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1.確定公司最看重的軟技能

為了保持成功，你的公司需要擁有各種不同的軟技能。安排一些時間采訪你公司的領(lǐng)導。問問他們你的公司最需要哪些軟技能、在優(yōu)秀員工身上通常能看到哪些特質(zhì)。再跟他們討論未來預(yù)期的挑戰(zhàn)，明確公司需要哪些技能來實現(xiàn)長期目標。

2.識別并明確特定職位所需要的技能

許多職位需要一些具體的特定軟技能。一些特定技能是做好某項工作的關(guān)鍵，比如對面向客戶的工作而言，出色的溝通能力尤為重要。所以在開始篩選之前，識別和明確理想的技能是關(guān)鍵一步。確保你的招聘團隊在哪些軟技能必不可少、哪些只是錦上添花方面觀點一致。把每一項技能都講一遍，再給出清晰的例子，這樣每個人都能理解。

3.使用在線工具預(yù)選候選人的軟技能

可以使用一些軟件工具來快速地批量評估軟技能。候選人需要快速、沉浸式地進行在線評估。系統(tǒng)地使用這些工具可以使招聘過程更加公平，有助于減少無意識的偏見。通過依賴客觀的、科學的評估來縮小候選人范圍，能夠有效減輕可能滲透到主觀評估中的偏見。

4.采取措施避免無意識的偏見

不一致又無條理的面試會使招聘者愈加難以客觀評估軟技能。無意識的偏見容易令你偏袒某些候選人，并且導致你錯誤地將這種偏愛歸因于他們的軟技能。為了防止這種偏見，你需要花點時間反省一下自己，好好問問自己為什么喜歡某個候選人。如果你不確定，可以再問問別人的意見。如果團隊的其他成員都認為候選人有某種特殊的軟技能，你就知道這不是你的大腦在捉弄你了。

5.每次面試都使用標準化的問題

生成一組標準問題，用以確定目標技能(在線工具可以提供幫助)。然后，訓練每位面試官問這些問題。這確保了每位候選人都有同樣的機會證明自己，而且還有利于比較不同候選人的答案——即使對他們的面試是由不同的人進行的。

6.用解決問題的方法觀察應(yīng)聘者的軟技能

建議招聘者提供可被解決的問題。讓候選人用他們的硬技能來解決一個現(xiàn)實世界的問題(比如為一個新產(chǎn)品制定一個90天的發(fā)布計劃)。當他們想出一個解決方案時，讓他們帶你去解決。接著告訴他們，你想看看他們是如何根據(jù)給定的約束來調(diào)整他們的計劃的——比如更低的預(yù)算或更小的發(fā)布團隊，實時觀察他們展示的軟技能。這將讓你很好地了解他們將如何在工作中真正運用他們的軟技能，而不是依靠猜測。

7.給予軟技能應(yīng)有的關(guān)注

軟技能對一家公司的成功越來越重要。因此，完善評估軟技能的流程迫在眉睫。

專注于最重要的軟技能，避免同時被拉向太多不同的方向。然后制定一個一致的、靈活的評估過程，并采取措施防止偏見干擾你的判斷。最后，將更傳統(tǒng)的面試問題和解決問題的練習有機結(jié)合起來，以全面了解應(yīng)聘者的技能，找到最適合這份工作的人。

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