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作為HR，最煩惱的工作莫過于“薪酬設(shè)計(jì)”。

有人會反駁說，薪酬不就是發(fā)工資嗎，有什么好煩惱的？

HR面對薪酬問題前三甲

我想每位HR都經(jīng)歷過以下場景：

因?yàn)槁毤墝?yīng)的薪酬范圍模糊而發(fā)錯工資，引來員工不滿；

不能“一碗水端平”，同一職位不同薪資的現(xiàn)象普遍，導(dǎo)致人才流失；

自以為薪酬水平高，實(shí)際上低于市場平均值，員工因?yàn)椤板X沒給夠”紛紛跳槽。

這些其實(shí)都是薪酬設(shè)計(jì)不過關(guān)導(dǎo)致的結(jié)果， 薪酬設(shè)計(jì)是否合理，不僅考驗(yàn)著HR的硬實(shí)力，更關(guān)乎企業(yè)能否留住核心人才。這也是為什么不少企業(yè)重視薪酬激勵的原因↓↓↓

如何做好薪酬激勵才能達(dá)到最好的效果？

人才的短期激勵

短期激勵措施包括給關(guān)鍵人才提高崗位工資、底薪或薪點(diǎn)級別，年終獎、年底雙薪、業(yè)績提成、加薪、節(jié)假日送福利等，關(guān)鍵人才在業(yè)績上達(dá)到加薪的要求，就可以根據(jù)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行加薪，至于加薪多少、什么時(shí)候加薪、如何加薪則按企業(yè)薪酬制度規(guī)定執(zhí)行。無論是普通員工，還是關(guān)鍵人才，都應(yīng)納入到企業(yè)整體薪酬框架中進(jìn)行管理，而不應(yīng)搞特殊。

人才的中期激勵

中期激勵包括給關(guān)鍵人才配套補(bǔ)貼、旅游、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等福利措施。給關(guān)鍵人才配套補(bǔ)貼、旅游、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等福利措施，是薪酬之外的補(bǔ)充福利，這是企業(yè)吸引和留住關(guān)鍵人才的重要措施，你有人家沒有，你就擁有了吸引和留住人才的籌碼。當(dāng)然，薪酬之外的補(bǔ)充福利，不僅只有補(bǔ)貼、旅游、學(xué)習(xí)培訓(xùn)，還有商業(yè)險(xiǎn)、話費(fèi)報(bào)銷、子女教育補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、油費(fèi)補(bǔ)貼等多方面措施。

人才的長期激勵

人才的長期激勵，是種樹的過程，關(guān)鍵點(diǎn)在于如何持續(xù)抓住員工的心，而不是直接滿足，從大部分公司來看，長期激勵一般分為股權(quán)型和現(xiàn)金型兩類，股權(quán)型激勵主要分為股票期權(quán)、限制性股票和員工持股。股權(quán)激勵能將人才與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，不斷激發(fā)他們內(nèi)心的使命感，為企業(yè)也為自己創(chuàng)造價(jià)值。股票、期權(quán)、利潤分享是老板或者股東才能享受到的，企業(yè)為了吸引和留住關(guān)鍵人才，對關(guān)鍵人才采取股票、期權(quán)、利潤分享等激勵措施，可見企業(yè)吸引和留住關(guān)鍵人才的誠心?？催^電視劇《喬家大院》都知道，喬治庸為了挽留關(guān)鍵人才，不惜給關(guān)鍵人才“身股”的方式，達(dá)到挽留關(guān)鍵人才的目的。股票、期權(quán)、利潤分享等激勵措施是一種長期激勵措施，不是當(dāng)日能兌現(xiàn)，而是約定一個(gè)周期后才能兌現(xiàn)，這樣一來，關(guān)鍵人才與老板的利益就捆綁在一起，關(guān)鍵人才不僅為老板創(chuàng)造價(jià)值，更是為自已創(chuàng)造價(jià)值。