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01.用企業(yè)文化留人

企業(yè)文化將影響著員工選擇是否愿意留在企業(yè)。從劉關(guān)張的桃園三結(jié)義到香港古惑仔的拜關(guān)二爺。這些故事無不在告訴我們一個(gè)非常深刻的道理：儀式越濃重，人們越難忘，效果越顯著。我見過很多企業(yè)歡迎新員工的儀式非常隆重，管理層帶著員工又唱又跳又鬧，就差割破手指歃血為盟了。當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)有自己的文化，有自己的儀式，不是說要學(xué)別人唱跳鬧，適合自己的儀式就是最好的。

單純在入職環(huán)節(jié)的儀式感還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，創(chuàng)造平時(shí)工作中師徒幫帶的文化氛圍同樣是非常重要的。中國企業(yè)的發(fā)展，一些好的老傳統(tǒng)反而丟掉了，當(dāng)年很多中國的企業(yè)雖然經(jīng)營水平一般，但是師傅和徒弟之間的關(guān)系真是親如父子。師傅之間私下的串門就不用說了，師傅甚至還會幫徒弟介紹對象。什么？你說師徒幫帶已經(jīng)過時(shí)了？你去微軟和谷歌看看，每一個(gè)新員工入職都有一個(gè)或幾個(gè)師傅帶，只不過人家不叫師傅，叫mentor（導(dǎo)師）而已。

違背入職時(shí)的儀式是為不忠，拋棄師傅是為不孝，不忠不孝這種違背道德

你企業(yè)的文化，有哪些部分能留住人才呢？

02.用員工福利留人

福利的重要性一點(diǎn)都不亞于薪酬，很多大型企業(yè)人力費(fèi)用額當(dāng)中福利的占比已經(jīng)接近或者超過員工的薪酬，真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的藏富于民。看薪酬，好像有的企業(yè)和別的企業(yè)比起來也差不多，但是看福利，要甩其他企業(yè)不知道幾條街。

企業(yè)能給員工提供的、最有效、最有激勵(lì)性、最能滿足員工需求的福利形式是彈性福利，也叫菜單式福利。因?yàn)槊總€(gè)人的情況都不一樣，他們對福利的要求也都不一樣。企業(yè)統(tǒng)一給員工提供的，員工不一定喜歡，所以就不具有激勵(lì)性。但是他自己有計(jì)劃的選擇，能滿足他個(gè)人的需求，這樣就會比較有激勵(lì)性，也會比較有效果。

企業(yè)的彈性福利都包括哪些呢？補(bǔ)充的保險(xiǎn)、節(jié)日福利、各類活動、健康管理、績效獎勵(lì)、彈性工作時(shí)間、定制化年金等等，具體詳見下表：

你企業(yè)的福利，有哪些部分能夠留住人才呢？

03.用長期激勵(lì)留人

長期激勵(lì)的方式有很多種，常見的有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、長期現(xiàn)金計(jì)劃和長期福利計(jì)劃。

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃最常用的有股票期權(quán)、限制性股票和虛擬股票。大約10年以前，股權(quán)激勵(lì)還是個(gè)非常好用的工具，有些公司是直接給干股，上市之后直接創(chuàng)造N多暴富人群。所以當(dāng)時(shí)有句話說“人無股不富”?？呻S后人們發(fā)現(xiàn)那些富了以后的人們不再如從前般努力，有的變現(xiàn)后離職，有的不離職，也做開始游戲人生。

所以如今真正會用股權(quán)激勵(lì)的，是已經(jīng)改良過很多版本之后的了，要么就是虛擬，要么就是用子公司持股，持股人只持有子公司的股票。反正就是除了極少數(shù)的核心層，不會再讓你暴富了。企業(yè)拿這個(gè)玩套路，人才也不是傻子。所以股權(quán)激勵(lì)早就不在神壇上了。

長期現(xiàn)金計(jì)劃和長期福利計(jì)劃是最實(shí)惠的，也是能讓人才看得見摸得著的東西，近幾年反而受到了人才很大的青睞。這就好比有人問的一個(gè)問題，確定給你50萬，和給你一個(gè)按鈕，當(dāng)你按下這個(gè)按鈕之后，有50%的幾率獲得100萬，還有50%的幾率獲得0。這時(shí)候你會選擇哪一個(gè)？

很多時(shí)候，股權(quán)激勵(lì)就是那個(gè)按鈕，長期現(xiàn)金計(jì)劃和長期福利計(jì)劃就是那個(gè)確定的50萬。大部分人都會喜歡確定的收益、厭惡可能的損失。用長久的、確定的收益和福利留住人才將會是你非常好的選擇。

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