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招聘信息長期掛在網(wǎng)上

一般掛網(wǎng)超過三個月以上的招聘信息基本上會被求職者判斷為不靠譜。

這種長期招不到人還每日刷新的崗位，要么是企業(yè)借著招聘平臺打打廣告，反正會員費(fèi)已經(jīng)繳了；要么是職位要求高而給的薪資低于市場平均水平，吸引不到人才。

若是真的著急的靠譜職位，這么長時間早就要找獵頭合作，讓它翻篇了。

2

小規(guī)模公司給離譜高薪

招聘的崗位動輒是副總或總監(jiān)級別的，給的薪資還都不低，20萬元起步。這種類型也會被求職者判定為不靠譜。

因?yàn)楣緞倓偲鸩?，重要的是先解決生存問題，一般是以老板為主親力親為，主抓的都是業(yè)務(wù)和業(yè)績上的事情。

還暫時不需要那么高級的管理人才，一般也給不了高大上的薪資待遇，掛著這樣的信息只能理解為做宣傳了。

3

面試時隨意壓價

一般來說，既然通知求職者去面試了，基本上是符合招聘條件的，不至于出現(xiàn)重大能力差距連薪酬下限都達(dá)不到的情況。

但有這樣的企業(yè)，為了節(jié)省一點(diǎn)人工成本，在求職者面試時一個勁的壓價，連招聘簡章上寫的薪酬下限都不愿意給。

這種企業(yè)，一旦求職者給了負(fù)面評價，之后招人肯定會更難。

4

面試官的職務(wù)比候選人的級別低

門當(dāng)戶對的道理誰都會說，可作為企業(yè)專業(yè)的面試官卻偏偏要犯這種錯。比如，求職者應(yīng)聘經(jīng)理崗位，卻安排的是專員級別的HR，是何用意呢？

企業(yè)是為鍛煉專員的面試能力，還是說連個像樣的面試官都沒法安排來做人才引進(jìn)這樣重要的事情？

企業(yè)如此不靠譜的行為，只會讓更多優(yōu)秀的人才避而遠(yuǎn)之。

5

還沒確定錄用，就讓出方案

有些公司在面試時，寥寥數(shù)語后就會對候選人提要求，比如針對公司某個問題出具一個解決方案，尤其是關(guān)于策劃或創(chuàng)意方面的方案。

對于這種技倆，求職者早都不買賬了。

求職者深知，提出這種要求，這個公司很大可能性并不是要招人。

6

家庭及社會背景刨根問底

HR會問你家庭情況，父母做什么的，有什么讓你驕傲的親戚啊。

這是打探你的資源背景，看能否為公司帶來資源，依靠資源做業(yè)務(wù)的企業(yè)很多。

若是銷售崗，還情有可原。其他崗位，那基本上就是窺探隱私了。

7

面試官一問三不知

當(dāng)你詢問為什么要招聘這個崗位、這個職位要來解決什么問題，HR講不清楚。

這樣的職位你也要小心，掉坑里的可能性不小。

入職后技術(shù)要求、崗位方向可能和你想象的有較大差異。

8

薪酬結(jié)構(gòu)有貓膩

你要月薪15K，HR爽快滴告訴你：沒問題，你就是我們想要的那個人。你歡天喜地，好像找到了一個好東家。

等離職辦完，入職簽合同時告訴你，不好意思我們這個是5：5開，月薪只發(fā)7.5K，剩余50%年底考核時再發(fā)。此時，你的心里是奔潰的。

9

試用期之前還有試崗期

所謂的試崗期，這和試用期完全不是同一個概念，只是一些企業(yè)為了降低人才篩選的成本，故意弄的期限，根本不是一個法律的概念。

試崗期一般只是口頭約定，所以這個期間內(nèi)有什么勞動糾紛也不受法律保護(hù)。

這種公司去了之后，基本就是免費(fèi)勞動力了。

10

試用期不買社保

很多公司為了降低用人成本，試用期未給員工買五險一金；單方面延長試用期；制定嚴(yán)苛隨意扣工資，甚至正式入職之后都不給員工買社保，這樣的公司還是算了吧。

勞動合同簽訂內(nèi)容與面試時允諾的嚴(yán)重不符。

為啥一直招不到人，不要一味指責(zé)候選人不靠譜，自身原因也要找的。

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