傳播，這是尤為關(guān)鍵的一步，不僅為培訓(xùn)贏得廣泛的關(guān)注度，同時，也能讓此次培訓(xùn)收獲足夠的好奇心和興趣度。

從學(xué)員坐次開始

審視你的培訓(xùn)全流程

不同的人對企業(yè)培訓(xùn)有不同的態(tài)度，有的學(xué)員愛學(xué)習(xí)、渴望獲得新知識，幫助自己進(jìn)行發(fā)散式思考；有的學(xué)員目的性很明確，希望培訓(xùn)能直接找到解決問題的辦法；而相當(dāng)一部分學(xué)員只是純粹完成任務(wù)，把公司安排的培訓(xùn)當(dāng)成一項工作來對待。當(dāng)然，還有一部分學(xué)員不喜歡任何形式的培訓(xùn)。

所以，培訓(xùn)經(jīng)理在進(jìn)行培訓(xùn)座位安排的時候，需要注意將這些學(xué)員進(jìn)行適當(dāng)?shù)膮^(qū)隔，比如盡量不要把反感某些培訓(xùn)題目的人員安排在可能從該題目獲益的群體中。因為人的情緒都是很容易相互感染的，如果將對相關(guān)培訓(xùn)題目抗拒的人安排在對此題目感興趣的群體中，很可能會影響別人的聽課感受，不利于培訓(xùn)的效果落地。

培訓(xùn)不是福利

重新為培訓(xùn)進(jìn)行定義

一些培訓(xùn)經(jīng)理經(jīng)常鼓吹培訓(xùn)是員工的福利，想以此來增加員工對培訓(xùn)的好感度，其實這種觀念是極其有害的。因為鼓吹培訓(xùn)是福利，就會忽視了員工參加培訓(xùn)的義務(wù)，造成員工的漠視，直接結(jié)果就是員工不想?yún)⒓优嘤?xùn)，當(dāng)然，培訓(xùn)也就不會發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

一般來講，福利是薪資的附加，例如交通補貼、餐費補助、醫(yī)療保險等等。所以，有經(jīng)驗的培訓(xùn)經(jīng)理在組織培訓(xùn)時，都會強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)既是福利也是義務(wù)，員工有享受培訓(xùn)的權(quán)力，企業(yè)也有約束員工參加培訓(xùn)的權(quán)利。當(dāng)然，培訓(xùn)經(jīng)理也完全可以申請把員工參加培訓(xùn)納入績效考評之中。

運用現(xiàn)代培訓(xùn)方法

加速學(xué)員學(xué)習(xí)方式變革

當(dāng)下層出不窮的新興技術(shù)，催生了一系列新的教學(xué)方式和學(xué)習(xí)模式，對提升員工整體的學(xué)習(xí)效率和教學(xué)效果有著極大幫助。比如依托人工智能技術(shù)的個性化學(xué)習(xí)。

人工智能通過自適應(yīng)學(xué)習(xí)程序、游戲和軟件等系統(tǒng)響應(yīng)學(xué)生的需求，搜集學(xué)生的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)，并通過分析這些數(shù)據(jù)，向員工推薦針對性極強(qiáng)的個性化學(xué)習(xí)方案，從而讓員工跳出傳統(tǒng)沉悶的傳統(tǒng)課程設(shè)置，按需學(xué)習(xí)到對自己真正有價值的內(nèi)容。比如布本知魚就能幫助員工實現(xiàn)個性化學(xué)習(xí)，通過高效、精準(zhǔn)的學(xué)習(xí)模式來激發(fā)員工的學(xué)習(xí)意愿與動力。

發(fā)動Leader

共同參與員工培訓(xùn)項目設(shè)計

很多培訓(xùn)做到最后都成了培訓(xùn)部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓(xùn)部角色極其尷尬，像一個“孤獨的漫步者”。要知道如果不能直接跟業(yè)務(wù)部門一把手打交道，那么培訓(xùn)在很大程度上都只是培訓(xùn)部門的自嗨而已。

聰明的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人都懂得跨部門溝通，他們能夠秉承公司戰(zhàn)略和人才發(fā)展規(guī)劃，扮演“總承包商”角色，清楚平臺上到底需要什么樣的插件，從公司內(nèi)外組織各類相關(guān)課程和培訓(xùn)資源，同時牽頭、主導(dǎo)與其他部門的溝通和協(xié)調(diào)。而這種溝通并不是等到需要溝通時才溝通，而是提前建立和維系好了感情，做起事情來當(dāng)然如魚得水。

總述

智能時代已來，員工培訓(xùn)正面臨更大的挑戰(zhàn)。對于培訓(xùn)經(jīng)理來講，在把本職工作做好的基礎(chǔ)上，需要跳出慣性思維，掌握更多的技巧，將員工培訓(xùn)創(chuàng)新設(shè)計，才能提高培訓(xùn)項目的效率與質(zhì)量，從而獲得業(yè)務(wù)部門以及全公司的支持與肯定。相信躲過各種培訓(xùn)“明槍暗箭”，掌握并運用好以上技巧的你，將一路向前，最終勝任企業(yè)大學(xué)的校長。

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