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招聘通俗理解是在合適的時間為需要的崗位選到合適的人才。招聘對于任何一個用人單位而言，都是人力資源輸入的主要路徑，也是人力資源管理“選、用、育、留、出”五大職能之首，決定著公司人才的“輸入”關(guān)。

那么，招聘效果的好壞以及招聘工作的效率直接影響到公司各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)、決策能否順利地進行。因此，提高招聘效率對公司的發(fā)展起著決定性的作用。

如何提高招聘效率呢？這已經(jīng)成為眾多HR迫切關(guān)注的問題。高效招聘表現(xiàn)以下幾點：

首先、能否及時招到所需人員并且滿足到公司的用人標(biāo)準(zhǔn)；

其次、是所招到的人才與公司期望值的匹配度如何，是否真正適合公司和崗位的要求；

第三、是否以最少的招聘成本找到最合適的人才；

第四、能否度過試用期，新進人員離職率是否控制到最低。

然而，很多HR朋友招聘的效率并不高，大致表現(xiàn)在兩個方面：

一是在招聘人員的數(shù)量上，不能如期滿足公司需求；

其次是招聘人員的質(zhì)量上，員工素質(zhì)不能達到公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。

那么，如何才能提高招聘的效率呢？以下七招可以借鑒參考：

一、以結(jié)果為導(dǎo)向，明確招聘需求

以結(jié)果為導(dǎo)向是以最終期望的結(jié)果和目的為出發(fā)點。明確公司到底需要什么樣的人才？要具備什么樣的資格和勝任力素質(zhì).....等等；

招聘需求是招聘活動實施的前提，需求如果不清晰，必然會造成招聘工作效率低下或者是無效的招聘。

在操作時，HR招聘官需要充分與各部門負責(zé)人做好溝通，詳細了解需求的標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵要素，同時需要根據(jù)需求設(shè)計合理的招聘需求計劃表，評估審核各部門所需求的合理性并交領(lǐng)導(dǎo)審批。

二、設(shè)計高逼格的宣傳海報

一個高逼格的招聘海報，不僅可以吸引應(yīng)聘者關(guān)注，同時也是展現(xiàn)公司的形象。一個好的招聘海報的內(nèi)容、設(shè)計、發(fā)布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導(dǎo)向。

所以，招聘宣傳的設(shè)計一定要遵守清晰明了。

原則是：

◎先讓人知道你、后才能了解你，最后才可能會選擇你（公司），所以招聘宣傳設(shè)計時，崗位職責(zé)描述要清晰，精簡，不要太啰嗦，千萬不用出現(xiàn)職位名稱不準(zhǔn)確；

◎要求的項目太多或太少；

工作職責(zé)和素質(zhì)要求寫得太過詳細或太過籠統(tǒng)，導(dǎo)致候選人并不清楚這個職位到底要干嘛？

◎或者專業(yè)術(shù)語和行業(yè)干話太多，導(dǎo)致跨行業(yè)的候選人看不懂你的招聘宣傳想表達什么........等等。

三、量體裁衣、建立選人的SOP

崗位需求講究量體裁衣，因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的，所以建立選人的SOP是有必要的。

招聘的條件一定要列清楚，形成標(biāo)準(zhǔn)，切勿小廟(低層職位)請大和尚(高級人才)，這是浪費，就算招進來也留不住。也不能要大碼鞋子讓小朋友來穿，那是強人所難。

通過建立選人的SOP后，崗位要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。只有建立了標(biāo)準(zhǔn)并且掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能把握每位應(yīng)聘者的匹配程度。

四、定位清楚、不要在白菜地里找西瓜

出現(xiàn)崗位空缺需要招聘時，HR需要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點、崗位要求、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，定位好招聘渠道，保證應(yīng)征者能夠知道你（公司）。

