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HR越往高級，需要的往往不是專業(yè)知識多牛逼，而是解決實際問題的能力有多強。就像前段因員工出差酒后事宜反應不當而辭職的兩位阿里HR高管，需要的能力肯定不是六大模塊與三大支柱多精通。

HR面對的是活生生的人，一切皆有可能，需要調(diào)動的是你的智商情商及價值觀綜合系統(tǒng)。

舉幾個例子：

1、創(chuàng)業(yè)小公司，工資不高，但福利不少，作為HR，有什么建議？

A 挺好的，起碼還有福利，比沒的好；

B 完善福利，盡量發(fā)到員工心坎里，留住人心；

C 創(chuàng)業(yè)階段薪酬戰(zhàn)略應該盡量高工資低福利，高激勵低保健，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，同時規(guī)劃股票期權激勵。

2、業(yè)務部門業(yè)績不好，把責任推到HR身上，說HR沒給招夠人，人員不到位，你怎么處理？

A 找老板評理，不待這么亂扣帽子的；

B 找業(yè)務部門溝通，解釋人員不好招的理由；

C 測算人效，投入產(chǎn)出比，看是否“人月神話”人員增加能否解決業(yè)績問題；同時分析原因，給出業(yè)績提升建議。

3、員工不斷被競爭對手公司高價挖走，你怎么處理？

A 看競爭對手給員工加薪多少，公司加得更多，把員工留下；

B 去挖競爭對手的員工，來吧，互相傷害啊；

C 留人的根本是把公司做大做強，提升工作意義感和使命感，實施股權激勵，同時簽訂競業(yè)限制。

4、員工為了獲得獎金，業(yè)務數(shù)據(jù)作弊，被發(fā)現(xiàn)了，你怎么處理？

A 通報處理，作弊的人開除，殺雞儆猴；

B 業(yè)務數(shù)據(jù)必須真實，互相監(jiān)督，一人作假，整個部門的績效清零；

C 復盤政策的合理性，是否政策誘導了作弊行為；完善業(yè)務規(guī)范，指導員工哪些可為，哪些不可為，同時防止漏洞；宣導以誠為本的企業(yè)文化，員工簽訂承諾書。

5、一位主管經(jīng)常和下屬起沖突，找老板要更多授權，覺得是自己權利不夠大，讓員工不服氣，你怎么處理？

A 讓該主管大氣一點，不要和員工一般見識；

B 規(guī)范公司崗位職責，明確主管到底有哪些權利；

C 權威來源，除了職位賦予的，還有專業(yè)知識背景以及人格魅力。除了規(guī)范崗位職責權利，更多的要提升自我，包括溝通能力。領導者有人追隨，管理者無人追隨，努力做領導者。

來看看你的得分情況：

計分方法：選A計1分，選B計2分，選C計3分。

5-8分 任重道遠，路漫漫，HR小甜甜在路上；

9-12分 已經(jīng)上道啦，點石可成金，潛力無限；

13-15分 姜還是老的辣，深謀遠慮，老有可為。