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人力資源管理實(shí)踐中，企業(yè)管理者往往重視降低員工角色沖突的發(fā)生及強(qiáng)度，以避免因此而給企業(yè)造成的損失，或?qū)趧?dòng)生產(chǎn)率產(chǎn)生不良的影響，但卻忽略了與此相關(guān)，卻又是其根本影響因素的角色知覺(jué)。角色知覺(jué)也稱角色意識(shí)，是人對(duì)角色及其相關(guān)要素的認(rèn)知、態(tài)度、情緒等心理的整體反映，是對(duì)角色的心理傾向性。當(dāng)一個(gè)人對(duì)組織所賦予的角色有清晰的理解，且樂(lè)于接納時(shí)，會(huì)激發(fā)起其思維與行為的主動(dòng)性，進(jìn)而扮演好角色，反之，則會(huì)表現(xiàn)出敷衍、懈怠態(tài)度及行為，影響工作效率。因此，人角色知覺(jué)的強(qiáng)度決定了其工作投入的強(qiáng)度與行為的效率。

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決定角色知覺(jué)強(qiáng)度的個(gè)體內(nèi)在要素

人的角色知覺(jué)強(qiáng)度取決于兩類要素，一個(gè)是內(nèi)在的自我素質(zhì)，另一個(gè)是外部環(huán)境影響。在此，我們主要討論影響角色強(qiáng)度的個(gè)體素質(zhì)特征，它主要存在于三個(gè)方面：

其一，興趣點(diǎn)。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某一角色有高的興趣傾向時(shí)，其會(huì)更加努力地扮演好角色，擔(dān)當(dāng)責(zé)任的態(tài)度也會(huì)變得更為主動(dòng)。如，一個(gè)喜歡軟件制作的人，他對(duì)編程的興趣度會(huì)遠(yuǎn)高于一般人，且工作的投入度也相對(duì)較高，當(dāng)然，勞動(dòng)效率也比那些對(duì)此不太‘感冒’的人高得多。

其二，智能傾向。科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)每個(gè)人都有自己的智能優(yōu)勢(shì)，哈佛大學(xué)教育研究院心理學(xué)家霍華德?加德納研究認(rèn)為，一個(gè)人的智能可以分為：語(yǔ)言、數(shù)理邏輯、空間、身體-運(yùn)動(dòng)、音樂(lè)、人際、內(nèi)省、自然探索（加德納在1995年補(bǔ)充）、存在（加德納后來(lái)又補(bǔ)充）等九個(gè)類別，不同的人會(huì)在某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)上表現(xiàn)出卓越。進(jìn)一步研究證實(shí)，人從事與具備自己優(yōu)勢(shì)智能相關(guān)的工作時(shí)，會(huì)更專心，且會(huì)更有成就。

其三，價(jià)值理念。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某種角色（崗位、職位）感覺(jué)到有重要價(jià)值或?qū)ψ约旱娜松兄匾绊憰r(shí)，則會(huì)表現(xiàn)出高強(qiáng)度的角色意識(shí)；當(dāng)其認(rèn)為某一角色不值得自己為此而付出，或以大精力投入時(shí)，則會(huì)表現(xiàn)出低強(qiáng)度的角色意識(shí)。

從我們對(duì)影響個(gè)體角色知覺(jué)強(qiáng)度的分析不難發(fā)現(xiàn)，每個(gè)人都會(huì)有自己的角色認(rèn)知定位點(diǎn)，它決定著人的卷入程度、態(tài)度與行為表現(xiàn)。所以，企業(yè)在招聘面試時(shí)，準(zhǔn)確識(shí)別求職者的角色意識(shí)，是決定其擔(dān)當(dāng)角色后提升勞動(dòng)效率、價(jià)值創(chuàng)造的一項(xiàng)重要指標(biāo)。

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識(shí)別求職者角色知覺(jué)的技巧

人力資源管理人員可以通過(guò)兩種渠道識(shí)別求職者的角色意識(shí)。一是篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，再有就是在面試時(shí)。篩選簡(jiǎn)歷時(shí)的識(shí)別，只能是表面的或概略的，真正確認(rèn)一個(gè)人的角色意識(shí)強(qiáng)度，還應(yīng)該通過(guò)面試，甚至是試用。在此，我們探討一下面試時(shí)的技巧。

第一，確認(rèn)真實(shí)興趣需求。求職者對(duì)某個(gè)崗位或職位的濃厚興趣表現(xiàn)并不一定是真實(shí)的，因?yàn)?，有些人只要感覺(jué)到此崗位能夠勝任，且其它條件能夠滿足自我需求，就會(huì)給面試官‘表現(xiàn)’出強(qiáng)烈的‘興趣’，或認(rèn)為能令面試官感覺(jué)良好的舉動(dòng)。

此情境下，面試官就要發(fā)揮自己的聰明才智辨別真?zhèn)瘟?。通常，一個(gè)人對(duì)一個(gè)崗位真正有興趣，大都對(duì)崗位有著深刻的理解，我們可以從此入手，聽(tīng)聽(tīng)他的認(rèn)識(shí)。如果其談的竟是些地球人都知道的東西，那么，我們就要打個(gè)問(wèn)號(hào)了，應(yīng)該再進(jìn)一步與其探討，以得出確切的結(jié)論。

第二，職業(yè)傾向測(cè)試。盡管很多人對(duì)此有些微詞，但用其作為驗(yàn)證智能優(yōu)勢(shì)的工具效果還是不錯(cuò)的，大家盡可一試。但要避免將其作為唯一的驗(yàn)證證據(jù)使用。

第三，讓其滔滔不絕地談此崗位的前景或深度問(wèn)題。中國(guó)有俗語(yǔ)“言多語(yǔ)失”，優(yōu)秀的面試官必須善于讓求職者就某一問(wèn)題“滔滔不絕”，以甄別出我們需要的東西。當(dāng)然，這需要你或者其它與你一起參與面試的人也有深刻的理解。

第四，求證其過(guò)去于此的業(yè)績(jī)。事實(shí)勝于雄辯，求職者能不能拿出自己以往在此崗位有過(guò)的、且斐然的成果，是識(shí)別其真?zhèn)畏浅：?jiǎn)單現(xiàn)實(shí)的方法。只要其能證明這是自己做的，或能證明與自己有至關(guān)重要的因果關(guān)系就可以了。使用這種識(shí)別方法時(shí)，應(yīng)該查一下其離職的原因，是否有非個(gè)人主觀因素。如果個(gè)人主觀因素太重，則應(yīng)引起警覺(jué)。

第五，查角色與生活平衡傾向。當(dāng)今追求工作與生活的平衡，已經(jīng)成為眾多年輕求職者重要的選擇因素，依此識(shí)別求職者的角色意識(shí)強(qiáng)度有著較高的信度。因?yàn)椋巧庾R(shí)強(qiáng)的人會(huì)將精力及注意更多地分配給角色。

如，請(qǐng)其談?wù)剬?duì)職業(yè)夢(mèng)想實(shí)現(xiàn)與個(gè)人生活發(fā)生沖突時(shí)的處理原則、方法；考察一下其調(diào)換工作過(guò)程中崗位、專業(yè)的變化情況等。

注意，注意，注意，重要的事情說(shuō)三遍，面試官一定要從至少三個(gè)以上的維度來(lái)驗(yàn)證求職的角色意識(shí)強(qiáng)度，單純的一個(gè)佐證是不能確認(rèn)的。

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