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有一個(gè)老板開了一個(gè)體育中心，專門教人打各種球。有一天網(wǎng)球班的教練給老板打電話說家里有事今天去不了了。

于是老板就找別的教練來代課，結(jié)果發(fā)現(xiàn)整個(gè)體育中心，所有的網(wǎng)球教練都在上課，只有一個(gè)滑雪的教練在休息，于是就問他能不能來幫忙上一節(jié)網(wǎng)球課。

這個(gè)教練說“我很愿意，但我不會(huì)打網(wǎng)球”，但這個(gè)老板迫于壓力，硬是說服了他。

他說“你不會(huì)沒關(guān)系，你只要記住兩點(diǎn)：第一，無論學(xué)員怎么要求，你都不要做示范動(dòng)作，因?yàn)槟阋蛔鍪痉秳?dòng)作就會(huì)露餡；第二，你去跟學(xué)員講，看到球來了，看準(zhǔn)了再打。球沒飛過來，沒看準(zhǔn)，不要打?！庇谑牵@個(gè)教練就抱著這兩個(gè)原則上課了。

不做示范動(dòng)作、不手把手教學(xué)員如何打球，也無訓(xùn)話和說教，而是通過一些簡單的發(fā)問：

“這個(gè)打的怎么樣？”學(xué)生說打的好差，于是教練說那你回去換第二個(gè)來，然后又問。

“這個(gè)打的怎么樣？”因?yàn)檫@個(gè)看到第一個(gè)學(xué)生打的時(shí)候，懂了一點(diǎn)點(diǎn)，所以大家說這個(gè)打的好多了。

教練這時(shí)也說好，然后又問“那好在哪里呢？”于是學(xué)生們各自總結(jié)了一番。

然后第三個(gè)上場(chǎng)，教練又問“這個(gè)打的怎么樣，比上兩個(gè)好在哪里？為什么？”。

于是，學(xué)生們又開始思考、總結(jié)、對(duì)比分析，自然而然就學(xué)到了適合自己的打網(wǎng)球的方法。

這就是“教練”的起源。這個(gè)故事告訴我們，一個(gè)好的教練，未必是自己要有超強(qiáng)的專業(yè)技能，更重要的是要善于鼓勵(lì)人、引導(dǎo)人，通過正確地發(fā)問，讓人自動(dòng)自發(fā)地了解自己，從而激發(fā)人的潛能發(fā)揮。

教練技術(shù)，本質(zhì)其實(shí)也是一個(gè)提問的技術(shù)。

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如何判斷你的提問是否有效？

德魯克“如果你不改變問問題的方式，你永遠(yuǎn)都不會(huì)成功?！?/span>

在職場(chǎng)上，我們會(huì)面臨很多需要提問的狀況，那如何判斷你的提問是有效還是無效呢？

一個(gè)很簡單的方法就是，如果你的提問，不會(huì)引起對(duì)方的連續(xù)發(fā)問，算是合格。

比如你安排下屬一個(gè)事情：

“小張，把這個(gè)方案給做了?！边@就是一個(gè)無效的提問。

如果小張回答“好的，領(lǐng)導(dǎo)，但我還有幾個(gè)問題需要問您：

“您說的是xx方案嗎？是按照我上次和您溝通的思路進(jìn)行？您想要達(dá)到的目標(biāo)是xx？需要什么時(shí)間提交給您？”。

這就是一個(gè)無效提問與有效提問的對(duì)比。不合格的提問表現(xiàn)是：

“問題指向性不明，讓對(duì)方不明白你說的是什么，抓不到你的重點(diǎn)，不好作答。

問題太寬泛、信息量太多，不聚焦，不明白你的真正需求，不好執(zhí)行。

問題太封閉，局限性太強(qiáng)，不利于思維發(fā)散和潛能發(fā)揮?！?/span>

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有效提問三原則

上面這個(gè)案例，如果管理者經(jīng)常提出一些模糊的問題，無疑是在浪費(fèi)彼此的時(shí)間。

為了讓對(duì)方在最短的時(shí)間里清晰理解你的意思，你可以這樣說“小張，麻煩你明天下午6點(diǎn)前，按照昨天我們溝通的思路，把2019年績效管理方案以書面的形式提交給我，我看過你的初稿之后我們?cè)贉贤?xì)節(jié)?！?/span>

小張就會(huì)立馬明白你的意思，剩下的就是直接去執(zhí)行，而不是一而再再而三的花費(fèi)更多時(shí)間在確認(rèn)你的需求上。

包括我們?cè)诳绮块T的溝通合作上，也經(jīng)常會(huì)因?yàn)樘釂栴}的方式不對(duì)，而無法得到更好地配合。比如業(yè)務(wù)部門突然過來和你說“小李，趕緊給我招10個(gè)銷售人員吧，要快！”。

