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A員工跟上司鬧別扭了，身體一向好好的他突然就開始連續(xù)遞交病假單要求休息了；B員工工作多年，突然說到醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)腰肌勞損，不能正常工作了；C員工懷孕了，不久就拿了醫(yī)生的診斷報(bào)告說需要休養(yǎng)保胎了……

實(shí)踐中，您是否也會(huì)遇到這樣那樣的員工以各種理由來請(qǐng)病假，而對(duì)于這些理由總是覺得很牽強(qiáng)但又沒有確切的證據(jù)證明其虛假，導(dǎo)致公司很糾結(jié)卻又感覺無從下手來處理呢？本文總結(jié)在本律師法律服務(wù)實(shí)踐中處理過的眾多案例經(jīng)驗(yàn)，嘗試為各位提供解決此類問題的思路和方法。

◆ 如何計(jì)發(fā)病假工資？

▼勞動(dòng)部規(guī)定

對(duì)于病假工資的規(guī)定，首先見于原勞動(dòng)部于1953年1月26日頒布的《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》（以下簡(jiǎn)稱“53年細(xì)則”），其中對(duì)于病假工資是按照職工在本企業(yè)的工齡年限長(zhǎng)短來規(guī)定領(lǐng)取不同比例的本人工資，我們可以用表格總結(jié)如下：

本企業(yè)工齡	病假工資標(biāo)準(zhǔn)
本企業(yè)工齡＜2年	本人工資×60%
2年≤本企業(yè)工齡＜4年	本人工資×70%
4年≤本企業(yè)工齡＜6年	本人工資×80%
6年≤本企業(yè)工齡＜8年	本人工資×90%
本企業(yè)工齡≥8年	本人工資×100%

并且，對(duì)于連續(xù)病假超過6個(gè)月的，則不再支付病假工資，轉(zhuǎn)而由勞動(dòng)保險(xiǎn)基金支付疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)同樣可以以表格總結(jié)如下：

本企業(yè)工齡	疾病救濟(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)
本企業(yè)工齡＜1年	本人工資×40%
1年≤本企業(yè)工齡＜3年	本人工資×50%
本企業(yè)工齡≥3年	本人工資×60%

上述53年細(xì)則中關(guān)于病假工資的規(guī)定，并未被廢止，故從理論上說上述規(guī)定仍是有效的部門規(guī)章。但由于立法時(shí)間過早，其背景與中國(guó)的目前經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境已經(jīng)相去甚遠(yuǎn)，故各地相繼在各地的地方法規(guī)中重新規(guī)定了病假工資。而各地的地方法規(guī)又基本分為以江蘇為代表的“有約從約”模式、上海市的“按工齡打折”模式和深圳市的“一刀切打折”模式。

▼以江蘇省為代表的“有約從約”模式

根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第二十七條的規(guī)定，原則上在醫(yī)療期內(nèi)的病假工資由用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資分配制度的規(guī)定以及勞動(dòng)合同、集體合同的約定或者國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付，并且病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。而疾病救濟(jì)費(fèi)也是與病假工資并列，不再單獨(dú)制定支付標(biāo)準(zhǔn)。江蘇地區(qū)的法院大體的裁判口徑也是“有約從約，無約參考規(guī)章”，及工資分配制度有規(guī)定或者勞動(dòng)合同等有約定的，則從其規(guī)定或約定，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%；如果沒有規(guī)定或約定的，則還是應(yīng)當(dāng)參照53年細(xì)則執(zhí)行。

據(jù)了解，北京市基本也是與江蘇模式相類似。

▼上海市的“按工齡打折”模式

上海市關(guān)于病假工資的規(guī)定則原則上參照了53年細(xì)則按職工在本企業(yè)的工齡來分段計(jì)算，并且分段的工齡段和病假工資的比例也是與53年細(xì)則相同的。

▼深圳市的“一刀切打折”模式

《深圳市員工工資支付條例》第二十三條規(guī)定“員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人正常工作時(shí)間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十?！惫噬钲谑惺羌炔煌谝越K為代表的將病假工資原則上交付企業(yè)通過民主程序決定，也不同于上海市的按照工齡分段折算的模式，而是直接規(guī)定了不低于正常工資60%及最低工資80%的雙重下限，只要企業(yè)支付的病假工資不低于此雙重下限，則都不違法。

◆ 如何應(yīng)對(duì)惡意泡病假員工？

一般而言員工平均年齡比較大的企業(yè)，請(qǐng)病假的員工比例一般會(huì)增加。而其中，會(huì)有部分員工因?yàn)楦鞣N理由而泡病假。那么，對(duì)于預(yù)防和制止泡病假員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施呢？

