在日常生活中，辦理信用卡需要收入證明，買房按揭需要收入證明，考證需要工作證明，就業(yè)需要離職證明，但企業(yè)HR對于這些收入證明、工作證明、就業(yè)證明不可以隨便開。
原因是什么呢？讓小編來和你細細說：
員工在開具證明時，有時會提出一些額外的要求，比如要求開高于實際工資的收入證明，又或者要求出具離職證明時填寫與實際不符的離職理由。
此時，不少用人單位覺得不過是“小事一樁”，不忍心拒絕員工的請求，所以也都一一答應了。但是這個看起來很不起眼的小動作，實質上卻會給公司埋下不小的隱患。
以下通過三個因證明引起的案例，對類似的情形做一些簡單分析，作為企業(yè)在開具各類證明時更加謹慎操作，幫助企業(yè)正確把握開具證明時應當注意的一些事項，對于這些證明不要隨便開。
1.工資收入不能隨便證明
王某，某科技公司銷售主管，2013年年初計劃在甲市市區(qū)買房，銀行辦理貸款按揭時要求提供收入證明，于是找到了公司人力資源負責人，要求幫忙開具。
在他和公司的勞動合同中，約定月工資不低于3500元。實際上每月加上一些銷售提成，王某大概能拿到6000元。但是，銀行方面要求月收入不能低于10000元，才能滿足王某的貸款要求。
因此，王某和公司提出了虛開高收入的請求。公司考慮到員工買房的緊迫性，覺得開個證明就能滿足員工的生活需求，何樂而不為，也就很爽快地同意了。王某也因此順利地辦成了買房按揭。
過了不久，王某辭職了。公司跟著就收到了王某的仲裁申請書，請求仲裁委裁決公司補足長期拖欠的工資，其中的證據(jù)就是先前蓋章的收入證明。員工用該一萬元的收入證明，要求公司補足每月僅支付6000元不到的差額部分。
最終，仲裁委在公司沒有其他證據(jù)反駁的情況下，將用人單位出具的收入證明作為認定員工工資收入數(shù)額的合法證據(jù)，支持了王某的仲裁請求。
案例分析
這是一起公司隨意為員工高開收入證明而引發(fā)訴訟的案例。
在當今社會，員工的收入狀況直接影響員工辦理信用卡的額度，影響員工申請貸款的額度等等，因而，像案例中這樣要求高開收入的員工只會越來越多。
然而，企業(yè)為了幫助員工順利獲得信用卡或房屋貸款，隨意虛開高收入的證明，卻有可能因為好心而讓自己陷入官司。
本案就是最明顯的例子。公司出于好心為員工出具高收入證明，但是，由于自身在工資方面管理不規(guī)范，又沒有勞動合同中約定具體明確的工資數(shù)額，導致在仲裁審理過程中，當員工出示公司蓋章的收入證明后，公司無法提供其他的證據(jù)反駁該證明上的工資數(shù)額，使得自己最終敗訴。
原本的一番好意，最終卻反而吃了大虧，不僅投入了大量人力物力應訴，還需要承擔本不需有的經濟責任。
2.在職時間不能隨便證明
2014年5月4日，張某經人介紹，入職某電子公司，任運營維護主管。由于正值旺季， HR忙于招聘一線員工，一直沒來得及和張某簽訂勞動合同。當年6月，張某以個人原因為由，向公司提出了辭職申請，并于次月辦理了離職手續(xù)離開了公司。
過了不久，張某回來公司找到HR，談到自己最近希望找工作，但是很多公司都要求有工作經驗，并且會考量員工長期工作的忠誠度，因而希望公司能幫忙重開離職證明，證明自己2013年7月起就進來公司，做了一年的運營維護工作。
HR覺得員工已經離職了，而且交了辭職信，不會有什么經濟補償?shù)娘L險。考慮到員工也是找工作需要，就答應了張某，按照他的請求重開了離職證明并加蓋了公司公章。
沒想到，不久后公司就收到了仲裁委的開庭傳票。張某將公司告到了仲裁委，請求確認自己與公司自2013年7月起至2014年7月止存在勞動關系，并要求公司支付自2013年8月起至2014年7月止期間未簽勞動合同的雙倍工資58500元。后勞動仲裁委根據(jù)公司出具的離職證明，裁決支持了張某的仲裁請求。
公司覺得很委屈，覺得一片好心反而還被“誣陷”，告到了區(qū)法院，并在起訴書中反復強調員工實際只工作了一個多月，遠沒有那么長時間的勞動關系，更不應該支持沒有勞動關系期間的雙倍工資，請求法院撤銷原裁決。
