案例
李某在某外資機械設(shè)備有限公司擔任技術(shù)銷售主管，雙方自第一份勞動合同屆滿后，又續(xù)簽了無固定期限勞動合同，約定李某的月工資為12800元，公司每年分別在年中和年末根據(jù)銷售提成發(fā)放兩次獎金。2013年11月，公司因與某工程公司之間發(fā)生買賣合同糾紛而向法院起訴該工程公司。在庭審時，工程公司向法院提供證據(jù)，指出曾于半年前將8000元貨款匯入機械設(shè)備公司當時負責該合作項目的李某個人銀行卡內(nèi)。庭審后，機械設(shè)備公司向李某了解情況，并要求李某將8000元貨款歸還給公司，但李某聲稱自己不知情，拒絕將這筆款項歸還公司。在隨后的調(diào)查中，公司又發(fā)現(xiàn)李某利用工作時間及辦公資源進行與其本職工作無關(guān)的私活，并從中接受“感謝費”。公司以李某嚴重違反規(guī)章制度為由，解除了李某的勞動合同。李某認為公司解除其勞動合同系違法行為，便向區(qū)勞動人事仲裁委提出勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
焦點
本案的焦點在于公司員工手冊效力的認定。
庭審時，公司提供了通過電子郵件形式向全體員工征詢修訂的《員工手冊》的意見及最后的生效手冊，用以證明公司解除李某的依據(jù)，即《員工手冊》是經(jīng)過民主程序和公示程序的。
李某并不否認收到過公司的電子郵件，但他表示并未仔細閱讀，也未簽字確認，所以公司不能依據(jù)《員工手冊》的規(guī)定解除其勞動合同。
結(jié)果
本案經(jīng)過勞動人事爭議仲裁、法院一審及二審的審理，都認定公司解除李某的行為系合法，某機械設(shè)備有限公司無需向李某支付違法解除勞動合同賠償金。
點評
規(guī)章制度的效力
1、規(guī)章制度的內(nèi)容必須經(jīng)過民主程序確定?！秳趧雍贤ā返?條第2款規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！逼浯危c工會或職工代表平等協(xié)商確定。本案中，李某認為不認可《員工手冊》的內(nèi)容和程序，可以進行反饋，他怠于行使自己的權(quán)利的行為并不影響規(guī)章制度民主程序的效力。
2、規(guī)章制度制定后須公示。《勞動合同法》第4條第4款規(guī)定，“用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！辈还懿扇≡鯓拥墓痉绞?，關(guān)鍵是要強調(diào)公示效果必須使勞動者能夠知悉該規(guī)章制度。
嚴重違反規(guī)章制度的認定
勞動合同的履行應(yīng)當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠實信用原則而應(yīng)承擔的合同義務(wù)，如《勞動法》第3條第2款關(guān)于“勞動者應(yīng)當遵守勞動紀律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。本案中，李某的行為已經(jīng)嚴重違背了其作為勞動者在履行勞動關(guān)系中應(yīng)盡的義務(wù)和職業(yè)道德。這也是仲裁委和法院判定企業(yè)解除劉某勞動合同行為合法的依據(jù)。
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