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我們常常說，HR不僅要做好招聘，還要做好留人。畢竟一個(gè)員工的離職，所付出的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出大家的想象，曾有數(shù)據(jù)表明，一個(gè)員工離職的成本約等于1.5倍的月薪，這其中既有員工本身的損失，也有招聘該員工以及重新招聘所付出的成本，如果是核心員工則代價(jià)更高。

那么，離職成本具體包含哪些內(nèi)容，我們應(yīng)該如何計(jì)算，又該如何看待這一指標(biāo)并合理降低呢？

人力資源的離職成本，指的是企業(yè)因?yàn)閱T工離職需要付出的成本，包括企業(yè)需要支付給員工的離職津貼、因?yàn)橐恍┰蛐枰Ц兜囊欢〞r(shí)期的生活費(fèi)、離職的交通費(fèi)、解聘員工的費(fèi)用、辭退員工的費(fèi)用以及因員工離職對(duì)崗位造成的損失。

人力資源的離職成本包括離職管理成本、離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本和崗位空缺成本。

1.離職管理成本

離職管理成本指的是企業(yè)參與員工離職的相關(guān)員工，為處理員工離職的事務(wù)所產(chǎn)生的全部費(fèi)用，包括參與員工離職相關(guān)員工的勞動(dòng)費(fèi)用、離職手續(xù)相關(guān)的資料費(fèi)用、辦理員工離職手續(xù)需要承擔(dān)的交通費(fèi)用等。

2.離職補(bǔ)償成本

離職補(bǔ)償成本指的是企業(yè)因?yàn)閱T工離職，需要支付給離職員工的各類費(fèi)用，包括支付給離職員工離職前的工資、企業(yè)要辭退員工時(shí)需要補(bǔ)償員工費(fèi)用、必要的離職人員安置費(fèi)用、一次性支付員工的離職金等。

3.離職低效成本

離職低效成本指的是員工在決定離職到離開企業(yè)之前，由于心態(tài)和行為的變化，造成自己生產(chǎn)效率比以前降低，使原來的生產(chǎn)效率受到損失而造成的成本，以及由于該離職員工的離職，造成企業(yè)其他員工生產(chǎn)效率降低造成的損失。

4.崗位空缺成本

崗位空缺成本指的是員工離職后，在企業(yè)找到接任者之前補(bǔ)充到該崗位之前，崗位空缺給企業(yè)造成的損失，以及由于該崗位補(bǔ)充的接任者能力或經(jīng)驗(yàn)不足，造成生產(chǎn)效率達(dá)不到原崗位水平而給企業(yè)造成的損失。

以上者四種成本是不是都可以通過財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)不出來呢？對(duì)不起，不能。不能統(tǒng)計(jì)，不等于不存在。這些成本有的是存在，而且財(cái)務(wù)上可以統(tǒng)計(jì)的；有的是存在，但是財(cái)務(wù)上不可以統(tǒng)計(jì)的。不能統(tǒng)計(jì)只代表難以被測(cè)量，但不代表沒有成本。

降低員工離職成本的方式都有哪些呢？常見的努力方向可以包括如下幾種：

1.注意招聘的環(huán)節(jié)

面試時(shí)，如果候選人曾經(jīng)的工作經(jīng)歷轉(zhuǎn)換比較頻繁，平均每份工作的時(shí)間不超過3年，工作過的公司數(shù)量較多，轉(zhuǎn)換工作的理由含糊其辭，說明該員工的穩(wěn)定性較差，用人單位在選擇時(shí)需謹(jǐn)慎考慮。

有的HR為了迅速吸引人才，在招聘宣傳的時(shí)候會(huì)給候選人傳遞過多的正面信息；有的HR提供薪酬信息時(shí)只提供薪酬范圍（比如，月薪4000-15000）；有的甚至提供虛假崗位、薪酬、福利待遇等信息。候選人產(chǎn)生過高的期望，入職后發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與HR的描述或想象不符，必然會(huì)產(chǎn)生較大的心理落差，最終導(dǎo)致離職。

2.用薪酬福利留住員工

具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系是留住員工的有效手段之一。薪酬和福利應(yīng)采取多樣化的方式，不應(yīng)僅包括工資和獎(jiǎng)金金額的提高，還應(yīng)在薪酬福利的多樣性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、獨(dú)特性上下功夫。比如，設(shè)置員工持股計(jì)劃、提供菜單式可選的個(gè)性化福利、定期組織團(tuán)建活動(dòng)等。

需要注意，薪酬和福利是保健因素，而不是激勵(lì)因素；是能夠滿足員工物質(zhì)和生活需求的基本資源，而不是靈丹妙藥，一味期望通過采取高薪酬、高福利留住人才的方式并不可取。

3.用文化和情感留住員工

比制度更能夠影響員工的是企業(yè)文化，企業(yè)文化是員工扎根的土壤，優(yōu)秀的企業(yè)文化天然具有吸引和留住員工的作用，能夠讓員工在這片土壤中能夠茁壯成長(zhǎng)；而不好的企業(yè)文化，就像一股無形的力量在把員工往外推。

與薪酬和福利的保健因素不同，與員工建立起的情感交流屬于激勵(lì)因素。通過上級(jí)和同事與員工之間建立起的感情紐帶，能夠極大的增加員工的幸福感、滿意度、責(zé)任感，進(jìn)而增加員工的穩(wěn)定性。

4.用職業(yè)發(fā)展留住員工

如果企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供良好的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、提供一條暢通、清晰的職業(yè)發(fā)展通道，那么哪怕目前企業(yè)在該崗位上的薪酬沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但是未來的預(yù)期收益是明顯的，職業(yè)的發(fā)展和能力的提升意味著員工將收獲自身價(jià)值提高的滿足感，會(huì)有許多員工為了得到更好的發(fā)展選擇留在企業(yè)。

所以，企業(yè)應(yīng)完善培訓(xùn)管理體系，做好職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，為員工創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。

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