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關(guān)于勞務(wù)派遣，HR知道這些知識就夠了

2018-07-25 閱讀次數(shù): 2723

近年來，我國人才市場根據(jù)市場需求而引進(jìn)開發(fā)的新的人才服務(wù)項目——人才派遣、勞務(wù)派遣。這是一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行。
人才派遣與勞務(wù)派遣區(qū)別在于被派遣職員的能力不同，被派遣后的待遇不同。然而勞務(wù)派遣情況日益增多，與正式員工不同的是，人才派遣和勞務(wù)派遣要承擔(dān)一定的風(fēng)險。
那么應(yīng)該如何去管理員工派遣，法律風(fēng)險有哪些？我們馬上進(jìn)一步解析。

三方關(guān)系
人才派遣存在哪些風(fēng)險？
1、由于人力派遣服務(wù)的規(guī)定方面欠缺，致使有些勞務(wù)派遣公司靠減少服務(wù)內(nèi)容、降低服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來節(jié)約成本，以這種價格優(yōu)勢搶占市場。
2、由于人才派遣機構(gòu)與派遣人才不是從事同一項工作，也不在一個單位；有的派遣人才分布在若干個單位，遍布各地，他們脫離了管理者，管理者想管也很難管到位。
3、派遣人員自身缺乏經(jīng)驗，維權(quán)意識較淡薄。有些人不懂得勞動保護(hù)和安全生產(chǎn)的要求，不懂得維護(hù)自己的合法權(quán)益。到了工作單位以后，對于用工單位不能提供符合要求的工作條件和環(huán)境，他們也不會去爭取，工作中也不注意去保護(hù)自己的身體健康。
4、財務(wù)管理比較混亂，特別是勞務(wù)派遣人才勞動報酬計發(fā)和社會保險費的代收代繳，涉及的范圍廣、人多，變化性大，標(biāo)準(zhǔn)不一致，環(huán)節(jié)多，這些客觀情況使財務(wù)管理難免出現(xiàn)差錯。

勞務(wù)派遣存在哪些風(fēng)險？
一、派遣公司主體合法性風(fēng)險是什么？
雖說人才派遣機構(gòu)越來越多，但由于沒有出現(xiàn)有關(guān)派遣的行規(guī)規(guī)范，而國內(nèi)也還沒出現(xiàn)全國性的人才派遣行業(yè)協(xié)會。
導(dǎo)致有些人才派遣機構(gòu)靠減少服務(wù)內(nèi)容、降低服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來節(jié)約成本，搶占市場，而面對這種情況，用人單位如果不去深入審查勞務(wù)派遣公司的資料，比如：外界聲譽、服務(wù)水平、公司動向等相關(guān)信息。
若是一些資質(zhì)欠佳的勞務(wù)派遣公司則很有可能無法向派遣人員提供相應(yīng)擔(dān)保等其他關(guān)于派遣公司不合法的風(fēng)險，則容易給用人單位帶來不必要的麻煩。
二、派遣合同(協(xié)議)規(guī)范性風(fēng)險是什么？
用人單位需遵循法規(guī)定，及時與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同，明確約定雙方的權(quán)利義務(wù)。
派遣合同應(yīng)對派遣內(nèi)容、勞動條件和勞動保護(hù)、人員管理、用工關(guān)系、社保與法定福利、費用結(jié)算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關(guān)系的解除和終止、保密條款等方面進(jìn)行約定。
三、勞務(wù)分包管理不慎會有什么風(fēng)險？
不規(guī)范的勞務(wù)分包關(guān)系是指分包方因種種原因不具備相關(guān)資質(zhì)，但又以分包單位的名義與承包企業(yè)結(jié)算勞務(wù)費用，其勞務(wù)人員往往并不享有勞動法規(guī)定的各項保險待遇。
這樣的分包關(guān)系，容易引起合同糾紛。所以建議相關(guān)單位應(yīng)該針對不同的人才派遣和勞務(wù)派遣風(fēng)險采取適當(dāng)?shù)拇胧?，從而進(jìn)行完善，保護(hù)各方的權(quán)益。比如：承包企業(yè)將勞務(wù)作業(yè)分包給具有相關(guān)資質(zhì)的企業(yè)，并按照合同約定或勞務(wù)分包企業(yè)完成的工作量及時支付勞務(wù)費用。

