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最近面試了10幾位HR候選人，有幾點(diǎn)感想：

1、當(dāng)下HR求職相當(dāng)理性，他們?cè)诿嬖囍岸紩?huì)對(duì)崗位與公司做一定的了解與調(diào)查，一旦做出了赴約面試的決定，很少有放鴿子的現(xiàn)象出現(xiàn)，而且普遍提早到場(chǎng)，遲到也很少見；

2、HR們幾乎人人開始都有了個(gè)人品牌的營(yíng)銷意識(shí)。項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，推薦信，個(gè)性定制簡(jiǎn)歷都快成了標(biāo)配。這些動(dòng)作的目的，不僅是給面試官和公司留下好的印象，也為將來(lái)可能的定薪帶來(lái)幫助；

3、HR在面試中的主動(dòng)提問明顯變多了，而且問的問答題都非常一針見血，這種主動(dòng)提問有些時(shí)候更像是一種對(duì)面試官能力的試探，同時(shí)也是他們對(duì)公司實(shí)力的一種試探；

4、善于運(yùn)用數(shù)據(jù)的HR也變得越來(lái)越多，他們普遍對(duì)數(shù)據(jù)的公式和原理也掌握熟練，而且有意識(shí)地把數(shù)據(jù)上的能力套用到溝通上，讓表達(dá)變得有層次和條理。

與優(yōu)秀HR交流的時(shí)候，都會(huì)有一種如沐春風(fēng)的感覺。在面試結(jié)束之后，有些HR會(huì)主動(dòng)要求加面試官的微信，出于禮貌，一般很少拒絕，加了微信之后，面試官也可以從朋友圈的內(nèi)容上來(lái)判斷一位HR候選人是否靠譜。

優(yōu)秀HR的朋友圈都有一個(gè)共性，就是他們會(huì)把自己的朋友圈經(jīng)營(yíng)得很好，把一個(gè)人當(dāng)成一家公司來(lái)經(jīng)營(yíng)，讓人從朋友圈中就能很快找到他的價(jià)值和實(shí)力。

但有些HR可能缺乏這方面的認(rèn)識(shí)，我刷了另外10位HR的朋友圈之后，發(fā)現(xiàn)這5件事，可能正在拉來(lái)HR和HR之間的差距，歡迎在評(píng)論區(qū)說出你的想法哦：

1、手頭有個(gè)副業(yè)，可能做不好HR

“互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，誰(shuí)還沒個(gè)副業(yè)?！?/span>

幫朋友挖個(gè)人，朋友圈里賣個(gè)貨，這都太正常了，但我想告訴你的是，判斷一位HR是否靠譜，就在于他在本職工作中的投入和產(chǎn)出，他面向的群體應(yīng)該是公司員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。在工作范圍內(nèi)，沒有比這件事情更值得你操心的了。

但如果工作重點(diǎn)變成了如何發(fā)展下線，如何朋友圈賣貨，或者是挖人收錢，那么本職工作永遠(yuǎn)都會(huì)打折扣，人性深處，總會(huì)越來(lái)越貪婪，副業(yè)做多了掙錢了，主業(yè)就會(huì)被放在一邊。

可是，我們HR的工作，本身就是需要超高耐心和專注。

2、拉低HR薪酬水平的，有時(shí)候是我們自己

HR入門門檻很低，這個(gè)是行業(yè)里路人皆知的事情。

好像不管什么專業(yè)都可以來(lái)做，所以這個(gè)職業(yè)的可替代性很強(qiáng)。有些HR工作實(shí)際的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)比較小，還有一小部分HR又對(duì)專業(yè)沒什么追求... ...

一系列原因可能加重了員工不重視HR部門，老板們覺得HR是個(gè)花錢的部門，從利潤(rùn)財(cái)務(wù)上看沒有什么價(jià)值，從成本角度上看，公司更愿意把預(yù)算投入到其他部門去，這樣HR的薪資水平自然搞不起來(lái)。

進(jìn)而進(jìn)入了一個(gè)惡性循環(huán)，你越抱怨，工資可能越低，工資越低，可能你越會(huì)抱怨。如果你的朋友圈充滿著對(duì)工作的不滿和負(fù)能量，哪怕屏蔽了老板和同事也不要發(fā)，你保不準(zhǔn)誰(shuí)會(huì)看到，當(dāng)你抱怨自己薪資低的時(shí)候，還不如主動(dòng)去學(xué)習(xí)，多掌握一些方法和技巧傍身，想辦法多解決幾個(gè)專業(yè)上的問題，來(lái)的值當(dāng)。

