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戴爾公司有一條招聘經(jīng)驗：在新招來的員工中，5年后，大概只有30%的人能留下來;10年以后，大概只有10%的人能堅持到最后，被老板留下來成為核心員工。這些堅持下來的人，雖然不一定最優(yōu)秀，但他們卻一定是最能適應(yīng)戴爾價值觀的人；

而且他們能為戴爾創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益，節(jié)省出更多的成本；他們不但對戴爾的文化堅信不移，而且也是競爭對手無法用金錢挖走的。

因此，“人才不是越優(yōu)秀越好，而是合適的才是最好的”?！昂线m”就是企業(yè)用人的標準和尺度。

戴爾用人的“尺度”是：
發(fā)現(xiàn)和聘用，能用最低成本賺得最高利潤的人。

以下給大家?guī)淼氖谴鳡柟镜囊淮瓮昝赖碾娫捗嬖?，希望能對大家有所幫助與啟發(fā)。

候選人介紹：

陳竹，海軍退役軍官，曾任某直轄市電信公司運維中心干部，后離職到戴爾應(yīng)聘。戴爾招聘負責(zé)人對陳竹做了一次電話面試，限時90分鐘。


問題 ? 請告訴我你的最大優(yōu)點是什么?你將給公司帶來的最大財富是什么?
答：我的優(yōu)點是“專注”。我想一個“專注”的高級經(jīng)理是一定能給貴公司創(chuàng)造出許多物質(zhì)財富和精神財富的。


問題 ? 你曾經(jīng)做過什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間?
答：我在海軍服役的時候，創(chuàng)造出一條效率法則，叫“一張紙原則”，我要求自己和戰(zhàn)友，在向上級匯報工作時或者給下級布置任務(wù)時，要在“一張紙、三分鐘”以內(nèi)把事情講明白。這條原則幫助我在**、國企和社交方面都取得了“立竿見影”的效果。


問題 ? 你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么?
答：是一種能夠點燃團隊熱情的“非貨幣激勵機制”，我把它稱作“贊賞支票”。


問題 ? 你現(xiàn)在的上司認為你對他們最具價值的是什么?
答：是團隊執(zhí)行力，他安排的工作以后就不需要操心了，我的部門不會出錯，而且能準時提交工作成果。另一方面，做下屬的能力強也正好反映出上司是卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。


問題 ? 高級客戶經(jīng)理職位的一般職責(zé)是什么?
答：是成交。就是運用一切合法手段促成交易。但是，一個卓越的經(jīng)理人，他會在交易中維護公司利益，同時，也會顧及到客戶的利益和競爭對手的利益。


問題 ? 你認為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的?
答：妥協(xié)和達成目標！妥協(xié)的目的就是為了達成目標。


問題 ? 你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關(guān)系?
答：過去我的崗位是運維主任，我?guī)ьI(lǐng)部門保障系統(tǒng)運行，是為了實現(xiàn)公司的總目標——“使設(shè)備零故障，用戶零抱怨，用戶更滿意”。


問題 ? 你為什么找工作?
答：第一原因是自己想闖出更大的事業(yè)，其他的是次要原因。


問題 ⑨ 如果你得不到這個工作，你目前打算怎么辦？
答：我的就業(yè)范圍僅限于通訊行業(yè)，而這個行業(yè)內(nèi)的運營商和制造商是屈指可數(shù)的，如果得不到戴爾的這份工作。我會向您了解我因為什么原因而失敗，等我修正了自己的缺陷，再來戴爾面試。


問題 ⑩ 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的。
答：我17歲入伍做“火夫”，20歲上軍校，24歲擔(dān)任見習(xí)排長，28歲被部隊提拔到正營。我取得的一切進步，依靠的是“他人的信賴”，因為我懂得人的本能和需要，對人有寬容之心，朋友多;另外，我依靠“自我否定”，在不斷創(chuàng)新當中取得成功。


問題 ? 你是如何不斷地使你的工作更有價值?
答：是培養(yǎng)接班人。每一個管理者都有培養(yǎng)接班人的責(zé)任，只有人才得到不斷的更新和成長，企業(yè)才會興旺發(fā)達，后繼有人。


問題 ? 請區(qū)別一下你在目前供職的公司中所經(jīng)歷的縱向的職位晉升和橫向職責(zé)范圍的擴展?
答：在沒有擔(dān)任團隊領(lǐng)導(dǎo)工作的時候，我只需管好我自己，考慮自己對企業(yè)的貢獻，用業(yè)績來證明自己。當我通過垂直晉升成為管理者以后，成功的內(nèi)涵就是提升別人，成就我的部下。我要想方設(shè)法地使自己的下屬更機敏、更成熟、更大膽，我還要幫助他們每一個人樹立自信心，引導(dǎo)他們出色地完成任務(wù)。

另一方面，我要經(jīng)常同上司保持密切的工作匯報，并且建立一種上下級之間的工作默契和戰(zhàn)斗友誼;要主動圍繞公司的總體戰(zhàn)略目標，主動配合其他部門的發(fā)展需要;

為了適應(yīng)市場的需要，我的部門需要不斷地對日常工作進行微調(diào);我還要發(fā)現(xiàn)工作中的隱患，建立一種針對突發(fā)事件的預(yù)案;我還要探索新的領(lǐng)導(dǎo)方法，如鼓舞士氣、節(jié)約成本等。

“什么樣的面試問題算是好問題？”

不同的HR對這個問題有不同的看法，不同的企業(yè)文化氛圍對候選人的素質(zhì)要求也不同，難有統(tǒng)一的看法。但是關(guān)于面試問題，有兩點可以肯定：

1.它能提供必要的信息，幫助你制定正確的招聘決策。
2.它能幫你深入了解候選人的思維活動和感情世界。

我們真正需要的是有助于評估候選人的任職資格的問題，找到最合適的候選人。

顯然，戴爾這12個面試問題是很符合這兩點的，這些問題剛好是能夠評估篩選出他們最需要和最合適人選的。所以，制定好準確合適的面試問題才能助企業(yè)覓到合適的人才。

切記：“人才不是越優(yōu)秀越好，而是合適的才是最好的”。“合適”就是企業(yè)用人的標準和尺度。 

來源：互聯(lián)網(wǎng)