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江山代有人才出，各領(lǐng)風(fēng)騷數(shù)百年。隨著“最老”的一批00后進(jìn)入大學(xué)的校門，00后已經(jīng)正式成為一種“職場現(xiàn)象”進(jìn)入到公眾的視野之中。前一段時間筆者和三五好友聊天，“如果說之前大學(xué)生就業(yè)問題是‘慢就業(yè)’、‘緩就業(yè)’，那00后可能就是‘不就業(yè)’了……”這種擔(dān)憂不是空穴來風(fēng)。如果說80后的職場生涯是通過《奮斗》來呈現(xiàn)的，那未來00后就業(yè)群體就可以用李榮浩的《不將就》來“一言以蔽之”了——未來的組織應(yīng)該如何就“00后職場現(xiàn)象”未雨綢繆，在00后真正以進(jìn)入職場之前不打“無把握之仗”，筆者做了如下思考：

組織形式：

共享經(jīng)濟(jì)下的“改革開放”

隨著“共享經(jīng)濟(jì)”的到來，“共享”作為一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)悄然走近人們的內(nèi)心。新的經(jīng)濟(jì)模式下催生組織形態(tài)的不斷革新。00后準(zhǔn)就業(yè)群體未來是生活在“共享經(jīng)濟(jì)”的環(huán)境下，企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整一定要順勢而為，不管是“官僚體制”還是“年功序列”，只會慢慢蠶食企業(yè)的創(chuàng)新力。在“共享經(jīng)濟(jì)”條件下組織的“改革開放”，首先是要提升組織的“行為包容度”。

越來越多的職業(yè)人所秉承的理念是“賣藝不賣身”，所謂“家文化”也不是以透支小“家”幸福和個人身體健康來“搏命”的。除去工作本身，每個人都有著獨特的行為個性。

“共享”式的組織首先允許不同行為個體的存在，打破經(jīng)驗與權(quán)威所帶來的行為模式固化觀念的束縛。

其次是“互補共享度”，其實組織中的每個人都是互補的——很多企業(yè)熱衷于做各種職業(yè)或者人格測評，妄圖通過此種形式來精準(zhǔn)人才選拔，別忘了，人不等同于機(jī)器。

關(guān)于組織中人的交流與融合，能“百度”到的都不能稱之為經(jīng)驗了，只有形成良性的知識與經(jīng)驗互補平臺，才能夠真正為組織“賦能。

最后是“自發(fā)傳承度”，有道是“教會徒弟，餓死師傅”，其實現(xiàn)實的情況往往是“教不會徒弟，師傅和徒弟都餓死了”，或者最終“徒弟教會了師傅”。在現(xiàn)當(dāng)代人才培養(yǎng)理念中這種觀點顯然已經(jīng)落伍，因為組織的良性發(fā)育從不能是被動的“經(jīng)驗傳遞”，而應(yīng)該是主動自發(fā)的“知識傳承”。因而組織中自發(fā)形成的老帶新氛圍本身也是“共享組織”的重要體現(xiàn)。

激勵模式：

從“薪資結(jié)構(gòu)”到“收入構(gòu)成”

很多企業(yè)的人力資源從業(yè)者面臨“談薪”的環(huán)節(jié)時往往顯得手足無措。從傳統(tǒng)的談薪模式看，薪資構(gòu)成往往成為求職者最為關(guān)注的因素，也成為了企業(yè)在“談薪最后一公里”環(huán)節(jié)與求職者交互博弈的核心點。薪資構(gòu)成中，“五險一金”“通訊補助”“就餐補助”等，這些已經(jīng)是必須要有的。因為具體的補助標(biāo)準(zhǔn)不同，中間斡旋的空間就是求職者與面試官之間的博弈了。

