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作為人力資源管理的重要組成部分和績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核不僅是提高企業(yè)和員工績效的重要保障，也是企業(yè)評判員工的能力差距以明確其培訓(xùn)方向職業(yè)發(fā)展的重要參考。

每到HR匯總績效的時(shí)候，員工都在等著——看誰加薪？誰被辭退？以及公司敢不敢動(dòng)那些得分底的員工。

總之，關(guān)于績效考核，真的有故事……

 01 “公司合并后想變向裁員，沒門！”

Tom是一名運(yùn)維經(jīng)理。3個(gè)月前，公司經(jīng)營狀況不好，然后突然就被現(xiàn)公司收購。因?yàn)槟杲?span lang="EN-US">40歲找新工作也不太容易，于是Tom選擇留下，而不是拿著賠償金走人。

Tom當(dāng)時(shí)覺得做生不如做熟，自己是做過出貢獻(xiàn)的老員工，但是……HR經(jīng)理Amy卻約了Tom做“績效面談”——

Amy：“來公司3個(gè)月，請您簡單總結(jié)下自己的工作?！?span lang="EN-US"> 

Tom：“錯(cuò)了，不是3個(gè)月，我到公司5年了。之前公司被合并進(jìn)來，工齡可還在，不能少！我始終工作努力，在之前的公司每年都是績效分前10%。至于最近3個(gè)月，工作仍然很努力?！?span lang="EN-US"> 

Amy：“但是沒有什么成果?！?span lang="EN-US"> 

Tom：“說話注意點(diǎn)兒，這不是我的問題。公司有一個(gè)運(yùn)維經(jīng)理，跟我干的一樣。他把工作都做了，你讓我有什么成果？” 

Amy：“您這次的績效在全公司最后5%，就是得了個(gè)E” 

“太欺負(fù)人了！我為公司做出過貢獻(xiàn)，你們想讓我這么走，沒門！”Tom強(qiáng)壓怒火，盡量降低音量，仍然引來玻璃隔間外同事的注目。 

Amy：“按制度，公司要請績效得E的員工離開。你的情況……” 

Tom：……

身后留下一臉錯(cuò)愕的HR經(jīng)理Amy，Tom走出洽談室。雖然心情不太好，但至少?zèng)]有輸?shù)舻谝换睾稀?

看到Amy一臉迷茫地去找HR總監(jiān)，Tom也暗暗做好了迎接新挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備。

 02 “莫名我就拿到了賠償”

HR總監(jiān)坐在Tom對面，開始了“績效面談”。 

HR總監(jiān)：“之前的溝通不太愉快，是我們?nèi)肆Y源部的工作沒做到位?！?span lang="EN-US"> 
Tom：……
HR總監(jiān)：“績效面談應(yīng)該先發(fā)成績給員工確認(rèn)。不過針對最后5%會(huì)有后續(xù)措施，所以我們都是先面談。自己表現(xiàn)怎樣，大家心里都有數(shù)?！?span lang="EN-US"> 
Tom：“我……” 
HR總監(jiān)：“我知道這次結(jié)果與你的自評有落差，所以才會(huì)出現(xiàn)之前的情況。這次溝通雖然無法改變一些事實(shí)，但也許能讓事情有個(gè)改觀。畢竟，專業(yè)圈子不大，無論是公司還是個(gè)人，誰都不想壞了名聲。” 
“我不怕，不就是勞動(dòng)仲裁嗎？以前也沒去過，剛好熟悉一下，”雖然Tom嘴上仍然很強(qiáng)硬，心里卻感覺沒有上次理直氣壯了。 

專業(yè)圈子確實(shí)不大，也確實(shí)是丟不起人。 

HR總監(jiān)：“很多時(shí)候并不是個(gè)人的問題，由于公司安排的不妥當(dāng)，讓一些本來表現(xiàn)很好的員工產(chǎn)生惰性，對公司和個(gè)人都是損失。”

Tom：“我要求轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)?！?span lang="EN-US"> 

HR總監(jiān)：“別說賭氣的話。退回到3個(gè)月之前，也許拿賠償走人是個(gè)更好的選擇?？上松鷽]有如果。” 

Tom心里一驚，對面這家伙看事還是很清楚，自己就是這么想的。 

HR總監(jiān)：“我跟公司商量了一下。你的本月工資照常發(fā)到月底，年度績效按正常的80%發(fā)放。此外，我們?nèi)匀惶峁?span lang="EN-US">3個(gè)月之前公司合并前的賠償條件給你?，F(xiàn)在是個(gè)機(jī)會(huì)，你的意思是？” 

Tom：“好！就這樣！今天就辦吧?！?

Tom心里竊喜，算是又多賺了幾個(gè)月薪水，本來也想走，本來這幾個(gè)月也沒好好干。 
得知結(jié)果后，Amy很不解：“是不是太便宜這人了？” 
HR總監(jiān)：“眼光要放長遠(yuǎn)?！?

 03 公司淘汰員工的態(tài)度和方法

有人可能會(huì)提出疑問：HR不是應(yīng)該替公司省錢嗎？HR總監(jiān)這種作法是否欠妥？

——看清問題背后的邏輯，可以讓HR在工作有更多主動(dòng)權(quán)。 
首先，每個(gè)人未必希望公司好，但是都希望自己好。 
員工績效差，除了真的能力不足之外，很可能是情緒上出現(xiàn)波動(dòng)。針對表現(xiàn)墊底的人，HR進(jìn)行面談時(shí)要先做好功課，了解情況。面談時(shí)從員工角度出發(fā)，才有可能找到對于雙方都有利的解決方案。 
其次，選長遠(yuǎn)看來成本小的方案。 
如果以不勝任工作辭退員工，接下來HR就有的忙了，準(zhǔn)備仲裁相關(guān)資料、交換證據(jù)后等開庭。

時(shí)間成本不算在內(nèi)，公司的品牌形象和聲譽(yù)也會(huì)受到影響。

巴菲特說過：“建立信譽(yù)需要超過20年的時(shí)間，摧毀信譽(yù)只需要5分鐘?！?span lang="EN-US"> 

能力差的人說公司不好，是不會(huì)有人信的；能力強(qiáng)的人說公司不好，業(yè)內(nèi)很快會(huì)傳開?，F(xiàn)在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)如此發(fā)達(dá)，無論是公司還是個(gè)人都要更看重專業(yè)聲望。

最后，人情留一線，以后好見面。 
“每位離開公司的員工都是公司的宣傳員，他們走到哪兒都會(huì)宣傳我的公司，帶來項(xiàng)目?！?span lang="EN-US"> 能有這種打算的公司就不會(huì)把事情做絕。辭退員工時(shí)就不會(huì)撕破臉。 
更何況山水有相逢，各位HR有沒有考慮過哪天自己去求職，面試你我的就是之前我們辭退的人呢？

綜上所述，對HR而言，要淘汰那些表現(xiàn)不好的員工是門技術(shù)活，更是良心活。不妨先站在對方角度思考問題，因?yàn)閷Ψ揭彩怯兴枷胗懈星榈娜耍恢皇且粋€(gè)考核分?jǐn)?shù)。