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第一關(guān)：簡歷的粗篩

粗篩簡歷平均每份用時大約一秒鐘。在粗篩簡歷之前，應(yīng)當(dāng)花一些時間認(rèn)真思考以下幾個問題，以提高粗篩效率：
　　
是否已經(jīng)充分理解了職位描述Job Description中這個職位的職責(zé)和資格需求？
重點(diǎn)是JD中所招聘崗位的職責(zé)、應(yīng)聘者應(yīng)具備的充分和必要條件，這些條件在簡歷中可能體現(xiàn)為哪些內(nèi)容，有哪些表現(xiàn)形式等等。而且要將這些內(nèi)容熟記在心。 
　　
用人部門是否有特殊的未在JD中展示的隱形要求？
事先與用人部門溝通，了解他們對JD中職責(zé)、必要和充分條件的具體要求。特別要關(guān)注他們是否有未在JD中標(biāo)明的其他要求和主張。
　　
粗篩關(guān)鍵詞有哪些？
如：職位、職責(zé)、學(xué)歷、工作年限、地點(diǎn)等等。關(guān)鍵詞可以幫助招聘官迅速判斷應(yīng)聘者是否符合JD要求。
　　
主要簡歷源有哪些？
不同的招聘職位的簡歷源有所不同。重點(diǎn)思考，符合所招聘位置的候選人的簡歷會在哪里云集？ 
　　
簡歷粗篩方法是：使用關(guān)鍵詞從在線簡歷列表、簡歷收件箱標(biāo)題中迅速發(fā)現(xiàn)和排除不符合JD條件的應(yīng)聘者簡歷。

簡歷粗篩的核心訣竅是“只看否定項(xiàng)，不看符合項(xiàng)”。只要在某一關(guān)鍵詞上，不符合JD條件和要求，就直接予以排除
　　
經(jīng)過一秒鐘掃描法，大約只有10%左右的簡歷能夠進(jìn)入“簡歷的細(xì)選”。

第二關(guān)：簡歷的細(xì)選
　　
在細(xì)選簡歷階段，每份簡歷的平均用時大約六秒鐘?！傲腌娂?xì)選簡歷”主要審視的內(nèi)容包括：
　　
應(yīng)聘者的主要數(shù)據(jù)。應(yīng)聘者的名字、目前的職位和公司、目前職位的起始時間、以前的職位和公司、以前的職位的起始日期、應(yīng)聘者教育背景。
　　
應(yīng)聘者最近工作經(jīng)歷中與JD相匹配的內(nèi)容。這里有三個核心詞：最近、大致、匹配。這就是說，細(xì)選時只看重最近經(jīng)歷中與JD中相吻合的經(jīng)驗(yàn)；只求“大致”匹配，不要求嚴(yán)格吻合。
　　
細(xì)選簡歷的關(guān)鍵要點(diǎn)有：
　　
只看簡歷不讀簡歷。
不求精確，不追最好，只要合適。過度解讀，很容易將一些優(yōu)秀的應(yīng)聘者排除在外。另外，簡歷寫得好不一定就是“最合適的應(yīng)聘者”；我們要的是“合適的應(yīng)聘者”，不是“優(yōu)秀的簡歷”。 
　　
只看“有沒有”，不看“配不配”。
在細(xì)選簡歷階段，不必糾結(jié)在關(guān)鍵要素是否匹配上，而只是關(guān)注是否有我們需要的核心元素。在簡歷中所描述的職責(zé)和經(jīng)驗(yàn)中，有沒有我們在JD中所設(shè)定的“關(guān)鍵詞”。不要“雞蛋里挑骨頭”。
　　
不因簡歷的格式不對而淘汰。
簡歷細(xì)選階段的重點(diǎn)是看應(yīng)聘者有沒有JD中所要求的關(guān)鍵要素，而不是簡歷格式是否正確。如果在格式不對的簡歷中發(fā)現(xiàn)了需要的信息，那就應(yīng)當(dāng)留下它轉(zhuǎn)入下一階段。


