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很多人以為做HRBP不需要做招聘了，開始著手人才、文化、組織等“高大上”工作。其實，無論怎么看，招聘都是BP的基本功和切入點。

一

從招聘的“苦”談起

大多數(shù)的HR，有持續(xù)的痛感、疲憊感和高壓力值的，基本都跟招聘工作有關，HR普遍認為，做招聘有幾種典型 “苦”：

1、事務性和流程化工作，容易產生倦怠

做HRBP，現(xiàn)在基本都知道要主動去關注公司的戰(zhàn)略、跟業(yè)務leader加強溝通等更富有策略性的工作，但是，要做這些更具策略型工作，前提你要能夠從事務性工作中解放出來。

恰恰招聘的工作是比較典型的事務性工作，一是占單位時間比較長，面試是非常耗時間的，二是多條工作線交織在一起，比如新崗位要做職位分析，老崗位持續(xù)面試中，A候選人到技術面，B候選人等著做背調……尤其是持續(xù)做普通崗位讓人覺得是重復型勞動，跟流程工人差不多，容易失去新鮮感。

2、壓力大，可能是掉頭發(fā)最多的崗位

招聘是HR里面最像銷售的工作，只要是健康的公司，即使一邊在裁員，也不影響另一邊在招人，因為裁員可能只是某些產品某些部門做得不好，但做得好的部門和產品還會繼續(xù)招人。

HRBP進入業(yè)務團隊之后，被cue的最多需求往往也是補人、加人、換人，為什么呢？因為熟手出活快，培養(yǎng)生手需要時間，很多產品根本等不急自己培養(yǎng)人可能就沒了，因為對手的產品比你體驗好迭代快。

因此，越是快速成長的公司， 他們對“優(yōu)秀人才”越是饑渴的，但是，太優(yōu)秀的人才團隊養(yǎng)不起，太稀缺的人才不一定搶得著，還得防著一些東郭式的“人才”進來，這一過程HR心力交瘁是正常的。

所以，招聘HR壓力大，不只是deadline的問題，還有HR各種內心掙扎和自我懷疑，比如你看上的人沒來，你看好的過不了試用期，你沒看好的卻風生水起。

3、只做招聘，感覺HR專業(yè)能力偏科

這是做招聘時間長的HR的典型心結，畢竟HR六大模塊，只做一塊，就像高考要考六門，你只會語文，其他都沒復習過，肯定慌得一筆，這種心理很容易理解。

而且，大部分的公司的人力資源部門都有不成文的規(guī)定，HR內部換崗機會其實很少，一方面因為HR屬于成本中心，一個蘿卜一個坑，另一個是HR部門喜歡專人專事，涉密的薪酬和績效打分并不想所有人都知道。越是這樣，做招聘的HR就越委屈，做得時間越長就越覺得偏科嚴重，沒有機會去培養(yǎng)HR模塊專業(yè)能力，總是害怕成為以后被淘汰的HR。

真相可能不是這樣的。比如那些優(yōu)秀的跨部門的HRD，未必都懂薪酬技術、懂社保政策，但絲毫不阻礙他們成為優(yōu)秀的人力管理者。

4、越是專注招聘，距離業(yè)務核心越遠

這是部分做招聘出身的HRBP的想法，當你全身心的去支持一個團隊，你會感受到，不能只懂HR招人換人用人留人那些路數(shù)，你還得懂團隊和懂業(yè)務，比如地推的戰(zhàn)術打法，研發(fā)的技術路線，產品的迭代邏輯，市場的營銷套路，而這些，純做招聘HR是接觸不深的。

當你做更大的HRBP，你更會感受到，一個公司得以持續(xù)的增長，也不只是靠老板的忽悠，更不只是靠文化和價值觀驅動，背后更大的可能是投資人的助推，政府政策的指引，上下游供貨商的整合，新技術大規(guī)模應用，而這些影響因素，只做HR事很難感同身受的。

其實，準確的說，做招聘時間太久的HR，識人用人的本事會越來越強，可以成為專業(yè)型人才，但是因為缺乏業(yè)務敏感度和管理實操訓練，距離成為優(yōu)秀的管理者可能越來越遠。

二

做招聘的意義在哪里？

吐槽了做招聘的苦，換個角度，我們來看看做招聘的意義感，拋開那些“自嗨”的理由，從個人感受的角度，做招聘有幾個價值點：

1、招聘是一個窗口，能看到業(yè)務和趨勢變化

招聘是一個開放性的工作，崗位理論上永遠處于空置的，你永遠不知道下一個人會長什么樣，盡管面試過程千篇一律，但每個候選人的故事和經歷從不重復。

招聘的HR，多少也是懂業(yè)務和懂行業(yè)的，不懂你就無法與人才進行合適的對話，在跟人才對話和團隊崗位匹配過程中，你是能夠看到業(yè)務和趨勢變化的。

只是這種變化感知，有的人只是碎片化的積累，而有的人能進行系統(tǒng)化整理。

為什么我們建議HRBP不要完全放手招聘工作，因為招聘是HR與業(yè)務最親密接觸的“高頻窗口”。對于窗口型工作，普通的HR保持對業(yè)務的嗅覺，而厲害的HR培養(yǎng)出洞察力。

