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以前在獵頭工作的時(shí)候，就曾被老板要求每天要打多少個(gè)招聘電話以保證招聘質(zhì)量和效果，我想這應(yīng)該無獨(dú)有偶，肯定還有其他老板或負(fù)責(zé)人也會這樣要求我們的招聘經(jīng)理吧，畢竟，電話量上去了才會有足夠的面試人數(shù)和錄用人數(shù)，這是一個(gè)大前提，但是是不是真的電話打得越多越好呢？這可不見得。今天不如我們一起來分析一下吧。

一般一個(gè)公司招聘量比較大的就是銷售和客服崗了，我們就拿這個(gè)需求量最大的銷售崗來說吧。首先，如果我們自己拿招聘數(shù)據(jù)來分析的話，打10個(gè)電話可能就1個(gè)愿意來面試，打20個(gè)可能就2個(gè)愿意來，那么打30個(gè)可能就有3個(gè)愿意來，這樣來看，如果想要有更多的人來面試，那最好的辦法就是打更多的電話不是嗎？可是你會發(fā)現(xiàn)電話邀約的成功機(jī)率并沒有變化，仍舊是1/10，也許會有些許上下浮動(dòng)，但是浮動(dòng)的幅度肯定不大。這樣一來，如果想要100個(gè)甚至更多人來面試，那得打多少個(gè)電話，得花多少時(shí)間，那我們招聘經(jīng)理就真的純粹的變成了一個(gè)電話銷售了，而且一天天下來，會不會心很累，而且效率是不是太低了，所以這種拼電話量的方法肯定不對，所以說電話并不是打得越多越好。

那我們應(yīng)該怎么改善呢？那就要提高我們的電話邀約成功率了。最好能做到打一個(gè)電話就來一個(gè)，100%的成功率，當(dāng)然那也有點(diǎn)不現(xiàn)實(shí)，但我們可以盡可能的將這個(gè)機(jī)率提高，那不就可以少打很多電話，省很多事了嗎。我們應(yīng)該怎樣提高呢？

我總結(jié)了一下幾點(diǎn)跟大家共勉：

一、明確崗位的工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、薪資待遇以及一些特殊要求，包括是否有夜班、是否需要出差、工作強(qiáng)度和壓力多大、上級風(fēng)格、下級人數(shù)、上任離職原因、招聘原因、期望到崗時(shí)間、有無目標(biāo)企業(yè)等，越詳細(xì)越具體越好。

二、招聘信息發(fā)布的越詳細(xì)越好，避免不了解情況的人亂投簡歷，耽誤自己篩選簡歷的時(shí)間，同時(shí)也就避免了不必要的電話了。

三、凡是薪資要求過高或過低的不用打電話，因?yàn)檫^高人家看不上，就算人家的期望要求是故意寫那么高的，那也說明這個(gè)人對自己的定位不準(zhǔn)確也沒必要聯(lián)系了。而過低的話，要么是不自信，要么就是能力不足。

四、凡是距離太遠(yuǎn)的，也可以不用聯(lián)系了，因?yàn)榫嚯x遠(yuǎn)的即便來了也難以長久，除非是條件非常好的，可以嘗試爭取一下，用其他條件說服他，畢竟?fàn)幦∫粋€(gè)人才的電話還是值得打的。

五、硬性要求，比如學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)不符的也可以不用聯(lián)系了，約過來了用人部門看不上也沒用，除非那些硬性要求是不合理的，那在發(fā)招聘消息之前就要跟用人部門溝通好。

六、簡歷信息不全的，工作經(jīng)歷介紹就短短幾句話敷衍的不用聯(lián)系。

七、期望工作職能不符或偏差太大的不用聯(lián)系。

八、可以先簡單的進(jìn)行一下電話面試，電話先篩選一下，避免跑過來耽誤雙方時(shí)間。這也是給求職者省時(shí)間。

九、簡歷更新時(shí)間超過2周的，可以不用聯(lián)系。

實(shí)在找不到人的情況下，可以跟部門溝通適當(dāng)降低要求，擇潛力股錄用，總要有人在做事不是。

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