第三關(guān)：簡歷的精讀
　　
 “簡歷精讀”重點(diǎn)解讀以下四個方面：應(yīng)聘者既往經(jīng)歷的主要職責(zé)和工作內(nèi)容；應(yīng)聘者既往取得的成就和成功經(jīng)驗(yàn)；應(yīng)聘者既往的管理幅度和管理經(jīng)驗(yàn)；簡歷中存在的疑問和瑕疵。
　　
對上述四個方面的解讀，有助于招聘官辨別和確認(rèn)應(yīng)聘者解決問題能力和經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)、文化適應(yīng)性、書面溝通能力、團(tuán)隊精神和團(tuán)隊建設(shè)、效率改善能力和經(jīng)驗(yàn)等等。

那么，如何通過精讀應(yīng)聘者簡歷，來獲得對應(yīng)聘者上述諸方面的初步印象呢？ 
　　
既往公司規(guī)模和性質(zhì)
關(guān)注應(yīng)聘者既往公司的規(guī)模、性質(zhì)、知名度、行業(yè)排名，有助于判讀該應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力和文化適應(yīng)性等。

一個在外企工作多年的應(yīng)聘者轉(zhuǎn)到民營企業(yè)，可能存在“水土不服”問題。再者，在日韓臺企工作多年的候選人工作風(fēng)格多偏于嚴(yán)格、服從、執(zhí)行；在民企出來的應(yīng)聘者抗壓能力和實(shí)操能力明顯強(qiáng)于其它，但可能缺乏高度和深度；而外企工作多年的候選人專業(yè)度、職業(yè)精神更出色。
　　
既往的角色和職責(zé)
不僅僅要看應(yīng)聘者做了哪些事，還要特別關(guān)注他在其中擔(dān)任的角色是什么，承擔(dān)的責(zé)任有哪些。“主持”項(xiàng)目和“參與”項(xiàng)目的責(zé)任不同，獲得經(jīng)驗(yàn)也不同。

對角色和職責(zé)的判斷有兩個關(guān)鍵詞：“相關(guān)性”和“最近”。相關(guān)性是指應(yīng)聘者在既往的工作經(jīng)歷中與所應(yīng)聘職位的角色、職責(zé)的吻合度；“最近”是指最近3-5年、最多不超過10年的工作經(jīng)歷和成就。
　　
專業(yè)管理幅度
包含：管理范圍、團(tuán)隊大小、職務(wù)功能范圍。

負(fù)責(zé)集團(tuán)統(tǒng)籌的應(yīng)聘者和僅負(fù)責(zé)事業(yè)部分公司的應(yīng)聘者獲得的經(jīng)驗(yàn)不同。

管理過較大團(tuán)隊的應(yīng)聘者顯然要比只管理過人數(shù)較少團(tuán)隊的應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)要豐富一些。

具有單一功能職務(wù)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者專業(yè)性強(qiáng)、有專業(yè)高度、經(jīng)驗(yàn)豐富，對迅速提升公司的業(yè)務(wù)和管理水平有幫助。

具有多種職務(wù)經(jīng)歷的應(yīng)聘者一專多能，可塑性和潛力較大。
　　
經(jīng)驗(yàn)和成就
主要是考察應(yīng)聘者既往的工作經(jīng)驗(yàn)和成就是否與所應(yīng)聘的職位有重疊，是否是我們需要的。

重疊較多時，意味著這位應(yīng)聘者能夠迅速進(jìn)入角色，得心應(yīng)手地投入工作，較快地滿足JD的要求。

對于成就考量的另一個重點(diǎn)是看是否有量化數(shù)據(jù)，有量化數(shù)據(jù)的“成就和貢獻(xiàn)”是值得相信的。
　　
教育背景和資質(zhì)
對于技術(shù)性較強(qiáng)的職位，“是否科班出身”、是否具備必要的專業(yè)資質(zhì)和法定的資格證書極為重要。

但有些公司硬要規(guī)定管理崗位的應(yīng)聘者要“有MBA學(xué)歷”，暴露的則是HR對人才識別的不自信。
　　
工作期間和職業(yè)發(fā)展
應(yīng)聘者每一段工作經(jīng)歷少于三年，通常意味著應(yīng)聘者的穩(wěn)定性較弱。

兩段工作經(jīng)歷之間存在“工作間隔”需要引起重視。

另外，應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展線路是上行、下行或波浪式，對判斷應(yīng)聘者的能力和整體素質(zhì)有積極意義。