▼完善規(guī)章制度

與病假有關(guān)的規(guī)章制度有2方面，一是請(qǐng)病假的程序，二是病假工資，三是明確企業(yè)對(duì)可疑病假的核查權(quán)，四是明確虛假病假的處罰措施。

（1） 明確請(qǐng)病假程序

首先對(duì)于請(qǐng)病假的程序，應(yīng)當(dāng)與其他休假一樣，規(guī)定規(guī)范的請(qǐng)假流程及相應(yīng)的批準(zhǔn)權(quán)限。對(duì)于請(qǐng)假程序，一定要規(guī)定事先履行請(qǐng)假手續(xù)并獲得相應(yīng)的許可是休假的必要前提，否則未經(jīng)許可不出勤的，都視作曠工。當(dāng)然，對(duì)于突發(fā)性疾病、意外事故等無法提前履行請(qǐng)假手續(xù)的，可以先以電話通知其上司，獲得口頭許可，事后按照請(qǐng)假程序履行補(bǔ)假手續(xù)。并且，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)的多少，可以規(guī)定不同層級(jí)的最后批準(zhǔn)人，規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)應(yīng)當(dāng)提前的天數(shù)。另外，對(duì)于請(qǐng)病假時(shí)員工需要提交的資料也應(yīng)明確除了執(zhí)業(yè)醫(yī)師開具的病假單之外，還應(yīng)提交詳細(xì)的就診記錄原件（包括但不限于病歷卡、繳費(fèi)單、檢查記錄、出院小結(jié)等）。

（2） 明確病假工資

其次對(duì)于病假工資，也應(yīng)當(dāng)以規(guī)章制度予以明確。尤其是以江蘇省為代表的“有約從約”地區(qū)，一定要明確病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，否則有可能會(huì)被法院認(rèn)定為按照53年細(xì)則來計(jì)發(fā)病假工資。

對(duì)于部分企業(yè)規(guī)章制度中的規(guī)定就是按照53年細(xì)則來制定，而目前企業(yè)又覺得不堪重負(fù)準(zhǔn)備修訂病假工資規(guī)定的，建議可以規(guī)定一個(gè)過渡地帶，即累計(jì)病假在一定天數(shù)以內(nèi)的，仍按53年細(xì)則的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)病假工資，超過該天數(shù)的，則適用企業(yè)新制定的病假工資標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)于上海及深圳地區(qū)的企業(yè)，則需要確認(rèn)規(guī)章制度中的病假工資標(biāo)準(zhǔn)不能過于高過法定標(biāo)準(zhǔn)，以免給企業(yè)帶來額外負(fù)擔(dān)。

（3） 明確企業(yè)對(duì)可疑病假的核查權(quán)

應(yīng)當(dāng)規(guī)定當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)可疑病假時(shí)，有權(quán)對(duì)病假單及診療記錄的真實(shí)性進(jìn)行核查，有權(quán)向相關(guān)醫(yī)院及主治醫(yī)師就就診的事實(shí)進(jìn)行核實(shí)。以免企業(yè)發(fā)現(xiàn)可疑病假而希望去進(jìn)行調(diào)查時(shí)師出無名。

（4）  明確對(duì)虛假病假的處罰措施

應(yīng)在規(guī)章制度中明確查實(shí)虛假病假后的處罰措施。一種方式是將虛假病假期間作為曠工處理，按照規(guī)章制度中規(guī)定的曠工天數(shù)分別確定不同的處罰種類；另一種方式是將虛假病假列為欺詐行為，直接列為可以單方解除勞動(dòng)合同的行為。

▼對(duì)可疑病假進(jìn)行核實(shí)

企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)員工提交的請(qǐng)病假資料有可疑之處的，一定要進(jìn)行核實(shí)，主要的核實(shí)手段有以下幾種：

（1） 到開具病假單的醫(yī)院進(jìn)行核實(shí)

這是最簡(jiǎn)單和直接的方式，因?yàn)樯俨糠謫T工會(huì)去購(gòu)買病假單，而此類通過購(gòu)買而得手的病假單往往根本就是私自印刷的徹頭徹尾的假單據(jù)。通過與醫(yī)院的核實(shí)，首先可以確定病假單是否為醫(yī)院開具。另外，有些員工認(rèn)識(shí)醫(yī)院的某些人員，可以接觸到病假單，但該些人員并非執(zhí)業(yè)醫(yī)師，填寫的病假單當(dāng)然不具有法律效力，通過到醫(yī)院的核實(shí)，也可以確認(rèn)是否為該醫(yī)院的正式執(zhí)業(yè)醫(yī)師所開具。

