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一、干什么——職責問題

新人進入企業(yè)之后，首先接受的是公司層面的基本制度、企業(yè)文化、安全專題培訓(xùn)，然后被分配到具體的工作崗位，進入試用期階段。

新人來到崗位，無論在管理部門，還是生產(chǎn)車間，主管領(lǐng)導(dǎo)首先要做的，就是把崗位的職責逐條逐項地向新人講清楚，讓新人明白進入崗位之后自己應(yīng)該干些什么。

很多企業(yè)都實行“導(dǎo)師制”或“師徒制”，主管要做的，就是明確新人的導(dǎo)師或師傅，并對導(dǎo)師或師傅有明確的要求，除了工作的傳幫帶之外，還有生活問題及思想方面的幫助和指導(dǎo)。

知道自己干什么，知道自己崗位的職責，這是新人主管的重要責任，也是新人的首要任務(wù)。

二、怎么干——流程問題

企業(yè)中的任何一項工作，都有它的內(nèi)部運行流程；生產(chǎn)上的操作崗位，也都有它的操作規(guī)程。

對這些流程和規(guī)程，主管需要對新人做大概的介紹，然后，規(guī)定由導(dǎo)師或師傅做循序漸進、點點滴滴地具體指導(dǎo)。

新人如果不知道“怎么干”，那么問題一定出在主管身上，或?qū)?、師傅的身上。主管帶隊伍，師傅帶徒弟，企業(yè)對此要有明確的責任要求，還要有明確的考核激勵的措施。

如果激勵政策建立起來了，而導(dǎo)師或師傅的作用沒有發(fā)揮出來，問題出在了導(dǎo)師或師傅身上，那么，新人應(yīng)該有更換師傅的建議權(quán)。導(dǎo)師或師傅盡到了責任，問題出在了“徒弟”身上，那么，企業(yè)有權(quán)決定新人的是否繼續(xù)試用。

流程不僅涉及到效率，還涉及到效果。效率不高，效果不好，除了主管的原因，更能說明新人的個體素質(zhì)。

三、干到什么程度——考核問題

企業(yè)中的各項工作，都有它的具體衡量標準，干到什么樣算是“行”，干到什么樣算是“不行”，這些方面必須讓新人清楚。

一般情況下，管理相對規(guī)范的企業(yè)，都建立了考核的體系：一是對人的考核，二是對事的考核，三是對專業(yè)的考核。這些方面，必須讓新人清楚，“干好”與“干壞”是不一樣的，會受到公司制度的約束和考核的監(jiān)督。

除了“對人”的行為方面的考核之外，“對事”的考核和“對專業(yè)”的考核，都有“干到什么程度”的問題，“干好”了獎勵，“干壞”了處罰，這是對新人職業(yè)化訓(xùn)練的必經(jīng)之路。

考核體系的建立，視企業(yè)的規(guī)模大小和發(fā)展階段的制約，總的來說，考核體系易簡單，不易復(fù)雜，以簡單易行、方便落地為基本原則。

四、能得到什么——激勵問題

新人對企業(yè)的選擇，在當前形勢下，薪資待遇是最主要、最關(guān)鍵的因素?！澳艿玫绞裁础闭f的就是薪酬激勵的問題。

對于相對成熟的企業(yè)，都擁有完善的、清晰的薪酬制度，“內(nèi)部公平、外部競爭”是這些制度的顯著特點。這些，都需要讓新人清楚。在這個基礎(chǔ)上，再明確“只要干好了就會有什么好處”的具體標準。

國企“大一統(tǒng)”的薪酬制度早已過時，民企應(yīng)該根據(jù)自身實際，建立不同系統(tǒng)的薪酬制度，這是民企有別于國有企業(yè)的巨大優(yōu)勢。

對新人來講，知道了“能得到什么”，一方面可以清楚眼前所得到的物質(zhì)利益，更重要的是可以清楚自己未來的前進方向，以此來進行個人職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計。

以上四個關(guān)鍵點，干什么、怎么干、干到什么程度、能得到什么，分別對應(yīng)“職責”、“流程”、“考核”和“激勵”，讓我們清楚了企業(yè)需要完善的一些基本職責和制度，還要明確基層主管如何“帶人”的責任，只有這樣，新人才會快速進入角色。

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