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HR如何提高職場地位?

2018-06-29 閱讀次數(shù): 2569

雖然目前國內(nèi)企業(yè)對人力資源工作的重視達到了前所未有的高度,但是離“戰(zhàn)略”的高度依然相去甚遠。這與我國人力資源管理的發(fā)展狀況有很大關系,但是作為HR,提高人力資源工作的地位,引起企業(yè)(準確地說應該是企業(yè)老板)的重視,本就是自身義不容辭的責任。

那么,面臨著不同企業(yè)對HR部門的定位不一樣,HR又應該如何面臨挑戰(zhàn),提升HR地位,體現(xiàn)HR價值,順利的完成自身使命,贏得公司與個人的共贏局面,去打造個人職業(yè)品牌呢?

做到“三個了解”


1、了解企業(yè)的發(fā)展階段

是創(chuàng)業(yè)階段?是成長階段?是成熟期?還是衰退階段?
不同的企業(yè)發(fā)展階段,相應的人力資源管理手段也不一樣。比如在公司創(chuàng)業(yè)階段,公司關注的市場和份額,關注的財務指標,靈活的工作和管理方式反而有利于應對瞬息萬變的市場變化,對這個階段的企業(yè)來說,更應重視一般員工中優(yōu)秀人才的價值實現(xiàn),使得他們能夠迅速成長為熟練員工或中層員工,通過競爭和淘汰選拔優(yōu)秀人才。對嶄露頭角的人不妨加以重用,而對一般員工流失率較高的現(xiàn)象不必太在意。

2、了解自己的使命

為了加強管理的?是殺人裁員的?還是達到老板的某個目的?我們應該要了解到公司對自己的要求,了解到自己的定位,了解自己的使命,一方面可以知道自己要做什么,另一方面也是為了更好的保護自己。

3、了解公司的業(yè)務

我們要知道公司的行業(yè)、業(yè)務、流程、客戶等,這個是我們的必備的知識儲備,只有這樣我們才能夠與其他部門有共同語言,才能在具體工作中,不被蒙蔽,有自己的判斷,更好的開展HR管理活動。

三個對策


1、打鐵也需自身硬,努力提高自身能力

(1)思想上的轉(zhuǎn)變。

地位不是老板賞賜給的,而是我們爭取來的,從公司經(jīng)營的角度看,貢獻帶來價值,價值帶來地位,而我們的自身價值來源于我們的高附加值的貢獻;我們的工作重點要從實現(xiàn)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)移。因為我們的思維決定著我們的行為,我們的行為決定著我們的習慣,我們的習慣決定著我們的素質(zhì),而我們的素質(zhì)則決定著我們的命運。我們一定要認識到這一點。

舉個例子:現(xiàn)在很多企業(yè)都在做員工流失率的統(tǒng)計和調(diào)查,就是把所有離職人數(shù)除以年初人數(shù)加上年終人數(shù)的平均值,看看走了多少人??墒?,在流失人員當中有你想留而沒有留住,有你不想留而走的,這些僅僅是個數(shù)據(jù),沒有多大意義,關鍵是在數(shù)字背后的思考。我們要找到一些關鍵的數(shù)據(jù)和指標,比如高級營銷人員和專業(yè)技術人員的流失率,比如連續(xù)兩年甚至多年考績?yōu)閱T工的流失率,因為他們構成了公司的人力資本,他們的流失給公司造成了損失最大。針對這幾類人進行有目的的調(diào)查,分析他們?yōu)槭裁磿魇??流失到哪里了?對公司帶來什么影響?我們該如何提出解決方案,避免這類事情的發(fā)生?

這樣,老板就會覺得,我們不僅僅是做的人事工作,因為我們提高能夠的高質(zhì)量的服務,提高了附加值,也讓老板認識到我們工作的重要性了。

(2)專業(yè)知識上的準備。

我們要了解人力資源前沿理論,主動了解HR行業(yè)動態(tài),要成為“專家”,在單位里,千萬不要讓別人在HRM方面懂得比我們還多,那就不太妙了,我們最起碼要做到,在老板和其他管理者面前可以自豪且自信的告訴他們:我們是專家。

(3)工具的運用和創(chuàng)新。尋找標桿,運用理論,結(jié)合實際的創(chuàng)新。

同樣的BSC理論,兩個不同的人,看到是同一本書,同一個理論,但是結(jié)果是有可能不一樣的,差別在哪里呢?我認為,差距不在理論的掌握,而是在工具的創(chuàng)新和運用。如果光是看理論書,我們學到的僅僅是知識,這個時候還不能形成生產(chǎn)力,只有我們把理論進行創(chuàng)新,尋找到工具,把理論和工具結(jié)合起來,移植到公司中,這個時候才是知識才真正的形成了生產(chǎn)力,有了它的價值。這個也是為什么很多公司在招聘的時候,把工作經(jīng)歷看的很重要的一個原因。

