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    面試，往往是一門技術(shù)活。通過(guò)面試，我們能夠快速捕捉人才的特點(diǎn)以及優(yōu)劣勢(shì)，并選擇出適合公司發(fā)展的人才。那么你知道如何做一個(gè)合格的面試官嗎？

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/ 準(zhǔn)備與計(jì)劃 /

    面試官想要把控好整個(gè)招聘環(huán)節(jié)，需要做好以下這些相關(guān)工作：

    第一，需要對(duì)于面試的崗位有一個(gè)非常全面的了解，知道該崗位需要什么樣的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并以此來(lái)判斷應(yīng)聘人員是否符合要求。當(dāng)然，這些在我們的崗位說(shuō)明書中都會(huì)非常清晰的進(jìn)行描述，但在面試之前還是需要更進(jìn)一步明確；

    第二，面試官在面試之前需要對(duì)應(yīng)聘人員有一個(gè)初步的規(guī)劃，根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷，初步判斷該應(yīng)聘人員與所招聘崗位的符合程度有多少；依據(jù)符合程度的大小，從高到低來(lái)安排面試；

    第三，面試官還需要詳細(xì)了解一下前來(lái)應(yīng)聘人員的基本情況，基本信息可以通過(guò)簡(jiǎn)歷、背景調(diào)查等方式了解到，便于面試的有效把控。

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/ 選擇適合的方法與工具 /

    通過(guò)直接面談的方式來(lái)對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)背景、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等進(jìn)行考查其與崗位要求的匹配度。

    比如我們可以使用結(jié)構(gòu)化面試：主要步驟分為寒暄引入話題、結(jié)構(gòu)化面試、應(yīng)聘者提問(wèn)、結(jié)束面試。可以用到STAR\BEI的方法來(lái)面試。我們不管在做任何崗位的面試前，都會(huì)有詳盡的職位說(shuō)明書和勝任素質(zhì)來(lái)指導(dǎo)這個(gè)面試。

    例如招聘一個(gè)人事專員，需要考察的維度有溝通能力、專業(yè)知識(shí)、組織能力等，那么相應(yīng)的面試問(wèn)題都會(huì)圍繞這幾塊來(lái)設(shè)計(jì)。面試官拿到簡(jiǎn)歷后馬上面試隨便問(wèn)幾個(gè)工作經(jīng)歷、離職原因等問(wèn)題打發(fā)了事這種情況是不允許發(fā)生的。面試官事先熟悉崗位要求和簡(jiǎn)歷非常重要，要不應(yīng)聘者隨便說(shuō)幾個(gè)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，你也無(wú)法分辨是否是假。例如，我們?yōu)榱丝匆粋€(gè)招聘主管之前的工作經(jīng)歷，要求其描述組織策劃過(guò)的校園招聘方案，并追問(wèn)其在其中做了什么、結(jié)果是什么、有哪些需要改善的等等。

    又或者使用壓力面試：有些人喜歡用平易近人的語(yǔ)氣來(lái)讓應(yīng)聘者放松并且引出話題，有些人喜歡一上來(lái)就給應(yīng)聘者壓力，問(wèn)很多讓應(yīng)聘者難堪的問(wèn)題，來(lái)考察應(yīng)聘者在壓力情況下是如何應(yīng)對(duì)的。

    這兩個(gè)方式都可以用，只是要分場(chǎng)合。如果是銷售、管理人員等壓力型崗位，建議可以用壓力面試來(lái)做，壓力面試絕對(duì)不是問(wèn)幾個(gè)讓應(yīng)聘者難堪的問(wèn)題，而是通過(guò)提問(wèn)節(jié)奏、提問(wèn)內(nèi)容、提問(wèn)方式等來(lái)制造壓力的。

    壓力面試要求面試官有幾個(gè)能力

    A、推理能力：面試官會(huì)問(wèn)很多關(guān)于業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)或者細(xì)節(jié)問(wèn)題來(lái)考察應(yīng)聘者是否在說(shuō)謊。例如，我們?cè)诿嬖囉泄ぷ鹘?jīng)驗(yàn)的銷售崗位時(shí)，問(wèn)應(yīng)聘者之前工作每個(gè)月提成是多少，然后通過(guò)問(wèn)應(yīng)聘者的實(shí)際業(yè)績(jī)和KPI來(lái)推論這個(gè)提成是否屬實(shí)；

    例如，我們也會(huì)問(wèn)一些質(zhì)疑的問(wèn)題。例如說(shuō)"你之前的工作經(jīng)歷說(shuō)明你在這一塊是非常專業(yè)的，但是你剛剛的回答卻讓我對(duì)你很失望，我覺(jué)得你是不適合這個(gè)崗位的"，看應(yīng)聘者在這種情況下作什么反應(yīng)；面試官也可以在應(yīng)聘者回答問(wèn)題以后保持沉默，看應(yīng)聘者如何繼續(xù)回答問(wèn)題。

