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最近互聯網裁員現象頻頻登上熱榜，但卻有個奇怪的現象，就是裁員火熱的公司最近陸續(xù)又有一些新放出來的崗位正在招人。

這究竟是為什么？

一邊是萬人唾棄的裁員，另一邊卻是風聲水起的招人。

01 公司的那些真相是什么？

1.看似看是紅利盡頭，實則合理理由關停業(yè)務再重新找新增長點。

在互聯網公司，為了得到更大的資本想象空間，公司不斷追求開展更多創(chuàng)新業(yè)務，追求更多的增長空間。

實則很多都是重復無用，人和攤子支起來了，但業(yè)務增長卻沒任何起色。

小麗，跟我差不多大的85后設計師，我們不是一個部門，但我們都屬于出海業(yè)務。公司在看到我們業(yè)務折騰了1年，看不到盈利起色，砍掉業(yè)務負責人，然后關停整個業(yè)務，所有人基本都被裁。

小麗所在的業(yè)務也遇到政策，無法國內展業(yè)，所幸負責人深得高層信任，苦苦支撐了半年后，也和我們部門一樣境遇。

她努力的在公司爭取不被裁員。前2天通知她：公司要從7k人優(yōu)化到只剩2k人，她在名單里。

她很焦慮，主要是不知道被裁后還能去干什么？不知道能不能找到工作。

看似看是紅利盡頭，實則是公司把無腦擴張的燒錢業(yè)務，以合理理由關掉，再重新找新的增長點。

2.看似是“降本增效”，實則是內卷激活

而與此同時，公司另一個核心業(yè)務，新招來的大牛負責人，營銷效果還不錯。

一年后，公司覺得還不夠好，公司直接在大牛負責人上面空降一個更高職級的人。而且互相之間似乎沒有交集，奇怪又尷尬。

現在部門的基層老員工人心惶惶，因為這個新來的領導跟hr表明不要原來的員工，要在另一個城市新起一個團隊。

現在兩個隊伍暗地互相競爭。

看似是“降本增效”，實則是整頓激活，各部門內卷資源、掙表現，部門、員工互相踩踏，原來摸魚的狀態(tài)被激烈的競爭替代，團隊和員工貢獻更大了。

3.效益貢獻的二八法則

而我的另一個同事，接手一個技術部門，把一個又一個爛攤子收拾的利利索索，在如此大裁員環(huán)境下，公司還給他晉升加薪。

因為公司很明白二八法則，效益貢獻最多的永遠是那群20%的人群，公司會想方設法最大可能留下貢獻最大的20%優(yōu)秀的人群，并防止他們流失到競爭對手那，成為競爭對手的核心。

4.都說經濟寒冬，實則想節(jié)省成本并轉化

最后和我們談裁員方案的hr，和每個人苦口婆心的勸說，希望大家盡快的都簽字。說的最多就是公司經濟效益不好，希望大家能接受0.5n。

但大多數人都咨詢過了法律，沒那么好糊弄。

公司層面都在說經濟寒冬，實則想合理的實現節(jié)省成本，每年都有裁員，只是現在裁員成本越來越高，也越來越不好糊弄。

5. 螺絲釘真相

公司很清楚怎么設計每個崗位，每條生產鏈，每個團隊之間的協(xié)作。把每個員工都打造成螺絲釘是公司最希望看到的，并設計相應的職級序列模式，讓每個人在這種模式下最大化發(fā)揮出崗位價值。

只有把員工徹底“螺絲化”了，才能更好隨時替換。

6.35歲危機本質

造成35歲大齡職場危機的本質，一方面生理上干不動了，精力體力跟不上，比不上年輕，公司更希望換上新的螺絲釘，也就是用新員工來替代老員工，新員工充滿動力，可以更好的壓榨時間精力。

另一方面，老員工薪資高，但一顆螺絲釘在這個崗位中產生的價值并沒有發(fā)生改變，沒有增長，所以寧愿招來用低薪員工，裁掉高薪老員工。這更有性價比。

不得不承認大環(huán)境變化給我們每個人的影響是如此大，我們就像是時代的一粒沙，但我們背后都支撐著一個大家庭，時代的變化落在我們每個人身上就是一座大山。

對于職場中的我們來說，試錯成本與機會都不可估量，最好的解決辦法是保持清醒，提早布局。

02 大齡職場人該如何應對？

1.保持清醒，忽略公司、平臺團隊合作產生的能力假象，多思考自己離開公司還能帶走什么？是什么能力、什么人脈資源、什么經驗，這些能值多少錢？

2.不要把自己為公司衷心太當回事，要清楚明白自己在公司能得到什么？

3.別以為多年成為老員工多光榮，公司正在想怎么替換掉老員工。盡可能多跳槽，獲得優(yōu)質背書，在35歲前把自己賣的更貴，獲得更高薪酬。

4.跳出螺絲釘的格局，盡量往上層去走，提升更高的格局。

5.在公司盡可能掌握到核心資源和人脈，進入優(yōu)質圈層，這是我們未來離開公司的重要一步，具備隨時可以離開的底氣和能力。

以上給大家共勉，希望對你有所啟發(fā)。

作者 | 詠舍；編輯 | 亞亞