即使核實(shí)的結(jié)果該病假單形式上完全合法，企業(yè)也可以對(duì)醫(yī)師一次性建議的休息天數(shù)進(jìn)行合理地質(zhì)疑。例如普通的感冒，如建議休息10天則顯然屬于不當(dāng)?shù)慕ㄗh，可以向醫(yī)院的醫(yī)務(wù)科甚至衛(wèi)生部門的醫(yī)政處進(jìn)行投訴。另外，也可以通過向開具病假單的醫(yī)師進(jìn)行詢問，側(cè)面了解員工病情的嚴(yán)重程度，對(duì)相關(guān)病情進(jìn)行正確了解，以判斷員工的病假申請(qǐng)是否合理。

（2） 聘請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)調(diào)查員工的休假狀況

由于中國(guó)的國(guó)情，少部分執(zhí)業(yè)醫(yī)師憑著私人關(guān)系就可以出具沒有事實(shí)依據(jù)的病假單，或者在員工以無法客觀檢查的病情（腰酸、抑郁、保胎等）糾纏之下無奈開具病假單。對(duì)于此部分病假單，僅依靠到醫(yī)院核實(shí)很難確認(rèn)其真?zhèn)?。而確認(rèn)員工是否真的因?yàn)樯眢w不適而需要休養(yǎng)，僅靠企業(yè)自身的力量難以完成，因此選擇第三方機(jī)構(gòu)調(diào)查員工的休假狀況是確認(rèn)員工病假真?zhèn)蔚暮棉k法。通過第三方機(jī)構(gòu)的專業(yè)調(diào)查手段，往往可以發(fā)現(xiàn)員工在病假期間的真實(shí)生活狀態(tài)。上海帝諾維亞國(guó)際貨運(yùn)代理(上海)有限公司員工陳某以懷孕后身體不適為由請(qǐng)病假，實(shí)際搭乘飛機(jī)至麗江旅游，最后被解雇一案[見上海市第二中級(jí)人民法院民事判決書（2013）滬二中民三(民)終字第556號(hào)]，真是由于通過第三方機(jī)構(gòu)的縝密調(diào)查才發(fā)現(xiàn)了陳某以病假為名在外旅游的事實(shí)。

聘請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)調(diào)查確實(shí)需要花費(fèi)不少成本，但是如果不調(diào)查就往往無法發(fā)現(xiàn)虛假病假，且員工容易群起效仿，企業(yè)會(huì)發(fā)生更多看不見的成本。

（3）要求員工至指定醫(yī)院接受復(fù)查

對(duì)于可疑的病假員工，企業(yè)還可發(fā)函要求員工至指定醫(yī)院接受復(fù)查。對(duì)于企業(yè)是否有權(quán)要求病假員工至指定醫(yī)院復(fù)查，法律界尚存在著爭(zhēng)議。因此，我們并不建議員工不接受企業(yè)的復(fù)查要求就直接認(rèn)定員工為虛假病假，而是可以在通知書上明確員工在至指定醫(yī)院接受復(fù)查之前由于無法核實(shí)病假的真實(shí)性，將暫停發(fā)放病假工資，等核實(shí)后再行補(bǔ)發(fā)。并且明確復(fù)查費(fèi)用均由公司承擔(dān)。泡病假的員工的主要目的還是在于不出勤而騙取病假待遇，如其不能取得病假工資，則費(fèi)盡心機(jī)取得不真實(shí)的病假單也就失去了意義。而對(duì)于企業(yè)來講，因?yàn)槭菚和０l(fā)放病假工資，并非克扣員工合法的病假工資，即使被認(rèn)定為不當(dāng)，不過是補(bǔ)發(fā)即可，故不存在很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

▼發(fā)現(xiàn)虛假病假及時(shí)處罰

一旦核實(shí)了虛假病假，應(yīng)當(dāng)依據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)的處罰，且不可姑息，否則會(huì)有不良的示范效應(yīng)，員工容易群起而效仿，影響整個(gè)企業(yè)的工作氛圍。反之，如果企業(yè)對(duì)虛假病假及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)處理，對(duì)員工就會(huì)起到一個(gè)道德導(dǎo)向作用，引導(dǎo)員工誠(chéng)實(shí)守信地履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，形成良好的企業(yè)文化。

來源：互聯(lián)網(wǎng)