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— 誤區(qū)1 —

不知道應(yīng)該先發(fā)OFFER，還是先背調(diào)

不管是先發(fā)offer還是先背調(diào)，兩種方式都是可行的，各有利弊。

大多數(shù)公司的做法是，先發(fā)offer再啟動背調(diào)。這種做法充分考慮了候選人的體驗，會讓候選人更有信息加入公司。因為啟動背調(diào)必然會讓候選人的前公司知道候選人在求職，如果候選人沒有收到offer并且最終也失去入職機會，將使候選人陷入兩難境地。另外，如果候選人沒有收到offer，一般也不會在上家公司提出離職，HR能夠背調(diào)的內(nèi)容有限。目前招聘流程規(guī)范的公司，基本都是先發(fā)offer再進(jìn)行背調(diào)。

當(dāng)然，先發(fā)offer的做法有一定風(fēng)險，因此HR都會在offer中設(shè)置一些條件，比如協(xié)商這樣的話“我理解并同意我提供的任何信息如被發(fā)現(xiàn)是虛假的、不完全的或有任何不實陳述，即可構(gòu)成取消本offer的進(jìn)一步考慮，或者日后一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即與我解除勞動合同”以防止出現(xiàn)候選人提供的信息作假、存在誠信瑕疵時，公司需要承擔(dān)額外的招聘成本。

少數(shù)公司是先啟動背調(diào)再發(fā)offer，這種方法的優(yōu)勢是企業(yè)風(fēng)險低，但容易讓候選人沒有安全感。HR可積極與候選人溝通，爭取獲得候選人的理解，并且及時回應(yīng)候選人的疑問。比如可以先背調(diào)基礎(chǔ)信息核其他已經(jīng)離職的履歷，在職的履歷不做調(diào)查。有一些公司的高管候選人需要董事長終面，HR可定需要確保候選人的信息沒有問題，不然就耽誤董事長的時間了，這種情況可以積極與候選人溝通，打感情牌，安撫候選人的情緒，爭取候選人的同意和理解。

— 誤區(qū)2 —

對高管進(jìn)行背調(diào)即可，初級員工背調(diào)是在浪費精力

美國80%以上的企業(yè)都會全員背調(diào)，在國內(nèi)，體量比較大的互聯(lián)網(wǎng)、金融、房地產(chǎn)、制造公司會采用背調(diào)，但是很多中小型企業(yè)認(rèn)為背調(diào)沒有用，并且公司也沒有背調(diào)預(yù)算，所以只有極個別的高管會做背調(diào)，其他中層和初級員工都直接安排入職，沒有背調(diào)流程。

我們之前遇到一個案例，委托方是做互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)服務(wù)的，在招聘一個研發(fā)經(jīng)理的時候，HR之前沒有接觸過背調(diào)，并且這個職位招聘兩個月了，好不容易找到技術(shù)能力過關(guān)的人，就想著他盡快入職，發(fā)了offer后什么資料都沒讓候選人提供就安排入職了。但是入職后才發(fā)現(xiàn)，候選人實際上是沒有讀過大學(xué)的，提交的畢業(yè)證是朋友的。我們自己在招聘測試工程師的時候也遇到很多作假的求職者，要么學(xué)歷證書是買來的，要么工作經(jīng)歷全部是假的，把在培訓(xùn)學(xué)校老師課堂講解的項目當(dāng)做自己的工作經(jīng)歷。

企業(yè)中最普通的安保和清潔人員，雖然他們擔(dān)任的崗位不涉及技術(shù)類的東西，但是他們在公司各個部門里面可以自由走動的，他們看著不起眼，對公司的影響非常大。安保人員負(fù)責(zé)看整個公司的安保監(jiān)督工作，如果公司招聘的這個安保，他曾經(jīng)有過偷竊等犯罪記錄，或者人格品性有問題，那對企業(yè)的危害可不小。之前令人痛心的毒保姆事件，也進(jìn)一步說明了，每一個職位如果出現(xiàn)了誠信或能力有問題的人，對公司都是潛在的巨大危害。

我們建議，對這些崗位一定要背調(diào)：（1）涉及資金相關(guān)的職位，如會計、出納、財務(wù)、投資類崗位（2）涉及公司核心機密的職位，如COO、CTO、CFO、CMO、副總裁、董秘、人事總監(jiān)、銷售總監(jiān)、運營總監(jiān)、風(fēng)控總監(jiān)、高級工程師、架構(gòu)師、產(chǎn)品經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、法務(wù)經(jīng)理等（3）職級不高但是職位重要的，老板司機、秘書、助力等。

目前已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認(rèn)識到背調(diào)的重要性了，包括國內(nèi)頂級的金融公司早就開始對應(yīng)屆生進(jìn)行背調(diào)了。