所以，招聘人員需要根據(jù)公司的崗位情況不同做好前期的招聘渠道選擇與評估工作，千萬別犯這樣一個毛?。好飦y燉，“到白菜地里找西瓜，到沙漠地帶找水源”，如果是這樣，那么可想而知，是不可能做到招聘的有效性。

五、換位思考、讓邀約有溫度

HR們在招聘時，少不了有電話邀約環(huán)節(jié)。在操作時希望多做一個動作，站在應(yīng)聘者的角度去思考問題，注重細節(jié)讓電話邀約有點溫度。

對符合條件或者已經(jīng)投遞的應(yīng)征人員進行電話邀約時，操作專業(yè)一點、客氣一點、耐心多一點、熱情一點（情緒要飽滿熱情、要充滿關(guān)切，聲音要洪亮、措詞要清晰、說話語速盡量放慢、語氣溫和等等），讓對方聽到邀約的電話有點溫度，感到被尊重，為接到電話的對方留下良好的印象，提高邀約到場率。

六、面試流程不要太繁瑣

面試時從邀約到接待到整個面試的結(jié)束，操作流程不要太繁瑣、要提體現(xiàn)公司人力資源的職業(yè)化，接待與面試細節(jié)要做好，不要讓其覺得有反感、怠慢、不專業(yè)。

同時HR要與用人部門負責(zé)人對接好，避免出現(xiàn)應(yīng)聘者來到公司了還要等很久；或者面試過程中各個環(huán)節(jié)、流程出現(xiàn)脫節(jié)；又或者比如公司招一個普通的行政文員還需要經(jīng)過幾輪的面試、復(fù)試就沒有必要了，總之要做到精簡高效，減少不必要的流程和動作。

七、用好中醫(yī)理論、把握選對人才

在招聘選人過程中可以借助中醫(yī)理論進行操作。中醫(yī)看病注重過程的望、聞、問、切。而招聘也可以借用“望、聞、問、切”進行選人才。

1、望者，觀其形也。

也就是選人時看應(yīng)聘者的外在形象，望其肢體語言協(xié)調(diào)性、細節(jié)表現(xiàn)、眼神微變化、鼻孔微反應(yīng)、語速語音....等等。

主要觀察部位包含：表情、眼、手、腳、衣著、動作等。當(dāng)然、對應(yīng)聘人員體態(tài)的觀察只是輔助部分，切忌主觀臆斷，或者作為錄用的關(guān)鍵。

2、聞?wù)?，聽其聲也?

在選人時不僅要學(xué)會觀察，更要善于聆聽。操作時做到多聽少說、善于聽出關(guān)鍵要點、不連貫、沖突或者不合理之處、聽出弦外之意、聽出應(yīng)聘者的心聲。

建議：保持微笑并目光交流，避免氣氛緊張、適當(dāng)點頭、保持溝通信號、避免以偏概全，暈輪效應(yīng)、以已度人，不接受模棱兩可的回答時有必要追問。

3、問者，判其應(yīng)也。

選人時通過有效提問可以得出想要的有用答案，否則徒勞無功。操作時建議以開放/封閉提問法結(jié)合、行為性問題抓重點，情景壓力并進，探索動機式切入；同時要善于判斷和把握問題的關(guān)鍵要點，快速篩選有用的重要信息。

4、切者，刨其根也。

切就是要切中關(guān)鍵、刨根問底。操作以工作實例的情景/行為性問題開篇。

例如：請你舉一個具體情景案例（思路：做什么事？你怎么做的？扮演的角色是怎么樣的？做得怎么樣？后來結(jié)果如何了呢？那你是怎么處理的呢？為什么呢？.......等等）。

操作時需要把握好追問的時機，不宜太僵硬，只要你無法根據(jù)當(dāng)前所獲得的信息對應(yīng)聘者的能力素質(zhì)做出判斷時，就有必要進行追問。

當(dāng)然，還有很多提高招聘效率的小細節(jié)和方法，相信做好了以上7招將會幫助你大大提高招聘效率

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