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觀點 ≠ 行為

我們發(fā)現(xiàn)大家「聊得很投機」的情況，往往是談人生、談理想，聊了很多觀點、態(tài)度。候選人的這些觀點和態(tài)度，就會被認為是他們的價值觀。真的是這樣嗎？

價值觀雖然是一種觀點、一種態(tài)度，但觀點和態(tài)度最終影響的是一個人的行為。

當一個人擁有某種價值觀，Ta 一定會體現(xiàn)出長期的、頻繁的相關(guān)行為。

觀點和態(tài)度，是很容易宣稱的，但行為卻是難的，尤其是長期的、頻繁的行為。

所以，當我們想要考察價值觀的時候，一定要問到候選人的行為，而不是停留在觀點和態(tài)度。

如果候選人說「我平時喜歡看書」，那么我們就要問「最近一個月看了什么書，可以跟我分享一下嗎」，這樣我們才能知道，「喜歡看書」的頻率是什么樣的、喜歡什么類型的書、看得有多深。

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不要引導候選人

絕大部分來參加面試的候選人，都不會愿意讓你不高興，所以一旦你表露出某些傾向性，Ta 一定會順著你的意思來說，在你看來就會變成「聊得很投機」。

因此，面試要從「事實」和「行為」展開來，而不是先討論觀點和態(tài)度，也不要在候選人回答的過程中，隨意地進行評判。讓候選人能夠呈現(xiàn)出他們真實的樣子，而不是一副討好你的面具。

比如你想要搞清楚候選人的職業(yè)動機，問候選人「你找工作最看重什么」或者「你的職業(yè)規(guī)劃是什么」其實都會得到準備好的讓人高興的回答。這些回答只能作為一個參考。真正能帶給我們答案的是這樣的問題——

1.（每一次）換工作是出于什么樣的考慮？

2.（如果是原工作的問題）能具體說說那些問題的例子嗎？

3.（如果是對新工作的期望）新工作滿足了期望嗎？哪些例子會讓你覺得滿足了期望？

4.當前考慮我們公司的原因是什么？

5.除了我們公司，還有考慮其他公司嗎？考慮這些公司的原因是什么呢？你會如何比較不同的機會？

沒有什么比一個人真實的求職行為更能說明 Ta 的職業(yè)動機。

在追問的過程中，不要讓自己的觀點先行，也不要評判對方。

比如「你一直在大廠工作，會不會適應不了靈活快速的環(huán)境」這樣的問題，得到的一定是一通自己如何做好了準備的說辭，而且對方可能會隱瞞自己還在看大廠機會的事實。

其實，通過上面的問題 4 和 5，是能夠了解到候選人是如何看待創(chuàng)業(yè)公司和大廠的區(qū)別的。

還有「你會更看重收入還是個人成長」這樣的問題，難道是要讓人拍胸脯說我不愛錢嗎？

當然是兩個都重要的。

其實可以直接告訴候選人，創(chuàng)業(yè)公司初期現(xiàn)金收入不高，很可能沒法給 Ta 漲薪，甚至有可能會降薪，再問對方在這種情況下，如果還愿意考慮這個公司的話，原因是什么？

請對方具體舉一些例子，來理解 Ta 的期望具體是什么樣的。還可以追問對方，如果降薪的話，對實際生活的影響是什么，來理解對方可能會產(chǎn)生的擔心。

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利用面試過程而不僅僅是問題本身

大家面試時往往把注意力都放在「問答」上，但實際上，面試的整個過程都是我們觀察候選人的好機會。

比如，我們面試工程師的時候，常常會讓對方做題。除了題目解決方案的對錯好壞之外，解題的過程也是很重要的。

候選人拿到題之后，是立刻埋頭奮筆疾書，還是思考片刻打好草稿，或者會先詢問你一些背景信息？

當你不斷追問更好的解法或者增加題目的難度時，對方的反應是什么樣的？

當大家把人招進來之后發(fā)現(xiàn)了什么工作上的問題，很有可能都是在面試中出現(xiàn)過蛛絲馬跡的。面試的交互過程本身就是工作狀態(tài)的一個縮影。

因此，我們可以把真實的工作方式放進面試當中，來觀察候選人的行為表現(xiàn)。如果我們想知道候選人是不是一個謙虛的、愿意不斷進步的人，我們可以在討論 Ta 做過的每個案例或者現(xiàn)場給出的解決方案時，都問一下有什么地方不足之處、如何改進，還可以主動給出反饋，看看對方是否對外部的建議保持開放、是否有意愿去探討更好的解決方案。

不過需要提醒大家的是，如果我們把面試過程當做一個真實的工作狀態(tài)來觀察的話，一定要盡可能讓候選人感到放松，能自然地表現(xiàn)出來，而不是一味地追求所謂的「壓力面試」。

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舉一個具體的例子

我們可以用一個客戶公司的真實例子，來具體說說怎么面試。這個公司的價值觀里有一條就是「真實的」——「從真實存在的用戶洞察出發(fā)，沒有多余的修飾，不為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，不為了風格而風格；團隊之間、團隊和用戶之間，有什么想法都能說」。

以招聘設(shè)計師為例，如果要考察「真實的」這個價值觀，我們首先會專注在「作品的討論」——

1.能分享你做過的最喜歡的作品嗎？喜歡的原因是什么？（是因為解決了具體的問題，還是單純的美，還是因為獲得了名聲）

2.這個作品是怎么設(shè)計出來的？（有沒有從用戶洞察出發(fā)）

3.這個洞察是從哪里來的？（用戶洞察真實嗎？）

4.設(shè)計的過程有沒有遇到過困難？是如何解決的？做過哪些選擇或決定？（有沒有多余的修飾？有沒有為了其他的而舍棄或降低對用戶需求的滿足）

5.和團隊做過什么樣的討論？有不同的聲音嗎？是如何做決定的？（能否和團隊坦誠交流）

6.作品得到的用戶反饋是什么樣的？（是否關(guān)心問題的解決）

除了自己的作品之外，也可以討論「你心目中最好的作品」，還可以請對方重新設(shè)計一下你們面試的場地。

其次，我們會讓討論變得對話性更強。比如，提出尖銳的問題——不同的用戶洞察、對于設(shè)計元素必要性的質(zhì)疑，等等；比如，作為一個用戶試用下候選人之前的作品或者現(xiàn)場設(shè)計的方案，看看對方是否真的對用戶好奇；也可以請候選人對我們自己的產(chǎn)品給出反饋。

如果是招聘其他崗位，也是一樣的去問 Ta 做過的案例，以及案例里的每一次決策是如何做的。比如供應鏈的候選人，我們會追問供應商的選擇、流程的規(guī)劃是怎么做的——對于所有供應商的了解，如何比較所有的供應商，為什么為公司規(guī)劃現(xiàn)有的流程，現(xiàn)有的流程有什么好處、有什么問題，等等。

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最后的提醒

面試不是單方面的考察，而是雙方相互平等的考察。我們自己也要表現(xiàn)出符合價值觀的行為，讓對方感受到我們在進行對話，而不是居高臨下的考核。

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