2、招聘是一座橋，拉近不同團隊和leader距離。

招聘是一個被動需要的工作，只要公司持續(xù)發(fā)展，就會有舊人走新人來，這些工作得有人做，差別在于，做的人是在追著需求（流程）跑，還是需求（流程）推著人在跑。

作為HR，平時其實沒有太多機會深入跟業(yè)務領導，公司高管打交道，招聘和面試算是一個非常好的場景，好的管理者還會給你足夠的尊重，不過，這個尊重有可能不是來自于你，而是來自對招聘工作的尊重和對未來人才的尊重。

HRBP千萬不能小看招聘，很多HRBP開始追著做組織診斷、氛圍調查、價值觀落地的工作，但客觀來說，這些工作一開始短期都是看不到結果的，而招聘恰恰相反。

3、自己招的人快速成長，有一種莫大的幸福

前面盡管吐槽到，做招聘的HR，難免被人放鴿子，難免自己看走眼的各種心理煎熬，但當你做招聘時間長了，你肯定會發(fā)現(xiàn)，很多人通過你的引進，他們變成公司的骨干，甚至成為公司的棟梁，職業(yè)生涯步入一個正循環(huán)。當你看到他們快速成長，不知道你有沒有一種幸福感？

其實，這也是HR工作意義感的原點——“成就他人”，這也是HR從業(yè)者應有的使命感，做HR多少是要有一些信仰的。

三

如何把招聘的工作做出更大價值？

招聘是HR最基礎的模塊，不談純招聘技巧，我們來談談招聘出身HR的成長，關于如何把招聘做出更大的價值感，小編有三個建議:

1、選定方向——看到未來的自己

不管你是歪打正著接手了招聘，還是不得不從招聘開始做HR，如果你暫時沒有更好的選擇，建議把招聘做出意義感。厲害的人，不總是在選擇中徘徊，而是不得不選擇后全力以赴。

羅曼羅蘭在《米開朗基羅傳》說，“世界上只有一種英雄主義,就是看清生活的真相之后依然熱愛它”。說的就是這個意思。

做招聘如何做意義感？小編的建議是，你可以把關鍵的面試過程當成“成長沙盤”，把那些厲害的“候選人”當成你一面鏡子，你想不想成為他們這個樣子？比如說，你的職業(yè)未來，是選擇通才還是專長？

如果你想成為人力資源專才，偏向走專家（COE）路線，即垂直發(fā)展的，招聘是一個好的入口，往下沉是研究人的素質與經驗、人的動機與驅動力、績效與能力相關性、往上要看人才與團隊、組織與文化、崗位與職業(yè)通道、人才多樣性管理等，HR專業(yè)領域深如大海。

所以，做招聘的根本不用害擔心AI和大數(shù)據(jù)時代，地道的“聞味官”無人取代，人與組織的精妙匹配，像談戀愛中人與人的交互，不可能靠機器算法驅動。

如果你想成為HRBP型的通才，偏向走管理路線的，即之字型發(fā)展，不能只關注HR，要考慮跨崗位工作和不同團隊的深度磨合。招聘恰好是一個高頻工作窗口，既可快速的鏈接團隊，又可建立信任度，還能洞察業(yè)務變化。

招聘是快速成長團隊的剛性需求，做HRBP，不要太多的考慮自己想做什么，而是關注業(yè)務部門需要你做什么。

2、能力升級——敢于與高手過招

很顯然，如果你長時間的做初級崗位或同類崗位的招聘，比如長達3-5年幾乎沒有變化，當然很容易進入倦怠，即心流處于“無聊”階段，對你的成長是沒有好處的，同時也說明，貴公司的HR管理水平堪憂——沒有合理的考慮HR團隊成長。

做招聘的HR要能保證心流“愉悅”，是需要持續(xù)的需求刺激和能力升級的，比如從單一崗位招聘到團隊組建，從初級崗位到高端職位，從前端的選才到后期人才培養(yǎng)與發(fā)展，循序漸進。

HR如何在做招聘的過程中技能升級？小編認為，最重要的是留意兩種人：

一是厲害的候選人，何為厲害？不一定都是高端崗位的候選人，候選人的格局或者眼界，談吐或者氣質，魄力或者潛力，跟你大不一樣的人——這都可以稱為厲害的人。

跟候選人學什么？他們是如何逆襲生長，他們如何解決難題，他們如何擁抱變化，他們如何選擇人生。

二是厲害的管理者，不要覺得公司的人你都爛熟于心，不要只注意到他們沉穩(wěn)，果斷，狡詐，善變的刻板印象，客觀的說，每個身處高位的管理者必有過人之處。

跟管理者學習什么？他們如何深入淺出的解讀戰(zhàn)略，他們如何用不同的管理風格帶兵打戰(zhàn)，他們如何處理游刃有余的處理兩難問題。

3、善用工具——從事務性工作解放出來

你可能會發(fā)現(xiàn)，不管你是真正“熱愛”還是“被迫”，招聘都是BP無法忽視的關鍵任務，我們要做的就是，

（1）將招聘過程進行復用：例如：能夠跟蹤面試節(jié)點、候選人面試表現(xiàn)，構建人才畫像。這些都助于BP的人才管理工作。

（2）快速高效，節(jié)省出更多的時間，尤其是面試流程的優(yōu)化，HR、面試官、候選人能夠快速對接，免去反復協(xié)調。

（3）與其抱怨不如嘗試新工具新方法，解放雙手才是王道！

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