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每到年底是HR最頭痛的時(shí)候，為啥呢？招人難，難招人，人難招呀。很多求職者都想年后才出來找工作，而公司年底卻要沖業(yè)績，你說咋辦？

年底招聘難，是HR們都會(huì)碰到的問題，具體情況需要具體分析如下：

1、你所在的行業(yè)是什么，這個(gè)行業(yè)每個(gè)層級(jí)的人才狀況是什么樣的?

2、你需要盤點(diǎn)并評(píng)估現(xiàn)有渠道，如獵頭、網(wǎng)站、內(nèi)部推薦等。

3、根據(jù)上述兩點(diǎn)提出解決方案，是深化現(xiàn)有渠道？增加渠道？你估計(jì)有答案了。

不要忘記中間需要持續(xù)做一些工作：

1）不斷降低用人部門的期望，告訴他們?nèi)藛T應(yīng)聘的規(guī)律，實(shí)際上就是讓他們調(diào)整人員標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)關(guān)注崗位創(chuàng)造價(jià)值的任職資格，如銷售崗位，人多的時(shí)候可以盡量找形象友好，銷售技巧好的人，但實(shí)際上形象好只是銷售是否能成功的一個(gè)必要條件，并不是充分條件，所以在應(yīng)聘人員較少的時(shí)候重點(diǎn)關(guān)注銷售技巧類的任職資格；

2）讓用人部門更加信任你，相信很多招聘人員都是二傳手，更多的只是一個(gè)安排面試，發(fā)放錄用通知的角色，對(duì)于面試者是否錄用的權(quán)利一般都在用人部門手里，因此，招聘人員多發(fā)揮一下自己的專業(yè)能力，為用人部門尋覓到合適的人才，讓用人部門更加佩服你們。

年底招聘方法具體如下：

首先，要明白招聘難不是招聘專員就能解決的，公司需要從根本上解決人員流失問題，比如：人員管理更加人性化，管理考核公平、公正、合理、完善，績效考核跨年度，獎(jiǎng)金發(fā)放跨年度等。但根本一條是公司要有吸引力，否則，就是10個(gè)招聘專員也不能滿足需要。

其次，在人員富裕的情況下，通過網(wǎng)絡(luò)招聘或者熟人推薦等方式，建立自己的人才庫，簡單來說就是建立一個(gè)人員信息表，以備不時(shí)之需。在員工不足時(shí)，其他員工替班，工資相應(yīng)上漲多少幅度;在每年的年末時(shí)對(duì)員工進(jìn)行考核，重要崗位的員工考核不足時(shí)進(jìn)行懲罰，造成壓力，并提前開展相應(yīng)的招聘工作，進(jìn)行替補(bǔ)，年后一旦員工離職，則可以進(jìn)行有效的替補(bǔ)。

第三，降低選人標(biāo)準(zhǔn)。雖然在職人員不急于年底找工作，但另一個(gè)群體——畢業(yè)生，是年底找工作的活躍人員。不妨放寬一點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，如果事先制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，年前面試年后馬上開展培訓(xùn)，應(yīng)該可以補(bǔ)上一部分缺口。

第四，實(shí)在招不到人的話，那就在企業(yè)內(nèi)部做流程再造了。要知道并不是所有的崗位設(shè)置都那么飽和的，建議讓能力高的人多多兼職，1人干兩人活，或者2人干3人活。這樣滿足了企業(yè)需求，又增加了員工收入，一舉兩得。重點(diǎn)是企業(yè)要有相應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工多勞多得。

第五，全面拓寬招聘的渠道。網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、人員外包形式、獵頭等等，或者通過人力資源專業(yè)圈子尋找人才，還有加入一些行業(yè)qq群，那里面會(huì)有人推薦合適人才的?？傊?，一切方法都用上吧。

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