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01

培訓項目與培訓計劃脫節(jié)

場景：某日老總出差回來或者學習回來，把HR叫入辦公室。，說了很長的一段話。

今天我在機場看到某某大師講了一個感恩的課程，我覺得特別好，我們的員工對公司就是缺乏對企業(yè)的感恩，工作沒責任心，做事不盡心盡力，這就是沒感恩心嘛!

我建議你可以安排一次感恩的培訓，讓所有員工都學習一下!

如果聽完后你有同感并且立刻行動起來，按照“找講師——排課程——強實施”執(zhí)行程序，那么恭喜你，你成功地把這個培訓“做死”了!

也許你會問，我認真執(zhí)行了領(lǐng)導的意愿，培訓針對公司問題展開培訓，怎么會“做死”呢?讓我告訴你，你“做死”是因為你判斷錯誤!

老板的需求≠培訓的需求

單一培訓效果≠解決培訓現(xiàn)存問題!

那么不想“做死”，必須思考三個問題：

這個的培訓項目是否符合整個公司的而培訓規(guī)劃?

這個培訓的結(jié)果是否支撐整個企業(yè)的人才培養(yǎng)的目標?

這個培訓是否符合“上接戰(zhàn)略，下接業(yè)務(wù)”的規(guī)劃呢?

02

培訓目標不明確

在企業(yè)員工培訓中有一種趕時髦的沖動，行業(yè)內(nèi)一出什么新培訓技術(shù)、新培訓課程主題，就立即趨之若鶩。

但是不管你引進什么培訓課程，都要首先搞清楚這個培訓的培訓目標是什么。

并且回歸培訓目標的ABCD法則去做判斷：

A——講給誰聽;

B——想改變什么行為;

C——在什么環(huán)境下學習;

D——培訓學習后改變行為的程度將達到多少?

培訓需求分析是培訓工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項工作。很多企業(yè)往往忽視這項工作。

做培訓不進行需求分析，就不知道培訓什么內(nèi)容;不能確定培訓對象，導致培訓效果事倍功半。培訓計劃也是一種擺設(shè)，為計劃而計劃，為應(yīng)付上級檢查而做計劃。

思維方式存在問題。不是針對崗位進行分析從事者應(yīng)具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識，這自然就會出現(xiàn)跟風趕時髦現(xiàn)象。

03

盲目相信大師

培訓采購缺乏辨析能力。一般企業(yè)會有“內(nèi)訓”和“外訓”，一種是由企業(yè)內(nèi)部的人來進行培訓，另外一種是采取由外部講師進行培訓。

外訓都是怎么選擇講師的呢?

一看講師履歷，通常都是講師的藝術(shù)照，研究生以上學歷、500強或者著名企業(yè)的高管工作經(jīng)歷、獲得過多少個獎項、給哪些著名企業(yè)講過課。

二看大綱，通常是結(jié)構(gòu)嚴謹?shù)闹黧w、層次分明的知識點、標注了案例討論、練習，以及學員的評價等等。

三看視頻，通常都是剪輯過的講師個人風采、課堂中妙語連珠的片段、學員眾星捧月似的場景。

有了這三樣，你是否就覺得就找到好老師了呢?

如果你的答案是“YES”，恭喜你又“做死”了一回!

因為你要明白，這些老師像是電影電視業(yè)的明星，都有專業(yè)的團隊給TA做包裝的啊!包裝得越好售價越高!

而問題在于，你要找的講師的根本目的是通過培訓解決企業(yè)一部分問題，而不是請一個學富五車的二人轉(zhuǎn)演員!

所以“寧可培訓課找不到合適的講師，也不能讓“偽大師”來把課程講砸 ，讓領(lǐng)導和員工失望!”

04

需求分析手段單一和不系統(tǒng)

場景：營銷部門說新招的業(yè)務(wù)員缺乏客戶談判技巧，希望組織一場提升客戶談判技巧的培訓。

為了客觀起見，你向業(yè)務(wù)員下發(fā)了培訓需求調(diào)查問卷，回收后發(fā)現(xiàn)85%業(yè)務(wù)員表示希望“提升職業(yè)素質(zhì)，加強客戶談判能力”的培訓需求。

于是你針對這個需求設(shè)定了“提高職業(yè)素質(zhì)，商務(wù)談判技巧”的培訓目標，并組織了專業(yè)對口的講師來授課。

課程上業(yè)務(wù)員參加了大量情景演練，課程評估滿意度挺高;營銷部門的老大認為這次培訓除了熱鬧，對業(yè)務(wù)改善沒有任何幫助，費錢費力!

你不是按需求提供了業(yè)務(wù)想要的培訓，可為什么被判定失敗呢?那么你這次“做死”就是太相信調(diào)查問卷的統(tǒng)計結(jié)果，并且只用了單一的需求調(diào)查方法。

針對這個情況你需要做好三件事：

第一件事

調(diào)查問卷的設(shè)計問題需要很強的業(yè)務(wù)功底，只有精通業(yè)務(wù)才能提出有效的問題，這方面需要業(yè)務(wù)部門的配合和指導。

第二件事

調(diào)查問卷只反映了個體對培訓的需求，但反映了不了整個業(yè)務(wù)存在的問題，你需要更多信息來判斷培訓需求。

第三件事

需要不等于需求，比如業(yè)務(wù)員提出“提高職業(yè)素質(zhì)，加強客戶談判技巧”，其實這不是需求而是需要，是對問題的描述而不是問題背后的成因。

培訓是解決問題背后的成因，那么最靠譜的需求診斷是通過上級與當事人訪談、事件觀察、問卷調(diào)查三種手段的結(jié)合，才能得出相對準確需求。

再根據(jù)這個需求去設(shè)計培訓目標，然后根據(jù)目標去組織培訓項目!

