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招聘是HR的工作內(nèi)容之一，每當(dāng)求職旺季，招聘工作就顯得尤為重要，而且比較辛苦。因?yàn)橛行┢髽I(yè)需要舉行許多現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，相對(duì)來(lái)說(shuō)HR是比較奔波的。

但是很多HR都表示即使那么奔波，招聘效率還是不高??！不是招了沒(méi)過(guò)幾天人就走了，就是招不到人！

那到底是什么影響了你的招聘效率呢？

一、企業(yè)內(nèi)部人員流失過(guò)高  

企業(yè)內(nèi)部人員流失過(guò)高，即使你招聘的速度再快，崗位上也是缺人的，人來(lái)人走，招聘效率就很低了，所以還得從內(nèi)部人員流失量抓起。

先分析人才流失的原因：

(1)高層人員流失的主要原因是經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展方向有分歧。

(2)高層人員流失的主要原因是經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展方向有分歧。

(3)基層骨干流失的重要原因是發(fā)展機(jī)會(huì)太少。

(4)新入職人員沒(méi)有正確的擇業(yè)觀(guān)，期望值太高而致。

然后想方設(shè)法降低人員流失量：

(1)關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想。

在人員選聘時(shí)從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過(guò)濾網(wǎng)的防范作用。

(2)對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)。

其作用就相當(dāng)于給應(yīng)聘者打“預(yù)防針”，應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)、發(fā)現(xiàn)企業(yè)負(fù)面情況以后也不至于有太大的不良反應(yīng)。

(3)對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)。

據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。

(4)引入職業(yè)生涯計(jì)劃概念。

職業(yè)生涯計(jì)劃是留住人才的一項(xiàng)重要砝碼。根據(jù)節(jié)約成本、相關(guān)利益的原則，我們?cè)谶x聘人員時(shí)不同崗位的人員其職業(yè)生涯計(jì)劃采取不同的策略。

(5)引入職業(yè)生涯計(jì)劃概念。

企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念之前，還應(yīng)對(duì)企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀(guān)進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見(jiàn)，注重感情的投入。

從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

(6)提供發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來(lái)越多，發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。

(7)建立一套有效的激勵(lì)約束機(jī)制。

企業(yè)應(yīng)該建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制，隨著勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施能有效激勵(lì)人才的薪資報(bào)酬制度。

(8)創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境。

減少人才對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)，美化企業(yè)工作環(huán)境，檢修或更換辦公設(shè)施，增加企業(yè)間的交流活動(dòng)，使員工在工作時(shí)有一個(gè)開(kāi)朗愉悅的好心情，形成良好的員工工作氛圍。

(9)加大違約賠償力度。

以感應(yīng)人才當(dāng)人才要離開(kāi)企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，這也是對(duì)目前人才隨意跳槽的一種有效約束。

企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。

二、招聘渠道少  

招聘渠道萬(wàn)萬(wàn)千，除了網(wǎng)絡(luò)還有線(xiàn)下。網(wǎng)絡(luò)除了各種招聘APP之外，還有各種網(wǎng)頁(yè)和交流平臺(tái)。線(xiàn)下招聘除了傳單，還有宣傳頁(yè)、廣告、電話(huà)等等方式。

不要僅僅用單一的招聘渠道進(jìn)行招聘，這樣你可以選擇的對(duì)象僅限于一個(gè)渠道，這樣對(duì)你的招聘效率會(huì)大大降低。

如果你發(fā)現(xiàn)存在這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，就需要及時(shí)地開(kāi)拓新穎的招聘渠道了。

三、招聘工作沒(méi)有規(guī)劃性  

企業(yè)的發(fā)展會(huì)促使企業(yè)的人才資源供不應(yīng)求，尤其是技術(shù)骨干人員的匱乏會(huì)使得企業(yè)發(fā)展后勁不足。

企業(yè)在制定市場(chǎng)、產(chǎn)品及投資戰(zhàn)略的時(shí)候，各個(gè)部門(mén)都應(yīng)該完整溝通，只有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略與之配合，招聘工作才能開(kāi)始進(jìn)行。

總是等到急著用人的時(shí)候才去尋找人才，或者在不需要用人的時(shí)候又盲目裁人。這些都是會(huì)直接影響招聘工作的進(jìn)行遲緩，也會(huì)讓員工缺乏企業(yè)安全感，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展也造成影響。

所以招聘工作一定要有規(guī)劃性，提前規(guī)劃好，持續(xù)關(guān)注好。

四、招聘信息沒(méi)寫(xiě)好  

這個(gè)也是老生常談的問(wèn)題了。招聘信息沒(méi)寫(xiě)好，有兩個(gè)方面的原因：(1)招聘信息不完善，(2)招聘信息太“完善”。

招聘信息不完善

看清楚招聘信息是否有包括招聘崗位、工作職責(zé)、薪資待遇、聯(lián)系方式這些重要的點(diǎn)，如果缺失或者寫(xiě)的太少的，補(bǔ)上即可。

招聘信息太“完善”

為什么招聘信息會(huì)太“完善”，就是你沒(méi)有總結(jié)好，把該說(shuō)的不該說(shuō)的，該有的不該有的，都一并寫(xiě)上去了，太過(guò)于啰嗦。

所以，在修整招聘信息的時(shí)候，只需要圍繞著招聘崗位、工作職責(zé)、薪資待遇、聯(lián)系方式這些重要的點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單描述即可。

五、HR心情不夠愉悅  

HR的心情是能影響電話(huà)邀約和面試的效率的。

電話(huà)溝通中，候選人是可以從電話(huà)中得到一些除了工作之外的信息的，譬如說(shuō)你的情緒怎么樣，如果你的情緒不積極，候選人的求職情緒也不會(huì)好到哪里去。

而在面試當(dāng)中，候選人是不會(huì)喜歡面對(duì)一個(gè)黑著臉的HR的。候選人都可以從眼神接觸、面部表情和身體語(yǔ)言中，得到一些傳達(dá)有關(guān)你興趣和熱情的信息。

有研究標(biāo)明，愉悅的心情是能夠刺激創(chuàng)造力的。HR心情愉悅，在提高招聘效率中就會(huì)顯得尤為重要了。

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