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HR工作遇到瓶頸，不轉(zhuǎn)型可能就面臨著淘汰。HR該如何轉(zhuǎn)型?點躍在線人力資源小編給大家分享10大定律，助力HR小伙伴們轉(zhuǎn)型成功!

　　1、明星企業(yè)的實踐不一定適用。

　　華為、阿里、騰訊、萬科等等明星企業(yè)的績效考核、企業(yè)文化等等資料很火，HR喜歡收集這些企業(yè)的資料、方法、課件等，作為參考可以，但如果生搬硬套，效果可能適得其反，所以，HR的最佳實踐在另一個環(huán)境是不靠譜的，結(jié)合自己的實際最重要。

　　2、人力資源管理的重心轉(zhuǎn)到中層

　　HR經(jīng)常把工作重心放在基層，因為基層人數(shù)多，問題多。做好面向中層的人力資源管理是HR轉(zhuǎn)型的一個重要方向，讓中層掌握HR管理技巧，管理員工的工作不僅僅是HR的工作，更是直線領(lǐng)導的職責。HR管理要真正的落地，在于直線領(lǐng)導運用HR提供的管理工具，養(yǎng)成管理直覺。

　　3、HR不能脫離公司的業(yè)務(wù)

　　關(guān)注公司業(yè)務(wù)的HR，才能更好的為公司業(yè)務(wù)服務(wù)。HR轉(zhuǎn)型的重要標志是HR要有價值產(chǎn)出，沒有產(chǎn)出的專業(yè)性，都是毒藥。

　　4、HR轉(zhuǎn)型=連接+價值觀+解決方案

　　連接就是完成人與人，部門與部門之間的連接;價值觀，就是讓連接起來的人形成共同的價值觀;最后HR要與業(yè)務(wù)部門一起生產(chǎn)最好的解決方案。

　　5、管理新技術(shù)和工具要慎用

　　HR采用的新理念和技術(shù)，很有逼格，但對企業(yè)績效往往沒有多大提升，還是不用的好。HR部門要找準自己的定位，承擔一定的責任，了解業(yè)務(wù)后，再判斷這些新工具是否有效果，否則產(chǎn)生相反的效果。

　　6、敬業(yè)員工最需要的是優(yōu)秀的主管

　　員工不敬業(yè)，他的直線主管有責任，萬科很早就建立了“員工敬業(yè)與否的關(guān)鍵是主管”的理念。

　　7、直接經(jīng)理為員工的離職負責

　　HR不能替直接經(jīng)理背這個鍋了，員工離職原因多半是因為直接經(jīng)理，所以HR轉(zhuǎn)型要把這個責任交到直線經(jīng)理手上，提高其管理人的水平，這才是企業(yè)人資水平提升的重要因素。

　　8、未來的HR定位：基于專業(yè)、融于組織、業(yè)務(wù)交融。

　　精耕于某個專業(yè)模塊，全能型HR將會越來越少;再完善的制度，不考慮組織特性是沒有用的，一個制度是不是能夠得到更多實踐，要看能不能徹底融入組織環(huán)境;任正非講的把權(quán)利更多給距離一線炮火最近的人，這就是HR要深入業(yè)務(wù)最好的例證，HR不僅需要了解業(yè)務(wù)，更需要給業(yè)務(wù)出謀劃策。

　　9、與別人協(xié)作來完成你的工作

　　走出去以后，老板交派的工作，你能自行解決而且真正做到位，不留死角;如果你遇到無法完全解決工作難題，那就集思廣益，找到最正確的合適人選或外部機構(gòu)，去協(xié)作完成。

　　10、成功的開始是不斷的試錯

　　HR轉(zhuǎn)型就像互聯(lián)網(wǎng)的特點一樣，就是小步，迭代，試錯，快跑。所以不要想著一步登天，改變從現(xiàn)在開始，持續(xù)地迭代，快跑，試錯，這樣HR轉(zhuǎn)型才做的扎實。

　　總之，HR沉溺于復雜的模型、深邃的理論、盲目的專業(yè)上是很多人力資源管理的流行病，得治。HR的工作應該圍繞著問題、業(yè)務(wù)、客戶來開展。

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