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有很多公司，為了便于管理，都會規(guī)定一些罰款制度。最常見的就是遲到早退罰款，有的桌面不整潔也要罰款...

事實上，有些錢隨便扣是屬于違法的。

單位對員工進行罰款，缺乏相關(guān)法律依據(jù)

企業(yè)依法享有自主經(jīng)營權(quán)和自主用工權(quán)，必然具有一定的處罰權(quán)，也可稱為懲戒權(quán)。

企業(yè)的處罰權(quán)最早的規(guī)定為國務(wù)院1984年頒發(fā)的《企業(yè)職工獎懲條例》(已廢止)，條例列明了處罰的形式，主要為行政處分和經(jīng)濟處罰兩種形式，其中行政處分為警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除;經(jīng)濟處罰為給予一次性經(jīng)濟罰款，即罰款。

2008年1月15日國務(wù)院公布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替。

因此，行政處分轉(zhuǎn)化為企業(yè)依照法律法規(guī)規(guī)定和企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同約定，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營管理需要自主行使處分權(quán)，如警告、記過、調(diào)崗降職、解除勞動合同等，一般通過法律規(guī)定和企業(yè)規(guī)章制度呈現(xiàn);企業(yè)對員工進行經(jīng)濟性處罰，即罰款，在現(xiàn)行法律法規(guī)框架下，已然沒有法律依據(jù)的。

實踐中和理論上均認為對員工罰款，實質(zhì)上是企業(yè)對員工財產(chǎn)(工資)的單方剝奪，而根據(jù)我國立法法和行政處罰法規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定，自然企業(yè)不享有“罰款”主體資格。

同時，《勞動法》《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《工資支付暫行規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)章僅規(guī)定員工給單位造成經(jīng)濟損失、違反競業(yè)限制和服務(wù)期約定等幾種特定情形下，可以要求員工承擔法律責任，均未明確規(guī)定用人單位有罰款權(quán)利的規(guī)定。

這些常見的扣工資行為，都是不可取的。

1. 遲到扣工資?

因為一般而言，遲到早退幾分鐘，并不會給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，且企業(yè)應(yīng)當在人力資源管理中設(shè)置，應(yīng)急預(yù)案加以解決。曠工半天罰一天的工資也違法，工作半天也應(yīng)有半天的工資。

用人單位雖不能對勞動者進行罰款，但用人單位可以通過規(guī)章制度等合法手段獎勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。也就是說，用人單位是可以對遲到員工進行一定懲罰的，但不能超過【合理】范圍。

2.銷售任務(wù)未完成要扣工資嗎?

根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第56條規(guī)定：雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

根據(jù)該規(guī)定，無論你有沒有完成目標，只要你上班了工作了，公司就應(yīng)該給你發(fā)錢，最起碼底薪是絕對不能扣的。這種情況常見于很多做銷售的員工身上，無論完不完成任務(wù)量，底薪都應(yīng)該全部發(fā)的，即至少到手的工資不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。

3.辭職未提前通知單位扣工資嗎?

勞動者享有取得勞動報酬的權(quán)利。勞動者提供了勞動，用人單位應(yīng)當支付勞動報酬，解除勞動關(guān)系時雙方應(yīng)當結(jié)清工資。工資作為正常勞動所得，在無法定情形下，用人單位無權(quán)扣除工資。

如果離職如果不交接就走，或者是提完離職就走，公司以未按流程離職為由扣除勞動者工資，是不合法的。不過值得提醒的是，有的公司會在勞動合同中與勞動者約定了違約金，這種情況下，是可以要求員工按照公司標準進行交接的。并且如果因員工離職而對公司造成損失，公司也是可以索賠的。

公司對員工進行“罰款”應(yīng)當注意的事項

1.慎用“罰款”字詞。

故企業(yè)在制定規(guī)章制度或者擬定勞動合同中應(yīng)當盡量避免直接使用罰款的字眼，宜使用“扣發(fā)”“扣減”“降低”“減發(fā)”等詞語的表述，甚至有的公司會使用“樂捐”，金額較小的情況下，這也不失為一種說法。

2.應(yīng)當建立健全合理合法、多元化的薪酬制度。

企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身經(jīng)營特點和崗位性質(zhì)設(shè)置薪酬制度，對薪資結(jié)構(gòu)做合理設(shè)置，如基本工資、崗位職務(wù)工資、績效類工資、各類獎金、提成等，若將勞動者的某些違紀行為、日常表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力等與績效考核、提成計算、獎金合法等合理的銜接，根據(jù)勞動者的績效表現(xiàn)給予獎勵或者不予獎勵都是法律所認可的。

比如，將遲到、曠工、早退等違紀行為與跟出勤率掛鉤的全勤獎相銜接，將違紀行為、日常表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等與績效工資、各類獎勵、提成相銜接，如此將罰款變?yōu)椤蔼剟睢毙再|(zhì)，達到企業(yè)用工管理合法化的目的，盡量降低法律風險的問題。

針對特殊崗位、特殊員工，可以與其訂立具體特定的績效(業(yè)績、目標)考核協(xié)議，單獨確定薪酬協(xié)議，對薪酬進行特別約定，將其勞動報酬與績效、業(yè)績目標等鉤掛，按照合理的標準確定其工資結(jié)構(gòu)和支付方式。

3.關(guān)于薪酬制度的合法性。

內(nèi)容合法、民主程序制定和履行告知義務(wù)是薪酬制度合法有效的三個條件。

除就勞動者通過勞動合同或薪酬協(xié)議約定具體明確的薪酬外，用人單位欲通過薪酬制度來“懲戒”員工，該制度必須經(jīng)過民主程序制定，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在具體實施過程中，如發(fā)現(xiàn)有不適當?shù)?，或者違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，也應(yīng)當通過民主程序、協(xié)商完善薪酬制度。制定的薪酬制度應(yīng)當公示或者告知勞動者。