— 誤區(qū)3 —

背調(diào)對了解候選人工作能力作用不大

HR每天打出大量的招聘電話，都已經(jīng)打到懷疑人生了，所以自己背調(diào)時沒有很多的時間跟背調(diào)證明人溝通獲取深度的信息，逐漸的“背調(diào)流于形式”就被傳開來。另外，很多時候會遇到聯(lián)系候選人提供的上級同事，都是已經(jīng)打好招呼的，如果沒有在背調(diào)溝通前列好訪談提綱，那么獲取的都是正面評價，得不到有用的信息，或者遇到溝通時上級同事不愿意多說的情況，也會讓HR覺得背調(diào)沒用。

我們建議，背調(diào)可以重點了解這三方面的信息，一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)調(diào)查，如身份信息核驗、重點人群信息比對核驗、教育背景、法院失信記錄核驗、商業(yè)利益沖突核驗等；二是工作履歷核實，了解工作時間、職位、離職原因、薪資等信息；三是工作表現(xiàn)訪談，對簡歷和職位要求充分分析和比對，列出訪談提綱并且預(yù)設(shè)證明人可能會給的答案，以便及時追問。候選人在過去的行為、技能條件、性格特征、處理問題的能力，是可以預(yù)測他未來的行為的，因為人的經(jīng)歷都是連續(xù)的，不會突然發(fā)生很大的變化。

比如一個候選人是BAT出來的工程師，在面試的時候HR覺得這個人非常出色，通過了三輪面試，最后在背景調(diào)查時，結(jié)果卻出乎意料，候選人的前上級表示候選人能說會道，但是工作能力一般，效率也不高，在做項目的時候，他負(fù)責(zé)的工作經(jīng)常不能準(zhǔn)時交付。候選人的同事也在訪談中談到，候選人做事情比較慢，計劃準(zhǔn)備不充分，導(dǎo)致常常臨時變更工作計劃，那么如果公司文化跟這個候選人的特質(zhì)是不匹配的，當(dāng)然不建議錄用。

— 誤區(qū)4 —

背景調(diào)查信息沒有真實性

經(jīng)常有HR提出，證明人都是候選人提供的，怎么避免他們不串通好呢？也有網(wǎng)友發(fā)帖道：“在面試一家新公司的時候，幾輪面試都通過了，最終卻在背景調(diào)查中出了問題被拒絕了，不知道什么原因，離職時也沒有和公司有矛盾，是否有方法能夠挽回呢？不甘心放棄這個機遇，這年頭找工作實在不易?！?/span>

其實有很多途徑去確保背調(diào)結(jié)果的真實性。比如我們不要全部按照候選人提供的信息去做背調(diào)，不要僅僅聯(lián)系候選人指定的背調(diào)證明人，候選人提供了直接主管的信息后，我們要自己獨立去找到該司的其他人員，做信息的交叉比對。部分HR由于沒有太多的時間完成一個嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋痴{(diào)過程，常常會直接聯(lián)系候選人提供的所有背調(diào)證明人，當(dāng)然就會使得背調(diào)結(jié)果信息不真實。找到一個看起來不多的候選人已經(jīng)很難了，再要找到候選人部門里面的同事，得花費更多的時間，也就沒有辦法通過多方比對候選人指定的證明人是否提供的客觀真實信息了。

在真實性方面，我們有三審制度，首先由各個環(huán)節(jié)的調(diào)查員自己檢查清楚，并且每一步操作都被系統(tǒng)記錄；其次由專門的審核團(tuán)隊，針對調(diào)查結(jié)果的邏輯性，背調(diào)過程的合理性，文字間的邏輯等，審核調(diào)查結(jié)果與候選人提供的信息、證明人相關(guān)提供的信息，是否有出入，如果有出入，是否有足夠的證明支撐；最后再由負(fù)責(zé)對接客戶的客戶經(jīng)理審核，主要審核是否客戶委托的項目都調(diào)查完畢，客戶提出的特別注意項目是否全部完成。另外，我們的數(shù)據(jù)是有標(biāo)明數(shù)據(jù)來源的，可以進(jìn)行反查核實真實性。

對于背調(diào)的客觀性，背景調(diào)查的涉及的是其教育背景、工作履歷、工作表現(xiàn)、職業(yè)道德等相關(guān)內(nèi)容，不會在個人隱私上刨根問底，而且對于工作表現(xiàn)的訪談，除了候選人自主提供證明人信息外，企業(yè)也可以選擇自主尋訪證明人的方式來了解候選人的工作情況。另外，對于訪談中出現(xiàn)的有出入的問題，我們也可以找其他的證明人進(jìn)行驗證，看看是否合理。

最后提交給用人部門的調(diào)查報告，是結(jié)合多個證明人訪談?wù)沓鰜淼目陀^信息，作為用人部門的一個參考報告，并不完全決定了候選人的去留，最終是否錄用候選人，用人部門還是要結(jié)合面試情況和工作能力來進(jìn)行決策的。

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