由于現(xiàn)在可以選擇的從業(yè)機(jī)會很多，就業(yè)市場與求職市場的“供求雙方”的關(guān)系已經(jīng)轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)在許多的新生代就業(yè)群體，社會保險可能成為其工作的“唯一動力”。因為我們不得不承認(rèn)，在過去，工資收入可能就是“綜合收入”了，但是現(xiàn)在不同了，特別是在“共享經(jīng)濟(jì)”的時代，工資收入只是很多95后乃至未來00后就業(yè)群體“綜合收入”的一部分。現(xiàn)在的許多年輕人，晚上做直播的收入就比白天上班工資收入多多了。如何提升“工資收入”在綜合收入中個人關(guān)注度占比，讓這些00后花更多心思在本職工作上，這才是問題的核心。

領(lǐng)導(dǎo)模式：

KOL式領(lǐng)導(dǎo)是未來贏家

領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)，特別是在就業(yè)群體愈發(fā)多元化的今天，領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力以及所塑造的團(tuán)隊魅力確實能夠影響到團(tuán)隊的每一個人。很多時候我們總是把“管理”與“領(lǐng)導(dǎo)”混為一談，“管理”更多的是告訴我們“應(yīng)該做什么”，“領(lǐng)導(dǎo)”是讓我們“愿意做什么”。

管理最終的目的不是集權(quán)，但卻往往以集權(quán)的方式來呈現(xiàn)；作為領(lǐng)導(dǎo)，在某些層次上必須要集權(quán)，因為這是一種個人形象的集中塑造與體現(xiàn)。職場已慢慢進(jìn)入到了意見領(lǐng)袖（以下簡稱“KOL”）時代，通過各種形式的言論“安利”心靈雞湯對00后員工沒有任何意義。為此筆者可以大膽預(yù)言，在00后成為準(zhǔn)就業(yè)群體的當(dāng)下，未來的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是KOL：它不是靠那種強制性的規(guī)章、制度、流程等讓下屬敬畏；也不是在各種方面顯示“我比別人懂得多”；未來具有KOL特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是在某一領(lǐng)域能夠代表一類群體的意見，與此同時還能善于傾聽、吸納別人的意見，特別是不同意見；所謂通其聲才能達(dá)其意，才能更好地帶領(lǐng)團(tuán)隊。

人才培養(yǎng)：

“全通道式”人才梯隊建設(shè)

無論我們怎么看待00后準(zhǔn)就業(yè)群體，歸根結(jié)底他們也屬于基層人才梯隊建設(shè)的一部分。筆者從事基層人才引進(jìn)與培養(yǎng)工作多年，尤以“引進(jìn)”和“準(zhǔn)出”兩個環(huán)節(jié)最為關(guān)鍵。

隨著00后準(zhǔn)就業(yè)群體登上職場，“全通道式”的人才培養(yǎng)模式更多要關(guān)注到的應(yīng)該在人才的“出口”。人才培養(yǎng)不是一錘子買賣，因為現(xiàn)在的人員流動正在呈現(xiàn)上升區(qū)域，除了遠(yuǎn)離工作的城市，大部分人還是要繼續(xù)尋找類似的工作。

“全通道式”人才梯隊建設(shè)理念是職業(yè)人在職業(yè)領(lǐng)域的全面發(fā)展。這不僅僅在企業(yè)內(nèi)部要有對應(yīng)的崗位容許新人的“存活”，更主要的是對于有意離開（離職沖動）、即將離開（工作交接）乃至于最終離開企業(yè)（手續(xù)完畢）的員工，企業(yè)是否可以考慮到他們的發(fā)展特性與在職意愿，幫助他們或者協(xié)助他們 “找下家”，哪怕是寫一封推薦信都是極好的。這不是以德報怨的所謂高尚行為這么簡單，而是對企業(yè)未來發(fā)展會有深遠(yuǎn)影響。

今年，“最老”的一批00后即將邁進(jìn)大學(xué)的校門，在未來的職業(yè)旅途中，他們終歸會遇到我們在職業(yè)生涯初期遇到過的那些問題，我們今天所提到的00后準(zhǔn)就業(yè)群體，不是說對這個群體本身置以褒貶。每一個時代的年輕人在成為就業(yè)主力軍時，無論是80后、90后，還是95后乃至00后，總會受到各方面的關(guān)注，只希望每一代人，都能夠在社會這個殘酷而美麗的職場舞臺被公平以待，能夠真正給有能力的年輕人以施展的空間和舞臺。