當(dāng)然，如果高職位是在小公司，而后來的較低的職位是在大公司，是符合職業(yè)發(fā)展邏輯的。
　　
自相矛盾和明顯錯誤
對于應(yīng)聘者簡歷中的語法和標(biāo)點(diǎn)符號錯誤、錯別字，需要給予一定的關(guān)注度，不應(yīng)不介意。這些問題除了說明應(yīng)聘者書面交流能力較差以外，還暗示著該應(yīng)聘者對工作的認(rèn)真程度。
　　
精讀簡歷的技巧在于：
其一，滿足基本要求（合適，而不是優(yōu)秀），也就是滿足必要條件，而不特別關(guān)注是否滿足“充分條件”；
其二，精讀但不研判，只看表面不深究原因；
其三，關(guān)注積極的正面要素多于看否定因素；
其四，不忽略應(yīng)聘者背后的職業(yè)網(wǎng)絡(luò)。

第四關(guān)：簡歷的研判
　　
簡歷研判是在精讀簡歷基礎(chǔ)上的進(jìn)一步更加細(xì)致和更加嚴(yán)格的“審判”。如果把“精讀”視為是看“有沒有”，那研判則是看“高不高”、“深不深”、“精不精”、“強(qiáng)不強(qiáng)”。研判簡歷的難度在于“怎樣判”，因?yàn)椤霸鯓优小毙枰欢ǖ慕?jīng)驗(yàn)和實(shí)力。
　　
怎樣看成就和經(jīng)驗(yàn)的高度和資深程度？
對于經(jīng)驗(yàn)而言，參加一個行業(yè)領(lǐng)先研究項(xiàng)目獲得的經(jīng)驗(yàn)一定比一般性項(xiàng)目獲得的經(jīng)驗(yàn)積累要多，“主導(dǎo)”項(xiàng)目肯定比“參與”更有價值。

有綜合管理經(jīng)驗(yàn)可能比只有單一功能管理經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者更受歡迎。

著名的、具有舉足輕重地位的獎項(xiàng)肯定比一般性獎項(xiàng)更有“江湖”地位。

創(chuàng)新性和獨(dú)創(chuàng)性的成果總是比完善優(yōu)化更令人矚目。

但要注意，不能簡單地認(rèn)為有報道、有出版物就一定資深。有些應(yīng)聘者熱衷于市場運(yùn)作，出風(fēng)頭博眼球，結(jié)果荒廢業(yè)務(wù)。
　　
怎樣看工作風(fēng)格和個性？
在簡歷研判的實(shí)操中，領(lǐng)導(dǎo)能力的判斷相對比較容易，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的辨別相對較難。

一個簡單判斷應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的方法就是，看應(yīng)聘者如何介紹他的項(xiàng)目成就。如果比較多的形容詞，用詞華麗，這個風(fēng)格可能偏重表面和不扎實(shí)；如果比較多數(shù)據(jù)和細(xì)節(jié)，可能是嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致。

當(dāng)然這只是初步判斷，需要在面試時加以追究和確認(rèn)。
　　
怎樣看文化的適應(yīng)性？
一個既有國企、外企又有民企工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者，對文化的適應(yīng)性肯定高于只有單一性質(zhì)的企業(yè)工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者。在國企工作多年的應(yīng)聘者可能對處理復(fù)雜人際關(guān)系得心應(yīng)手；而外企應(yīng)聘者自我意識會更強(qiáng)烈；有民營企業(yè)工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者抗壓、抗擊打能力則明顯高于在其他企業(yè)的應(yīng)聘者。

　　怎樣判斷是否有實(shí)操？
基本方法是：
一看細(xì)節(jié)，如果敘述比較細(xì)節(jié)，說明應(yīng)聘者實(shí)戰(zhàn)過的可能性較大。如果只是泛泛而談則不然；
二是用詞，使用的是專業(yè)詞匯，特別是業(yè)內(nèi)的俗稱而非學(xué)術(shù)用詞，說明應(yīng)聘者真的熟悉；
三看難點(diǎn)，在簡歷中能夠?qū)懗鲰?xiàng)目實(shí)施難點(diǎn)或問題的是有實(shí)操的應(yīng)聘者，因?yàn)槌晒枪_的，而問題和難點(diǎn)只有真正參與的人才知曉；
四看方法，簡歷中介紹的實(shí)現(xiàn)成果的方法獨(dú)特，參與實(shí)操的可能性大。反之，可能來自于書本。
　　
怎樣判斷簡歷造假？
經(jīng)常會有年輕的HR問：怎么才能判斷簡歷是否造假？怎么發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者簡歷中的不誠實(shí)部分呢？

