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HR重點關注：5大指標

快速制定有效的HR指標

1)關鍵人才引進達成率：達成率=到位人數(shù)/需求總數(shù);

2)關鍵崗位干部儲備率：儲備率=實際儲備數(shù)/編制人數(shù);

3)關鍵崗位干部任職合格率：全格率=勝任的人數(shù)/總人數(shù);

4)關鍵人才流失率：流失率=流失人數(shù)/總人數(shù);

5)人力成本的有效性：有效性=年末在職人數(shù)人力成本/人力總成本。

人力資本改善：5大指標

改善人力指標，HR必備衡量公式

1)人力資本投資回報率

公式：人力資本投資回報率=營業(yè)收入-[營業(yè)費用+(薪酬成本+福利成本)]/(薪酬成本+福利成本)

指標描述：展示人力資本投資與生產(chǎn)力與利潤率之間的關系。該指標是以企業(yè)稅前利潤減去員工的薪酬成本和福利成本后再除以員工的薪酬成本和福利成本計算而來。

2)員工平均營業(yè)收入

公式：員工平均營業(yè)收入=營業(yè)收入/全職員工數(shù)量

指標描述：關注每位員工創(chuàng)造的營業(yè)收入，是衡量生產(chǎn)力的基本方法。

3)員工平均利潤

公式：員工平均利潤=(營業(yè)收入-營運費用)/全職員工數(shù)量

指標描述：將企業(yè)的稅前利潤與每一位全職員工結合起來。該指標同時反映了生產(chǎn)力與費用控制的情況。

4)人力成本占營業(yè)收入比例

公式：人力成本占營業(yè)收入比例=(薪酬成本+福利成本)/營業(yè)收入

指標描述：關注薪酬成本與福利成本占營業(yè)收入的比例。該指標提供企業(yè)的薪酬與福利的深入信息。如企業(yè)結合一段時間的數(shù)據(jù)進行分析，企業(yè)就能獲悉其對人員的投資中獲得的匯報是增加還是減少。

5)自動離職率

公式：自動離職率=自動離職總人數(shù)/總人數(shù)

指標描述：關注員工自動離職的比例。高人員流動率可能會影響企業(yè)的穩(wěn)定性、利潤等。

7大最佳HR指標

靈活運用于企業(yè)指標，挑選最優(yōu)選的HR

1、總體勞動力生產(chǎn)率

從整體上衡量HR成功與否的最好工具是勞動力生產(chǎn)率，這里最關鍵的是持續(xù)改善員工成本(工資、福利和總體HR花費)與總體企業(yè)收入之間的比率。這個范疇的指標包括：

1)勞動力生產(chǎn)率比例的改進。

2)增長的勞動力生產(chǎn)率產(chǎn)生的貨幣價值。

3)通過去年的招聘，保留和生產(chǎn)率改進(投資回報率)的結果來評價整體HR的價值影響(用貨幣數(shù)額體現(xiàn))。

2、員工招聘與離職

管理者通常在招聘和離職上對HR期望最大。下面是一些可以用來評估招聘有效性的簡單指標：

1)新入職一年以內(nèi)員工的離職率。

2)新入職員工的績效考評分數(shù)的平均值(與去年相同崗位對比)。

3)管理者對新入職員工的滿意度(對受雇員工的管理者開展的調(diào)查;與去年的平均結果作對比)。

4)在管理和高級崗位上招聘的員工多樣性的比率。

5)關鍵崗位上的招聘失敗帶來的價值影響(用貨幣數(shù)額體現(xiàn))。

3、員工敬業(yè)度

員工生產(chǎn)率與員工敬業(yè)度之間的平衡可以保證管理者在追求生產(chǎn)率最大化時不至于濫用或透支員工。那些獲得了高生產(chǎn)率，同時獲取高的員工敬業(yè)度分值的管理者應該受到獎勵。這個范疇的指標包括：

1)每天“期望來上班”的員工比例(從調(diào)查結果中得出)。

2)聲稱自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例(可以從雙向溝通，工作挑戰(zhàn)性和興奮度，特別的學習和成長，認可和獎勵，在某種程度上對工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調(diào)查結果)。

4、員工保留率

這個環(huán)節(jié)包括以下幾個指標：

1)整體的員工離職率(不一定是個真實有效的指標)。

2)關鍵崗位上的基于績效的離職率(所謂基于績效的離職率是指那些高績效的員工的離職比起平均績效的員工的離職要得到更多的權重，而低績效的員工的離職則正好反之)。

3)關鍵崗位上的可預防的離職率(通過開展離職調(diào)查以確認個體離開企業(yè)的真實原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免)。

4)關鍵崗位上的員工離職產(chǎn)生的價值影響(用貨幣數(shù)額體現(xiàn))。

5、員工的薪酬福利

相對于運用統(tǒng)計方法來測定薪酬的公平性，智小培更推薦通過對員工感知的薪酬公平度進行調(diào)查。

1)產(chǎn)出1美元的收益會在員工薪酬和福利上耗費多少錢的成本(這個指標可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對比)。

2)對自己的薪酬感到滿意的員工比例(通過對員工關于獎勵和企業(yè)期望的滿意度進行調(diào)查得出)。

3)在績效考評中被列為高績效員工的比例以及因為職務而獲得高于平均薪酬的員工的比例(反之也是如此)。

4)因為類似薪酬方面的原因而離職的高績效的員工的比例(運用一個郵件調(diào)查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績效者的比例)。

6、員工培訓與發(fā)展

除了常規(guī)的衡量員工培訓數(shù)量和參與內(nèi)外部培訓員工數(shù)量這些指標，企業(yè)需要更多關注于管理者和員工認為的最有效的培訓類型：在職培訓。

1)對在職學習，成長和發(fā)展計劃安排和工作輪換感到滿意的員工比例。

2)對公司提供的學習和成長機會感到滿意的員工的比例。

3)認為自己的專業(yè)知識處在前沿領域的員工的比例。

4)把出色的培訓機會列入接受這份工作的3個主要理由的新入職員工的比例。

7、員工關系

在員工關系領域的指標主要是分析績效不佳的員工是否能迅速的改進績效或者在一年內(nèi)被除名。

1)聲稱自己有個壞老板的員工的比例(基于員工調(diào)查，將今年的比例與去年對比)。

2)一年內(nèi)被列為低績效層級的管理者和員工的離職比例。

3)低績效員工參與績效管理計劃的比例。

4)管理者對HR在員工關系上改善團隊生產(chǎn)率的滿意度(對管理者進行調(diào)查)。

來源：互聯(lián)網(wǎng)