機會是不能等來的,我們要主動迎上去,積極的準備迎接挑戰(zhàn),否則;如果當機會來臨的時候再去臨陣磨槍,我們就已經(jīng)慢了一拍,無法勝任公司的要求了。

2、提高溝通能力和技巧

(1)要有主動的態(tài)度

要主動的與老板交流,了解企業(yè)的定位,認清自己的位置,不能光等著老板去與你主動交流。我們不能抱怨老板不與我們交流,我們要檢討一下自己,我們做到主動了嗎?只有努力去付出,才知道行還是不行。

(2)與老板建立起常態(tài)的溝通機制

在我的前一個單位,我與我的老板是通過E-MAIL去溝通的,而且頻率比較高,我只要有什么想法,或是了解到公司的一些情況(不但是HR管理,而是涉及到公司經(jīng)營管理的所有領域),我就會在第一時間內(nèi)把情況和我的解決方案提供給老板。這一點,我老板很喜歡,也很欣賞我的做法,我的每一個電子郵件他都能做到認真回復,這樣我們就有個一個互動的效果,這段工作經(jīng)歷,使我受益非淺。

其實,談到自己的專業(yè)知識去影響老板,在這里我們要糾正一個誤區(qū),因為一談到影響老板,我們喜歡用的一個詞是“洗腦”,其實我們不能用這個詞,我們應該著重于對話,著重交流,不能用一個居高臨下的思想姿態(tài)去指導自己的行為,重要的是用心去交流。

(3)做好服務,甘當幕后英雄

我們要做好服務,把直線經(jīng)理推到一線中,確定非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職能。把人力資源部門定位在充當著“專家+顧問”的角色,實施服務式管理,不要把問題和焦點都集中到自己身上。

我們可以嘗試著制定兩個手冊:給老板的《勞動法律法規(guī)手冊》和和給有權者的《部門經(jīng)理人手冊》。

3、學會換位思考

(1)要學會站在老板的角度看問題

站的角度不一樣,想法不同,方法和出發(fā)點也不同。我們要想辦法了解到老板在關注什么?關注老板所關注的,把自己與老板的交流重點實現(xiàn)由操作層面的問題朝向戰(zhàn)略層面的問題轉(zhuǎn)變。試想下,今天我和老板交流的問題是“公司三年后有多大規(guī)模?需要要什么樣的人才?公司管理團隊的搭配是否合理?等等”,老板怎么能不感興趣呢?

另外,我們要多解決問題,而不是制造問題,要拿多套方案供老板選擇,而不是讓老板僅僅去做“YSE”O(jiān)R“NO”的判斷。

(2)該說的要說,千萬不能因為怕被拒絕不敢提建議。

我們要恪守職業(yè)道德,老板想做,但違反了法律法規(guī),面臨著風險,雖然他態(tài)度很堅決,我們也應該提醒,把可能出現(xiàn)的問題和后果擺出來。不說,是我們的責任,是我們的能力不夠,沒有預見到風險;說了,也溝通過,但是老板沒有采納,最起碼我們是盡了責任。否則出了問題,老板肯定會責怪你沒有提醒,對你的能力也開始懷疑了。

(3)不要抱怨老板,要維護老板的權威。

有的時候,老板因為從整體和全局方面的考慮,也許是老板的固執(zhí),沒有采納我們的建議或方案,而事實后來證明老板的選擇是錯誤的,我們的方案才是可行的,我們也不要抱怨,私下說老板沒有水平,抱幸災樂禍的看法,通過貶低這個來提高我們自己的水平,是個很大的忌諱,對我們沒有任何好處,是在自毀長城。相反,我們要時刻去維護老板的權威,表現(xiàn)出很體諒的態(tài)度,必要的時候也主動去承擔點責任,這個才是我們應有的態(tài)度。維護了老板的權威,我們也就有了強有力的支援力量。

我們的工作不等同于公司的經(jīng)營與管理,我們的定位也是在“專家+顧問”的角色,我們設計一系列的方案如果沒有能夠解決問題,或者說沒有達成目標,也不能武斷的說HR沒有能力,也許,方案不好,原因在老板們的執(zhí)行力不夠,或是對HR部門的支援不足。因此,我們要時刻有兩個觀念:

首先,老板才是公司真正的HR總監(jiān),他擁有著最好的決定權;

其次,人力資源管理不僅僅是HR部門的責任,它應是所有管理者的職責,只不過我們的分工不同而已。

那么如果公司的現(xiàn)實還不允許我們?nèi)プ鑫覀兿胱龅膽?zhàn)略性管理,我們現(xiàn)階段又該怎么辦呢?

我認為,要甘心從小事做起,從基礎做起,做好迎接挑戰(zhàn)的準備,逐步提升HR部門的地位。








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