3、相信命中注定，真的只能被注定

從HR們的朋友圈你會(huì)發(fā)現(xiàn)，HR大致分成兩大群體，一部分信更奉命中注定，一部分更信奉我不信邪。

信奉命中注定的人認(rèn)為，每個(gè)人的智商情商什么的都是遺傳的，由于它既不會(huì)增加也不會(huì)減少，因此他們覺得自己唯一能做的就只是讓自己“看起來(lái)”很聰明。

于是，很多人終其一生都在努力向世人證明自己“既聰明又能干”。但這么做的結(jié)果就是他們常常逃避挑戰(zhàn)，因?yàn)樗麄儞?dān)心失敗和尷尬會(huì)令自己顏面掃地，不敢挑戰(zhàn)，不敢變化。

但在篤信我不信邪的人眼中，智商情商水平并非一成不變：時(shí)間的淬煉和汗水的澆灌都會(huì)讓智慧飛速提升。

學(xué)習(xí)在他們看來(lái)是智力提升的源泉，而絕非裝點(diǎn)門面的擺設(shè)。他們樂意接受挑戰(zhàn)，視其為提升自我的機(jī)遇；他們相信勤奮通往卓越，批評(píng)指點(diǎn)迷津，自己會(huì)主動(dòng)去找人力資源問題，然后自己提出問題，然后自己推翻它，自己升華它，最后變成自己的東西。

思考方式，真的決定你的出路。

4、自我感動(dòng)式的付出，最愚蠢

去解決不存在的問題，或者一些雞毛蒜皮的小問題，徒費(fèi)無(wú)用功，最后只感動(dòng)了自己，荒廢了時(shí)間，影響了業(yè)績(jī)，耽誤了工作。

HR工作中這樣的問題實(shí)在太多，數(shù)不勝數(shù)。缺乏對(duì)業(yè)務(wù)部門和市場(chǎng)的真實(shí)判斷，把太多精力和時(shí)間浪費(fèi)在解決現(xiàn)實(shí)中并不需要考慮的問題。

例如：絞盡腦汁去找新的考核方法，希望用新工具立刻能代替舊工具，卻忘記把當(dāng)下KPI用好，在一個(gè)死胡同里陷進(jìn)去出不來(lái)，你說他不勤奮？不認(rèn)真？不努力？

都不是，是用力過猛，是用錯(cuò)地方。

所以說，全局觀，整體意識(shí)，成本概念，真的是HR非常重要的品質(zhì)。

5、轉(zhuǎn)型就像是表白，別用錯(cuò)了地方

HR這個(gè)職業(yè)的酸楚，可能只有你自己一個(gè)人知道，其他HR在不同環(huán)境里，并不能和你產(chǎn)生共鳴。

有多少個(gè)夜晚，你可能都會(huì)感覺自己已經(jīng)被整個(gè)時(shí)代拋棄，一身冷汗，輾轉(zhuǎn)反側(cè)到第二天起床，卻必須依然需要滿血前行。

這個(gè)時(shí)候你可能想到的是，自己需要轉(zhuǎn)型了，很多HR都想著是不是換一個(gè)模塊，甚至去從事其他職業(yè)，因此有了“賭一把”的心態(tài)，然后在朋友圈立了一個(gè)Flag。

但個(gè)人的轉(zhuǎn)型和表白的邏輯是一樣的：不是沖鋒的號(hào)角，而是勝利的凱歌。也就是你要做好萬(wàn)全的準(zhǔn)備的時(shí)候，再做轉(zhuǎn)型，而不是因?yàn)橐颖芑蛘吒L(fēng)而去做轉(zhuǎn)型。

你肯定見過不少轉(zhuǎn)型失敗，再轉(zhuǎn)回來(lái)轉(zhuǎn)過去，最后耽誤了自己大好時(shí)光的案例。要知道，任何人的工作環(huán)境和性質(zhì)變化之后，成長(zhǎng)路徑和邏輯必然會(huì)變。

唯獨(dú)不變的是始終要學(xué)習(xí)，思考，踐行。要知道我們HR工作，是器，術(shù)，道之間層層遞進(jìn)，才能精進(jìn)，動(dòng)不動(dòng)就想轉(zhuǎn)型，注定無(wú)法成為卓越的HR。

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