我的方法是：
一看簡歷中的疑點(diǎn)和感覺奇怪、別扭的地方，從這些疑問和別扭的地方著手，細(xì)致推敲，也許能發(fā)現(xiàn)破綻；
二看職務(wù)發(fā)展的內(nèi)在邏輯關(guān)系。一個人的職業(yè)發(fā)展是遵循一定的規(guī)則的，如果違反了這樣的規(guī)則，邏輯上出現(xiàn)混亂，就可能有假。 

第五關(guān)：簡歷的匹配和善后
　　
簡歷的匹配是整個簡歷審判的核心。簡歷審判的全過程目的只有一個：發(fā)現(xiàn)和所招聘職位要求相匹配的合格簡歷，進(jìn)入下一階段——面試。因此，簡歷如何匹配顯得尤為重要。
　　
直接匹配法
又稱簡單匹配法，是最常用，也是最簡單的一種簡歷匹配方法。它對職位需求中的關(guān)鍵要素與應(yīng)聘者工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行簡單對比和匹配，能夠完全對應(yīng)匹配的，被認(rèn)為是“合適”的應(yīng)聘者。

直接匹配法的一個核心是確定所招聘職位的關(guān)鍵要素。關(guān)鍵要素的確定取決于該職位的崗位需求和公司對應(yīng)聘者在該職位實(shí)現(xiàn)功能和成就的期望。不同的企業(yè)、不同的職位的關(guān)鍵要素并不完全相同。

即使同一企業(yè)，對不同的職位的關(guān)鍵要素也不相同。關(guān)鍵要素通常包括行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、職位經(jīng)驗(yàn)、工作年限要求、學(xué)歷和資質(zhì)要求等等。
　　
模糊匹配法
在招聘實(shí)踐中，通常能夠直接匹配的簡歷并不多見，更多遇到的是應(yīng)聘者的經(jīng)歷中有些關(guān)鍵要素符合JD的要求，而JD中的另外一些需求則不能滿足。

模糊匹配法是通過分析關(guān)鍵要素的匹配量、匹配程度，以及應(yīng)聘者具備的可轉(zhuǎn)移技能的判斷，進(jìn)行相關(guān)性的模糊匹配。絕大部分關(guān)鍵要素匹配，而且匹配度較高，一些次要要素不匹配，或者部分不匹配的關(guān)鍵要素可以通過應(yīng)聘者的“可轉(zhuǎn)移技能”彌補(bǔ)，則模糊匹配成功。
　　
附加步驟：簡歷的善后處理
簡歷的善后處理通常被我們所忽視。特別是在簡歷精讀、簡歷研判階段淘汰的簡歷，一般會被拋之不理。

我建議，對于這類簡歷，應(yīng)當(dāng)分類歸檔保存，為以后相關(guān)職位的招聘留存資料。它們雖然不適合現(xiàn)在招聘的職位，但可能適合另外的職位，或者也許適合后續(xù)招聘的某一個職位。保留它們，可以在后續(xù)的職位招聘中節(jié)省時間，提高篩選簡歷的效率。
　　
我的另一個建議是，給每個投簡歷但未成功進(jìn)入下一輪的應(yīng)聘者發(fā)一份感謝函。感謝他們申請本公司職位，并告知他們：簡歷已經(jīng)被存入公司人才庫，未來有新職位機(jī)會時，會在第一時間內(nèi)通知他們，歡迎繼續(xù)關(guān)注本公司的招聘信息，積極申請以后的相關(guān)職位，云云。這表現(xiàn)了企業(yè)HR的專業(yè)度，也反映了企業(yè)的人文關(guān)懷和企業(yè)文化，有助于雇主品牌建設(shè)。 

來源：互聯(lián)網(wǎng)