招聘部門不是聽到指令后立即行動(dòng)，也不是讓對(duì)方發(fā)人員需求表，而應(yīng)該要做如下發(fā)問：

“為什么會(huì)有這個(gè)需求？是有10個(gè)人要離職，還是業(yè)務(wù)擴(kuò)張要增編？”

“有沒有其他的辦法可以解決空崗問題，招聘是唯一解決問題的辦法？”

“這5個(gè)人，是需要全部一次性到位，還是可以分批上崗？最晚什么時(shí)間？”

等等。

有效提問三原則：

----清晰明了，不會(huì)引起對(duì)方連續(xù)反發(fā)問

----開放式問題，但一次只解決一個(gè)問題

----越具體越好，可通過黃金圈法則提問（what，why，how）

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有效提問四技巧

一個(gè)人在提問的時(shí)候，最不想聽到對(duì)方說什么？是“say no”。所以，無論對(duì)方說什么，我們不要說不，即使你沒有聽明白。

而是先回應(yīng)、跟隨他，就像服務(wù)客戶，不管對(duì)不對(duì)，我們先響應(yīng)。然后一步步通過確認(rèn)對(duì)方的需求，明了其意思后，再去引導(dǎo)，站在“利他”的角度去分析和思考他的這個(gè)問題，提出解決方案，這樣對(duì)方自然會(huì)更容易接受。

這叫“先跟后帶”式提問。

一個(gè)好的提問，是有層次的，就像金字塔。

最底層是環(huán)境，比如“什么時(shí)候，什么地點(diǎn)，發(fā)生了什么事情”。

第二層是行為，是他曾經(jīng)做過什么？

行為上面是能力，這個(gè)事情需要什么樣能力的人？。

能力上面是信念，為什么你覺得這個(gè)事情重要？”

信念往上是身份，你想成為什么樣的人？

再上面是系統(tǒng)，這個(gè)事情最終達(dá)成的目標(biāo)是什么，有什么意義？。

從系統(tǒng)到身份到信念，到能力到行為再到環(huán)境，越是問到底層的問題，細(xì)節(jié)就越多。

往上走，是要找到共識(shí)，往下走，是要挖掘事情的細(xì)節(jié)。

這叫“上堆下切”式提問。

有時(shí)候，一個(gè)人的提問除了與他個(gè)人思維有關(guān)，與其身處的時(shí)間和空間也有關(guān)。

通過發(fā)散性提問，讓這個(gè)問題本身更多維和立體。

比如你可以問：

“這個(gè)制度是什么時(shí)候啟動(dòng)的，當(dāng)時(shí)是基于什么背景，解決什么問題？”

“這個(gè)制度的有效期是多久，目前已經(jīng)運(yùn)行了多久？”

“運(yùn)行到現(xiàn)在，好的不好的分別是什么，是否可以適用三年，是否需要改善？”

這種提問的方式，可以幫助我們除了聚焦問題信息本身，同時(shí)要讓自己脫離當(dāng)下的環(huán)境，從更大更廣的時(shí)間和空間以及視角來全面思考這個(gè)事情，會(huì)更宏觀和有預(yù)測(cè)性。

這叫“時(shí)間法則”式提問。

一個(gè)好的提問可以幫助我們糾正固化的思維定勢(shì)，產(chǎn)生自我覺察。

比如下屬會(huì)和你說“這次業(yè)績沒達(dá)標(biāo)，是因?yàn)槭袌?chǎng)環(huán)境不好，客戶預(yù)算也有限”。

那你可以問他“那你覺得有沒有人比你做的好一點(diǎn)呢？”他說有的。

有人比你做的好意味著什么？意味著環(huán)境不是決定業(yè)績的最主要因素，所以你就成功地把他思想中的框給換掉了。

或是有一個(gè)員工經(jīng)常遲到，他說是因?yàn)殡x公司太遠(yuǎn)，需要一個(gè)多小時(shí)車程，你可以問“那有沒有比你更遠(yuǎn)的同事呢，以及你也有很準(zhǔn)時(shí)或提前來公司的時(shí)候啊”。所以，距離遠(yuǎn)也不是導(dǎo)致他遲到的主要原因。

這叫“意義換框”式提問。

通過這種迂回的提問方式，讓其自己去發(fā)現(xiàn)和反思，會(huì)比你直接說出答案，更有效。

因?yàn)橹挥凶约核伎嫉降牟攀撬约旱臇|西，這就是教練永遠(yuǎn)不給予別人答案的原因，而要讓他自己真正知道，只有他自己經(jīng)過探尋之后得到的才是有意義的。

教育心理學(xué)家皮亞杰曾說：“每告訴孩子一個(gè)答案，就剝奪一次他們學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)?！币彩沁@個(gè)道理。

總結(jié)一下有效提問四技巧：“先跟后帶”式提問；“上堆下切”式提問?！皶r(shí)間法則”式提問?！耙饬x換框”式提問。

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