相信80%以上的HR都有過面試銷售人員的經(jīng)歷，對(duì)于大量各類行業(yè)、不同銷售風(fēng)格、銷售技巧的人員來講，如何能判斷其過往業(yè)績(jī)的好壞，進(jìn)而確定合適人選呢？一般中級(jí)以上銷售人員都會(huì)有以下特質(zhì)：
1）韌性，把握難纏或難磕客戶的反轉(zhuǎn)；
2）理性，分析客戶的真正需求，不人云亦云；
3）平等，不會(huì)哈著客戶，而是以顧問的方式向客戶推介，同時(shí)對(duì)于公司內(nèi)部協(xié)作的同事也會(huì)很友好；
4）淡定，對(duì)于業(yè)績(jī)的好與差很平淡，不會(huì)因?yàn)闃I(yè)績(jī)好而驕傲，也不會(huì)因?yàn)闃I(yè)績(jī)低迷而消沉，結(jié)果導(dǎo)向。
以銷售舉例，只是希望引到HR做招聘工作時(shí)的心態(tài)，要如銷售對(duì)待客戶的狀態(tài)，肯動(dòng)腦、給建議、想辦法、促合作，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。
分析一下題主的困惑：
1）業(yè)務(wù)部門老大出差，引出的問題是HR面試通過的候選人無法進(jìn)一步確認(rèn)；
2）時(shí)間不定，可能一周或更長(zhǎng)，問題是HR認(rèn)為合適的候選人會(huì)被其他公司提前發(fā)出OFFER談走；
3）由于無復(fù)試時(shí)間，又希望與合適的候選人保持聯(lián)系，問題是如何拖住候選人。
以上三個(gè)問題，依次嘗試不同方法，提供思路：
1老總出差，業(yè)務(wù)為大，不好直接打擾
能否了解各位老總們的行程，與各部門助理或領(lǐng)導(dǎo)同行的同事溝通好，在跟進(jìn)客戶的間隙，協(xié)調(diào)時(shí)間進(jìn)行電話面試，對(duì)于面試溝通還不錯(cuò)的候選人可以再進(jìn)一步視頻面試或待回程后約至公司進(jìn)行深入溝通。招聘工作，不單純只是找到合適候選人，更多時(shí)間還需要了解用人部門的氛圍，特別是用人部門leader的風(fēng)格，他或她的員工喜好。除業(yè)績(jī)指標(biāo)外，挖掘幾個(gè)重要關(guān)鍵點(diǎn)，比如溝通方式、處事方式、上下級(jí)工作習(xí)慣等，總之在分析部門“紅人”時(shí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的分析，這樣找到的候選人才會(huì)更易入職且適應(yīng)團(tuán)隊(duì)。
對(duì)于各業(yè)務(wù)leader的分析也可以體現(xiàn)在：哪些部門對(duì)人員的需求更緊急，哪些領(lǐng)導(dǎo)可以按以上方式進(jìn)行招聘工作的推進(jìn)，要先攻克這部分領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)候選人進(jìn)行再次篩選后，雙方意愿更明確后，HR跟進(jìn)時(shí)也更加有“話題”，否則尬聊的結(jié)果可想而知。
而對(duì)于一部分不太好溝通的領(lǐng)導(dǎo)，就要考慮營(yíng)銷一下公公關(guān)。經(jīng)過上述分析后，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的喜好有明確信息后，可通過郵件方式將候選人特點(diǎn)簡(jiǎn)單描述，一兩句話概括優(yōu)缺點(diǎn)，當(dāng)業(yè)務(wù)部門面試時(shí)參考你的建議，發(fā)現(xiàn)原來你是懂他的，將來你推薦人選時(shí)，就會(huì)引起他的注意，即使出差，時(shí)間還是可以擠出來的。
2歸期不定，并不代表全部無法了解
經(jīng)過上述幾個(gè)回合的磨合，業(yè)務(wù)部門對(duì)于HR的工作基本認(rèn)可，如果能直接告訴你哪些候選人可選，那另外一部分也就不用在浪費(fèi)彼此時(shí)間。對(duì)于部門優(yōu)選的候選人，做好雙向溝通。候選人最好能加微信或QQ，實(shí)時(shí)關(guān)注其動(dòng)態(tài)?；蛟S大家又會(huì)講，人家又不會(huì)在朋友圈里發(fā)找工作的情況，但至少會(huì)發(fā)現(xiàn)一些興趣點(diǎn)，同時(shí)也是對(duì)候選人另一面的判斷。職場(chǎng)中，所謂的交集都是通過聯(lián)系產(chǎn)生，而產(chǎn)生聯(lián)系的前提是雙方有共同目標(biāo)或話題。如果為同齡人，可聊些共同的節(jié)目、明星、話題，先從朋友圈或QQ空間點(diǎn)贊開始，一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)行聊天、吐槽，當(dāng)你用抱怨工作來告知對(duì)方你無法協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生同理心。而他也會(huì)表達(dá)出他對(duì)你的理解及可以等待的意愿。
即使，迫于生計(jì)，不得不做出選擇時(shí)，他也會(huì)提前通知你。雖然暫時(shí)錯(cuò)過一名候選人，但建立起的長(zhǎng)期聯(lián)系，不好講之后是否還有新的合作機(jī)會(huì)。至少通知也是對(duì)人尊重的體現(xiàn)，這樣候選人的加分項(xiàng)，HR一定要牢記。
3拖住候選人，是我選擇的一個(gè)不恰當(dāng)?shù)闹v法
如果從每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展講，HR拖住候選人無非完成了一項(xiàng)工作，但拖得太久雙方信任產(chǎn)生質(zhì)疑，是很可怕的事情。所以，我的觀點(diǎn)，將前兩點(diǎn)的建議結(jié)合起來，同時(shí)挖掘部門領(lǐng)導(dǎo)人的備選面試者，與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，列出利弊，給出建議，能否選定備選面試者，而不耽誤正常工作。HR可在平時(shí)工作中總結(jié)面試技巧與用人部門溝通，對(duì)備選面試者培訓(xùn)或一對(duì)一指導(dǎo)。
對(duì)于合適候選人，“拖”不是目的，入職才是最好的結(jié)果。用營(yíng)銷人的特征復(fù)盤自己。在選擇候選人時(shí)，能否嘗試找到目前仍在工作交接期、有明確意愿但仍在觀望期、平臺(tái)規(guī)模不用自己公司的這群人，原公司工作交接需要一定的時(shí)間，正好與領(lǐng)導(dǎo)出差時(shí)間匹配，雙方都有大量的時(shí)間可用來選擇。
綜上所述，作為招聘的HR要明確用人部門的真正需求，對(duì)合格候選人基本要求有八成以上把握，套用以上方法可解部分困惑。提升識(shí)人、辨人的能力，讓用人部門對(duì)人力資源專業(yè)能力有信心，也是解惑的方法之一，不妨在工作中努力提升。
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