    B、親和力：面試官在問(wèn)問(wèn)題的時(shí)候，絕對(duì)不是通過(guò)強(qiáng)勢(shì)的態(tài)度來(lái)讓應(yīng)聘者感到壓力，而是應(yīng)該通過(guò)連續(xù)追問(wèn)的方式來(lái)讓應(yīng)聘者快速反應(yīng)，看下應(yīng)聘者在壓力下是否會(huì)感到不適和邏輯混亂。

例如，我們會(huì)在壓力面試后應(yīng)該告訴應(yīng)聘者剛才用的是壓力面試，僅僅是一種面試方法，讓應(yīng)聘者不要因此而對(duì)公司感到反感。

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/ 判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性與真實(shí)性/

    在面試過(guò)程中，判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性確實(shí)是比較困難的。我會(huì)去了解這個(gè)應(yīng)聘者究竟是因?yàn)槭裁催^(guò)來(lái)應(yīng)聘我公司的，是薪酬的原因、發(fā)展空間的原因還是其他的一些因素，再結(jié)合他過(guò)往的工作經(jīng)歷和面試表現(xiàn)，來(lái)判斷這個(gè)人是否比較穩(wěn)定。

    比如一位應(yīng)聘者，原來(lái)工作也做得比較好，但是薪酬就是提不上去，為了獲得更高的薪酬而跳槽過(guò)來(lái)，只要你給了符合他心理預(yù)期的薪酬的話，他會(huì)比較穩(wěn)定。若一位應(yīng)聘者，原來(lái)工作屬于中等偏上的話，為了更高的薪酬進(jìn)行跳槽，那不保證下一次他會(huì)為了更高的薪酬再走。

    同時(shí)，我們還要注意識(shí)別應(yīng)聘者提供的信息真實(shí)性。

    一般情況下，人在說(shuō)謊的時(shí)候，都會(huì)在眼神中流露出來(lái)。所以在面試的時(shí)候，我都會(huì)看著應(yīng)聘者，觀察他的語(yǔ)言和神情。另外，我們?cè)谝粋€(gè)行業(yè)中做的時(shí)間長(zhǎng)了，都會(huì)對(duì)這個(gè)行業(yè)的人員情況、行業(yè)的發(fā)展情況等等有一個(gè)比較深刻的認(rèn)知，通過(guò)應(yīng)聘者的一些簡(jiǎn)短的對(duì)話就可以大致判斷他是否有說(shuō)謊。

    針對(duì)說(shuō)謊的應(yīng)聘者，一般在對(duì)話中會(huì)有一個(gè)小小的暗示，聰明的應(yīng)聘者會(huì)立即反應(yīng)過(guò)來(lái)，他在后面的面試中能做到實(shí)事求是的話，我們還是會(huì)錄用。但如果在面試中已經(jīng)暗示他了，他還要堅(jiān)持他沒(méi)有說(shuō)謊的話，我們絕對(duì)不會(huì)錄用。

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/ 提升面試官的能力與素質(zhì) /

    在面試過(guò)程中，面試官最容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤就是會(huì)有先入為主的觀念，在面試中會(huì)以自己的經(jīng)驗(yàn)去判斷或要求應(yīng)聘者。這個(gè)要做到完全避免是非常難的。但是我們?cè)谠O(shè)計(jì)面試流程以及面試提問(wèn)的時(shí)候，可以通過(guò)一些追問(wèn)、非結(jié)構(gòu)面試等方式，讓應(yīng)聘者更加全方位展現(xiàn)他的情況。

    同時(shí)，在選擇面試官的時(shí)候，需要專業(yè)素質(zhì)比較強(qiáng)，還有就是具備一定的看人、識(shí)人的基礎(chǔ)。所以，我們的面試團(tuán)隊(duì)構(gòu)成，一般是人力資源部1個(gè)人，業(yè)務(wù)部門1-2個(gè)人。在我們公司，基本上會(huì)每個(gè)業(yè)務(wù)單位都會(huì)儲(chǔ)備2-3位面試官，會(huì)通過(guò)組織針對(duì)面試技巧方面的一些培訓(xùn)，來(lái)提升他們的能力。

    寫到最后

    作為面試官一定要有刨根問(wèn)底的精神。無(wú)論是簡(jiǎn)歷還是自我介紹，都是面試者事先準(zhǔn)備的，總結(jié)過(guò)得，這些就好像他們的穿衣打扮。

    要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉衣服，展示自己的肌肉。

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