面對人才派遣有哪些管理問題？
1、對待派遣員工與編制員工的待遇存在差異。
2、參與派遣職員被忽略，不重視對員工整體績效考核。
3、未能給派遣職員建立長期的激勵制度與用人規(guī)劃制度。

如何解決人才派遣的管理問題？
1、建立健全派遣職員績效評價制度標(biāo)準(zhǔn)
可根據(jù)派遣職員現(xiàn)狀，基于“三工”原則制定符合派遣職員工作特點的績效考核辦法與評價標(biāo)準(zhǔn)。可將綜合考核指標(biāo)分為三大部分，即工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。另外附加4項加減分項，即創(chuàng)新能力、出勤、重大事件評價、崗位資質(zhì)。
2、建立健全薪酬管理體系
建立健全薪酬制度、發(fā)揮其激勵作用，在具體的實施中首先可以對派遣的崗位進(jìn)行評估，然后將崗位進(jìn)行級別劃分，并根據(jù)崗位自身的職能作用建立全新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；其次應(yīng)將行政單位內(nèi)部及派遣職員所處相同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理調(diào)整、縮小差異，消除派遣員工的不公平看法。
3、完善職員職業(yè)生涯機制的建立
應(yīng)加大對輔助部門派遣職員的激勵力度，鼓勵他們不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)、豐富自己的見解，并通過成人學(xué)歷學(xué)習(xí)與職稱考試的方式不斷的提升自己的綜合素質(zhì)。
其次，應(yīng)將派遣職員與行政事業(yè)單位編內(nèi)職員所享受的職務(wù)晉升機制進(jìn)行統(tǒng)一的調(diào)整，讓派遣職員看到未來職業(yè)生涯的曙光，幫助他們打開公平的大門。

勞務(wù)派遣合同糾紛如何處理？
勞動力派遣合同涉及兩個法律關(guān)系，即勞動力派遣合同關(guān)系與勞動合同關(guān)系。
對內(nèi)而言，派遣單位與勞動者(本單位職工)有勞動合同關(guān)系。對外而言，派遣單位與接受單位有勞動力派遣合同關(guān)系。
勞動力派遣合同的履行把三方形成的勞動關(guān)系和民事法律關(guān)系結(jié)合在一起。
由于這兩種法律關(guān)系產(chǎn)生的糾紛性質(zhì)不同，處理爭議的程序、適用的法律以及時效也各不相同。
情況①：勞動者依據(jù)勞動關(guān)系起訴派遣單位、接受單位的案件為勞動爭議案件。
對于勞動者與用人單位和接受單位之間的勞動爭議，應(yīng)通過勞動仲裁前置程序，適用勞動法規(guī)定的60天仲裁時效，按照《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定的程序處理。
情況②：派遣單位與接受單位依據(jù)勞動力派遣合同起訴的案件為普通民商案件。
對于派遣單位與接受單位因勞動力派遣合同糾紛提起的民事訴訟，由人民法院直接受理。

如何解除勞務(wù)派遣合同？
根據(jù)《勞動合同法》第六十五條內(nèi)容關(guān)于派遣關(guān)系中三方關(guān)系解除情形的規(guī)定，其基本思路是與本法關(guān)于解除勞動合同的規(guī)定相一致。
此條第一款規(guī)定了被派遣勞動者的勞動合同解除權(quán)。即勞動者可以依勞動合同法的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位協(xié)商解除勞動合同，或者由于派遣單位、用工單位有違法行為的，可以隨時通知解除勞動合同。
相關(guān)法律規(guī)定參考
一、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》
二、《中華人民共和國勞動合同法》
三、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》





來源：互聯(lián)網(wǎng)

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