法院受理案件后，經與雙方溝通了解，告知公司，沒有其他證據(jù)否認自己蓋章的離職證明的合法性，又沒有其他證據(jù)證明雙方不存在勞動關系的情況下，公司蓋章的離職證明是可以作為證據(jù)證明單位和員工雙方的勞動關系存續(xù)時間的。
公司單純出于好意，違背事實開具證明，事后只能承擔相應的不利法律后果。不過考慮到員工的不當行為，法官多次進行調解，促使了雙方達成了調解協(xié)議，算是幫公司減少了一部分損失。公司遇上這事，真是啞巴吃黃連，有苦說不出。
案例分析
這是一起公司隨意為員工開具不屬實的離職證明而引發(fā)訴訟的案例。司法判案過程中講究的是證據(jù)事實，即審判員不能單純憑借單方的口頭辯解還原案件事實，而需要依靠雙方為證明自身的主張而提供的證明材料予以判定。
本案中雙方的實際勞動關系存續(xù)極短，雙方本身沒有太多工作材料，但是，公司卻在沒有簽訂勞動合同的情況下，給張某開具了不符實際的離職證明，反過來證明了員工的主張，即雙方之間在爭議期限內存在勞動關系。
因而，仲裁委裁決公司需要承擔勞動關系存續(xù)期間的未簽勞動合同雙倍工資，是符合法律依據(jù)的。公司在沒有其他相反并有效的證據(jù)的情況下，即使不服也很難有機會得到法院支持。雙方能夠調解已經算是比較皆大歡喜的結果。
3.離職原因不能隨便證明
2004年6月，江某進入奉化市某織染公司工作，并于2014年9月30日提交辭職申請。由于個人主動辭職不符合失業(yè)金領取條件，同年10月中旬，該公司為幫助其領取失業(yè)金，以公司停產為由出具解除勞動合同的證明書，證明其為非本人意愿失業(yè)，并在證明書中寫明已支付經濟補償金。
今年6月，江某卻“反咬用人單位一口”，以公司實際并未支付經濟補償金為由提起勞動仲裁，要求公司支付經濟補償金。用人單位出具了江某在此之前辭職的證據(jù)，仲裁委審理后認為申請人辭職在先，判決公司無需支付經濟補償金。
案例分析
這是一起公司為員工虛構離職原因開具離職證明而引發(fā)訴訟的案例。離職原因是員工能否領取失業(yè)金的決定因素，根據(jù)法律規(guī)定，只有非因本人意愿中斷就業(yè)的情況下才有機會領取失業(yè)金。
案件中的公司明知員工不符合領取條件，卻主動幫其虛構離職原因，騙取國家失業(yè)保險待遇。這種行為不僅違反了國家社會保險法律法規(guī)的規(guī)定，情節(jié)嚴重的，最高可能被處以騙取金額1倍以上3倍以下的罰款，而且，很不幸地，公司并沒有得到員工的感恩，反而被倒打一耙，非常值得許多用人單位的深刻反思。
現(xiàn)實中，有不少企業(yè)在體諒員工的難處后，想方設法地幫助員工爭取利益，但是員工關系的人文關懷不能依靠建立在違法基礎上的好心好意，而應當體現(xiàn)在日常生活中的一些小細節(jié)。如若本案中的公司，在員工離職后幫助推薦就業(yè)，為員工提供一些心理援助等等，可能就省卻了后續(xù)這些應對訴訟的麻煩。
4.HR該如何處理員工開具證明的事？
1. 員工作為企業(yè)的一員，依約履行勞動義務，同樣也有權利要求企業(yè)為自身需要出具相關證明材料。
因此，企業(yè)決不能為了避免自己陷入官司，而一味拒絕來自員工的正當?shù)淖C明開具要求，這屬于矯枉過正，不僅會降低員工在公司的歸屬感，也大大違背了本文寫作的初衷。
2. 當員工有正當?shù)睦碛梢笃髽I(yè)開具證明，企業(yè)不僅應當認真對待，還應當積極配合。
但是，為了企業(yè)不要重蹈案例中三個公司的覆轍，建議企業(yè)在開具證明時：
1）一定要確保證明內容符合客觀真實，不可弄虛作假；
2）盡量寫明證明的真實用途；
3）是對于加蓋了公章出具的證明最好做好登記備案。
只有這樣，才能更好地維系社會的誠信體系，并不使公司陷入不必要的法律紛爭。
對于收入證明、在職證明、離職證明這些證明，企業(yè)很多糾紛往往在這些小細節(jié)中，本來好意幫員工一把，結果一不小心惹上官司，得不償失。
開具證明非小事，公司還是要依據(jù)客觀真實，做好備案。
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