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女職工有平等就業(yè)的權利

　　根據(jù)《就業(yè)促進法》第三條的規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。在職場上，女職工與男職工同屬于法律地位平等的勞動者，用人單位或用工單位不得依性別而對女職工存有歧視。張某在應聘某公司職位的時候，投遞了簡歷，對方以張某為女性、不符合錄用條件為由判定其不符合招聘條件，后張某向人民法院提起訴訟，法庭審理后，認為張某投遞的崗位不屬于女職工禁忌勞動的范圍，該公司并未對張某的工作履歷進行審查，僅以張某是女性為由拒絕，屬于違反法律規(guī)定，屬于性別歧視，侵犯了張某的平等就業(yè)權。

　　在日常工作中，女職工的吃苦耐勞精神并不比男職工差，多數(shù)崗位也不因性別而存在工作能力不足的情況，用人單位或用工單位應 合理考慮崗位的工作內(nèi)容，避免以有色眼鏡衡量員工。同時，若崗位涉及女職工禁忌從事的勞動范圍的，根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第四條的規(guī)定，用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規(guī)定。用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。例如《勞動法》中規(guī)定，禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。

　　女職工在“三期”期間的“特殊權”

　　根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條的規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。在實際工作中，不排除有的用人單位因為女職工懷孕就直接與其解除勞動合同或者因女職工生育、哺乳而降低其待遇的情況，其實這類行為都是違反法律法規(guī)的。

　　1、職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動

　　這種情況，有的用人單位會選擇將女職工辭退或者解除勞動關系，但必須要說的是，如果無故或者僅因為女職工孕期不能適應原勞動就直接解除勞動關系的，顯然在法律層面是站不住腳的。

　　根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

　　同時，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。

　　2、女職工依法享有產(chǎn)假

　　根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條的規(guī)定，女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。因各個省市對女職工產(chǎn)假的鼓勵等政策不同，所以女職工具體能享受的產(chǎn)假天數(shù)也是有所區(qū)別的，例如在安徽地區(qū)，符合規(guī)定享受158天產(chǎn)假，難產(chǎn)或者實施剖宮產(chǎn)手術分娩的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

　　3、哺乳期女職工有每天1小時的哺乳時間

　　根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第九條的規(guī)定，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

　　對于女職工哺乳未滿1周歲嬰兒的哺乳時間，是法律法規(guī)為女職工設立的一種保障，用人單位不得剝奪或變相剝奪，更不應該將女職工享受該哺乳時間列為事假或者哺乳期結(jié)束后的調(diào)休、補班等。

　　反而，根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，對于女職工比較多的用人單位應當根據(jù)女職工的需要，建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳方面的困難。

　　根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》第三條　部分公民放假的節(jié)日及紀念日：（一）婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天；女性職工在婦女節(jié)當日享有半天的假期。

　　用人單位與勞動者雖然是勞動關系，但是將心比心，只有和樂的氛圍才能創(chuàng)造出更加輝煌的成績，一時的“壓榨”帶來的不是更多的利潤，反而可能面臨更大的法律風險和責任。

　　法條鏈接

　　《勞動合同法》

　　第四十條

　　【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

　　第四十一條

　　【經(jīng)濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　?。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

　?。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

　?。ㄈ┢髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　?。ㄋ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

　?。ㄒ唬┡c本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　　（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

　　（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。