05

培訓越豐富越好：缺乏規(guī)劃

“Less is More——少而精”。

培訓課程不是越豐富越好，而是有針對性，這種針對性一方面是從解決業(yè)務(wù)問題角度，另一方面是從核心人員的能力成長角度。

作為HR必須學會在有效的培訓預算中，做好培訓課程規(guī)劃的“三點式”：

每年設(shè)計一個解決經(jīng)營問題的“重點”培訓項目。

再設(shè)計一個企業(yè)關(guān)注和激發(fā)員工的“熱點”培訓項目。

最后再做一個人才發(fā)展的“改善點”培訓項目。

至于如何知道什么是“重點”、“熱點”和“改善點”?

這就需要你具有認真分析培訓需求，整合資源，規(guī)劃培訓，設(shè)計項目的系統(tǒng)專業(yè)能力了。

課程不是越豐富越好，而是需要好的規(guī)劃，有針對性，因為任何企業(yè)對培訓都不可能投入無限的資源(金錢、時間、人員、組織管理)。

06

發(fā)個通知就完事：沒有項目管理

很多HR都抱怨說“我好不容易設(shè)計好一個培訓，花了大代價請優(yōu)秀的講師;明明發(fā)了培訓通知，可等上課了來的人不夠數(shù)!”一副苦逼干活卻得不到認可的無奈神態(tài)……

這真的是業(yè)務(wù)部門不配合培訓嗎?還是你根本沒做好培訓項目的項目管理。

培訓的項目管理有“六脈神劍”，其中有兩個核心觀點：

第一

任何培訓項目的實施成敗與否其實都建立在這個培訓項目獲得利益相關(guān)者的支持力度的大與小，也就是我們常說的“夠不夠重視。

第二

培訓管理者要把某一個培訓項目當成商品，向利益相關(guān)者進行內(nèi)部營銷和做好售后服務(wù)。

我們常說換位思考，你必須假設(shè)，憑什么員工要放棄工作來學習?學了這門課程對他們的業(yè)務(wù)提升有什么幫助啊?

這時候，你就要擔當一名推銷員，把這門課程中有利于業(yè)務(wù)提升的好處提煉出來，用廣告方式去傳播，讓業(yè)務(wù)部門覺得值，自然就會來學習。

07

培訓就是上課：培訓形式太單一

問一位HR：“想到員工培訓你會腦海里呈現(xiàn)出什么?”

他毫不猶豫地說“上課啊!”

再問“培訓還可以怎么樣呢?”

他說“除了上課還能怎么樣呢?”

但是事實上培訓有：課堂講授法、移動互聯(lián)網(wǎng)學習、游戲化、角色扮演法、互動小組法等等。

“培訓就是上課”是一種固有思維模式，而忽略了企業(yè)或組織面臨的環(huán)境越來越VCUA化(不確定、變化多端、模糊、非中心化)。

再加上新生代的員工的學習習慣、學習效率、知識的迭代速度、時間空間的挑戰(zhàn)，對培訓的手段也越發(fā)提出更高的要求。

作為人力資源管管理者，如何選取更符合企業(yè)發(fā)展階段的培訓形式已經(jīng)成為必須的能力。

如果你還停留在“培訓就是上課”的思維模式，那么你只有“做死”的份了!

08

培訓打高分就是滿意 評估手段落后

許多HR在年終總結(jié)的時候都會遭遇這種尷尬，當我們把培訓的出勤率、課時完成量、問卷滿意度、內(nèi)訓師培養(yǎng)都列出好成績的時候，滿心希望得到一個認可或贊許的時候。

BOSS一句“滿意高有什么用?人員好像沒啥改變嗎?花了這么多錢，培訓效果在哪里?”就會讓你前功盡棄。

難道培訓都在做無用功嗎?

我的答案是：BOSS要的是三、四級的評估效果，而你提供的是一級評估效果。

彼此的認知是建立在不同維度上的，所以你認為自己鞠躬盡瘁，而BOSS認為你事倍功半!

這個問題要一分為二來看：

從HR的角度：很多人對培訓的效果評估停留在知識接納程度，而體現(xiàn)這種接納度最佳的工具就是現(xiàn)場的課程評估表。

但從BOSS角度：他對培訓效果評估是從轉(zhuǎn)換程度來看，一般BOSS對培訓的期望都會認為員工參加完培訓就要完成“學習了(1級評估)--學會了(2級評估)--會用了(3級評估)--用了有效果了(4級評估)”。

BOSS會從業(yè)務(wù)改善或經(jīng)營效率的指標的結(jié)果導向來看培訓效果，而你從培訓的過程導向來看培訓效果。

因此在最終的年終總結(jié)與BOSS的交鋒中，你“做死”在沒有掌握或應(yīng)用更高級的評估方法，最終被判定事倍功半!

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