久久一级电影,免费在线黄网,日本黄大片动漫视频网站,欧美第1页,亚洲毛片免费观看,久久久国产99久久国产久,国产区亚洲区

1

首先想和大家探討兩個(gè)問題。

第一個(gè)問題，什么是招聘面試流程？第二個(gè)問題，HR面試過程中通常會(huì)問求職者哪些問題？

針對(duì)第一個(gè)問題，回答大多是：我們的招聘面試分為X輪，通常持續(xù)X時(shí)間，第一輪是電話面試，確認(rèn)基本情況；第二輪是HR初試，初步判斷候選人是否可以進(jìn)入復(fù)試環(huán)節(jié)；第三輪是用人部門復(fù)試，如果是中高級(jí)崗位，可能還有最后一輪高管終面，最終把關(guān)確認(rèn)是否錄用。

每家企業(yè)招聘面試流程或有不同，但應(yīng)該與上面描述的差異不會(huì)太大，大家覺得這個(gè)面試流程怎么樣？是完整的、有效的嗎？

或許只是從流程角度看，這個(gè)流程確實(shí)能夠完整地運(yùn)轉(zhuǎn)下來，但是僅僅如此還不夠，這樣的流程恰恰缺少了最關(guān)鍵靈魂：流程源于分工，分工在于重點(diǎn)不同。

因此設(shè)計(jì)招聘面試流程，最關(guān)鍵的動(dòng)作在于做好分工，尤其是HR面試與用人部門面試的分工，也就是各自考察的重點(diǎn)是什么——這就是探討的第二個(gè)問題，HR面試過程中通常會(huì)問些什么？

通常接觸的，一般都是問：介紹一下你的基本情況；介紹一下你之前的工作；為什么離職？對(duì)我們公司和這個(gè)崗位了解多少？期望薪酬最低是多少？諸如此類。

很多面試官從來沒有接受過專業(yè)的面試培訓(xùn)，面試問題較為簡(jiǎn)單，不用費(fèi)什么腦子，一通交流下來，覺得這個(gè)人只要形象看過得去、口才不錯(cuò)能說會(huì)道，沒有踩到明顯的雷區(qū)，就默認(rèn)是過關(guān)的，進(jìn)入復(fù)試吧。

如果是這種情況，那么這一道面試流程可以說是形同虛設(shè)了，所以今天我們一起來討論下HR在招聘面試流程中應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)問些什么。

2

我的個(gè)人觀點(diǎn)是：HR應(yīng)當(dāng)在面試過程中，重點(diǎn)針對(duì)冰山下的素質(zhì)進(jìn)行把關(guān)。

不知道大家在工作中有沒有遇到過這些糟心情況：扯皮、推諉、甩鍋、數(shù)據(jù)作假、爽約……等等。我想大家在工作中或多或少都會(huì)遇到吧？

之所以會(huì)有這些糟心情況發(fā)生，難道是因?yàn)楣ぷ髂芰栴}嗎？有可能是，但能力絕對(duì)不會(huì)是主要原因，根源還是一個(gè)人對(duì)待工作的價(jià)值觀問題。

通常我們?cè)谡衅该嬖囘^程中所定義的選對(duì)人，意味著能力符合要求，看上去比較熱情、積極、進(jìn)取即可。

但是對(duì)于價(jià)值觀這個(gè)真正決定工作能不能做得好、做得順、做得久的因素，往往非常忽視。

這也是為什么我認(rèn)為HR更應(yīng)當(dāng)作為冰山下價(jià)值觀的把關(guān)者，因?yàn)閮r(jià)值觀一旦出問題，輕則嚴(yán)重?fù)p害團(tuán)隊(duì)士氣與文化，重則可能直接導(dǎo)致一個(gè)項(xiàng)目、一件工作的成敗。

接下來探討的問題是，如何在招聘面試過程中判斷一個(gè)人的價(jià)值觀呢？

3

從我個(gè)人的實(shí)際工作來看，以下四點(diǎn)是非常重要的、需要在選人環(huán)節(jié)重點(diǎn)把關(guān)的：實(shí)事求是、責(zé)任心、自驅(qū)力以及抗壓性。

實(shí)事求是是做好一切工作的基礎(chǔ)；責(zé)任心可以理解為目標(biāo)導(dǎo)向，不達(dá)成目標(biāo)、不做到盡善盡美就不會(huì)放過自己；自驅(qū)力是通往這個(gè)目標(biāo)的動(dòng)力，也是個(gè)人成長(zhǎng)、能力提升的動(dòng)力；抗壓性保證在通往目標(biāo)的過程中，不會(huì)被壓折了。

具體需要怎么判斷呢？

首先一定是設(shè)計(jì)好問題，而問題設(shè)計(jì)的方法歸根結(jié)底是我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)的行為面試的邏輯，即從一個(gè)人過去做過什么、是怎么做的，來判斷這個(gè)人未來可能會(huì)做什么、可能是怎么做的？

而價(jià)值觀一定是通過具體行為體現(xiàn)出來的，畢竟江山易改，本性難移，腦子想一想、嘴巴說一說容易，真正去做的時(shí)候、真正面臨抉擇的時(shí)候，尤其是各種極端情況發(fā)生的時(shí)候，才是真正體現(xiàn)一個(gè)人價(jià)值觀的時(shí)候。

針對(duì)這四項(xiàng)素質(zhì)，我設(shè)計(jì)的問題是這樣的：

實(shí)事求是：說一件讓你自己覺得最糟心/最委屈的經(jīng)歷；

責(zé)任心：你覺得自己在上一份工作中，哪一件事情干得最漂亮/讓你最有成就感？哪件事情現(xiàn)在回想起來覺得自己當(dāng)時(shí)干得并不完美，可以有更好的改進(jìn)？

自驅(qū)力：你通常下班之后會(huì)做些什么？（如果說了讀書，繼續(xù)追問最近在讀什么書，有什么印象深刻的觀點(diǎn)可以分享）

抗壓性：這兩年里讓你感到最焦慮的一件事情是什么？

覺得不好回答嗎？不好回答就對(duì)了。

4

很多朋友也可能會(huì)有一個(gè)疑惑，覺得這樣的問題是不是太空洞了一點(diǎn)？求職者想不到或說不出來怎么辦？那這樣提問不就沒有意義了嗎？

從問題設(shè)計(jì)角度來說，只要能夠同事滿足：針對(duì)特定素質(zhì)、針對(duì)過去行為、回答是開放性的，再能夠結(jié)合對(duì)細(xì)節(jié)的追問，問題本身就是合格的。

拋出問題之后，面試官需要在意的就是分析求職者的回答，就像高考試卷中的問答題一樣，問題就擺在那里，怎么寫請(qǐng)各位考生自由發(fā)揮。

面試官就像閱卷老師一樣，只需要負(fù)責(zé)根據(jù)答案來評(píng)分，即使有意識(shí)地追問，也是為了進(jìn)一步澄清細(xì)節(jié)、驗(yàn)證真?zhèn)?，而不是為了幫助你、引?dǎo)你做出回答。

同一個(gè)問題針對(duì)所有人都是公平的，說不出來也是一種答案；說不出來，要么是沒有經(jīng)歷過這些極端情況，這項(xiàng)特性沒有被驗(yàn)證過，要么是面試過程中不夠坦誠，要么就健忘或不善于反思復(fù)盤。而且接觸的人多了，聽到的答案多了，自然也能判斷出真假好壞。

來源：互聯(lián)網(wǎng)（版權(quán)歸原所有，如有疑問，聯(lián)系刪除）