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企業(yè)要做好人才盤點(diǎn),就要留住好員工,那么,作為一枚合格的HR,該如何與申請(qǐng)離職的員工進(jìn)行面談呢?請(qǐng)往下看:

明確員工離職的真正原因

     一般員工離職,都會(huì)在辭職信上寫身體原因、家庭原因,或者想要發(fā)展之類的話,但如果你相信這就是最真實(shí)的理由,那可就大錯(cuò)特錯(cuò)了。員工離職的原因可是形形色色。有的是因?yàn)楹屯麻g產(chǎn)生了誤會(huì),有的是因?yàn)楸黄渌就趬δ_,還有的就是因?yàn)樾匠炅?。?dāng)然,員工是不會(huì)直接告訴你這些原因的,所以還是需要我們HR去深度挖掘。

那我們應(yīng)該從哪些方面著手發(fā)現(xiàn)員工真正的離職原因呢?

(1)從其他員工側(cè)面了解員工真正的離職原因。要想通過(guò)這個(gè)渠道了解員工就需要HR能夠真正深入到員工中去,和其他員工打成一片,這才能保證有人和你說(shuō)真話。

(2)從員工以往的工作和生活判斷員工離職的真正原因。是否在日常工作中與其他同事不和,工作開展是否有難度等等……

(3)離職面談時(shí),通過(guò)話術(shù)設(shè)計(jì),釣出員工離職的真正原因。比如多次詢問(wèn)員工:是這個(gè)原因嗎?現(xiàn)在準(zhǔn)備離職了,能否給我一些改進(jìn)工作的建議?諸如這樣的話術(shù),能夠套出員工離職的真正原因。

做好離職面談的準(zhǔn)備

上面說(shuō)了那么多原因,但其實(shí)要進(jìn)入正軌的還得是離職面談,不過(guò)面談前的準(zhǔn)備也是必不可少的,那離職面談到底應(yīng)該準(zhǔn)備些什么呢?

(1)人。一般離職面談的主要人員是直接領(lǐng)導(dǎo)和HR,兩者可以一起談,也可以分開談。不過(guò)有時(shí)候一起談可能會(huì)給離職員工一種壓迫感,有可能會(huì)適得其反；但分開談不僅消耗時(shí)間,也容易讓員工產(chǎn)生不耐煩,但從側(cè)面來(lái)看又能體現(xiàn)公司對(duì)自己的重視。所以,具體怎樣談,HR還是需要仔細(xì)斟酌的。

(2)資料。在面談前,不管是直屬領(lǐng)導(dǎo)還是HR,都應(yīng)該再仔細(xì)看一遍該員工的詳細(xì)資料,其中不僅包括該員工的離職申請(qǐng),也包括他平常的績(jī)效成果、考勤資料等。如果有資料記載不清的,必要的時(shí)候可以向周邊的人了解情況。

(3)問(wèn)題。問(wèn)問(wèn)題之前你可以大致理一個(gè)基本框架,比如說(shuō)對(duì)未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃,對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)及發(fā)展的一些建議。

(4)時(shí)間。一般正式員工申請(qǐng)離職,都必須要提前一個(gè)月申請(qǐng),通常需要在對(duì)方提出申請(qǐng)之后盡快安排離職面談,這樣能夠挽回的幾率比較大?！坝醒芯堪l(fā)現(xiàn),下午3—6點(diǎn)是最適合人們會(huì)面談心的時(shí)間?！彼?一般離職面談安排在這個(gè)時(shí)間更容易讓對(duì)方說(shuō)出真正離職原因,具體時(shí)間也可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況安排。

(4)地點(diǎn)。一般選擇安靜的會(huì)議室,但是需要提前做點(diǎn)"手腳"使人感覺(jué)相對(duì)放松,比如可以故意將椅子放亂一些,提前開窗透風(fēng)等。入座后,一般提倡拐角落座或者斜對(duì)面落座,可以讓人感覺(jué)不那么嚴(yán)肅。

設(shè)計(jì)好離職面談策略

俗話說(shuō),不打無(wú)準(zhǔn)備之仗。雖然與員工做離職面談是最后的一步,但也得提前做好策略設(shè)計(jì),說(shuō)不定這樣還能改變員工的想法呢。

(1)讓員工感受到,他的離職原因是可以得到解決的。如果沒(méi)有辦法解決,他能對(duì)離職原因的問(wèn)題釋懷。

(2)讓員工感受到恐懼。比如離職后找工作比較難,收入不穩(wěn)定之類的。

(3)讓員工感受到重視。平常雖然溝通得不多,但我看到了你的努力 ,上個(gè)月你完成了多少業(yè)績(jī),取得了多少成就,這些都是能讓員工感受到重視的方面。

(4)主動(dòng)給員工臺(tái)階下。當(dāng)員工了解到離職原因能被解決、又感受到了離職后的恐懼、領(lǐng)導(dǎo)又重視他之后,如果沒(méi)有臺(tái)階給員工下,他即使想改變想法,也不好意思。

作為最后的離職面談,HR可以把員工的辭職報(bào)告帶上,并詢問(wèn)他:如果愿意繼續(xù)留在公司工作,可以當(dāng)作你從來(lái)沒(méi)有提交過(guò)離職報(bào)告,該怎么工作繼續(xù)努力工作。

這樣給員工臺(tái)階下之后,更能加大員工留下來(lái)的概率。

做好面談總結(jié)

最后,即使面談結(jié)束之后,員工還是決定離開,那做好面談總結(jié)也是必不可少的,至少也能為后續(xù)的離職事件提出一些意見及建議。

(1)整理面談?dòng)涗?。在征得員工同意之后,提煉出員工真正的離職原因,并且存檔保存,作為以后的類似問(wèn)題的參考方向。

(2)檢查面談?dòng)涗浶畔⒌恼鎸?shí)性。在面談前拿到該離職人員的一系列資料,以及主管上級(jí)和相應(yīng)同事的意見,檢驗(yàn)面談?dòng)涗浶畔⒌恼鎸?shí)性,確保后續(xù)所用資源有效。

(3)數(shù)據(jù)分析。以年度、季度、月度為單位,將該段時(shí)間內(nèi)人員離職原因匯總、分析,全面反映員工離職原因、近期人員變動(dòng)情況以及員工對(duì)公司的建議和意見。

(4)制定改進(jìn)措施。離職面談的根本在于減少人員變動(dòng)和降低人員離職成本。得出了一系列的數(shù)據(jù)之后,就要相應(yīng)地制定一系列的解決措施,改善員工離職現(xiàn)象,同時(shí)結(jié)合員工對(duì)公司的建議和意見對(duì)公司的制度、人事等作出改進(jìn),促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

總之,離職面談可不是一件簡(jiǎn)單事,需要我們HR關(guān)心的地方也都多著呢,尤其是在現(xiàn)在的離職高峰期,我們就更得做好離職面談的準(zhǔn)備及策略,說(shuō)不定哪天就輪到你去面談了不是。

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