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以下是廣大HR最為關(guān)注的9個(gè)問(wèn)題：

01

應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談？

薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：

一是吸引與激勵(lì)人才，

二是保證內(nèi)部員工的公平。

這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。

堅(jiān)持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行薪酬談判，薪酬水平如遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平的情況下，結(jié)果導(dǎo)致“見(jiàn)光死”的現(xiàn)象；

薪酬一開(kāi)出來(lái)就把應(yīng)聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過(guò)一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場(chǎng)水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過(guò)程中產(chǎn)生很大的挫折感，對(duì)企業(yè)也喪失了原有的信任與信心。

薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)與過(guò)往業(yè)績(jī)狀況。

如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富、能力很強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低。

關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無(wú)彈性。

如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)嘏觥?

02

一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項(xiàng)，例如工資分哪些？

設(shè)計(jì)薪酬方案，可以分為7步。

（1）薪酬變革前期準(zhǔn)備工作；

（2）薪酬戰(zhàn)略澄清；

（3）職位評(píng)估或者職層排序；

（4）薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析；

（5）薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)；

（6）福利設(shè)計(jì)；

（7）設(shè)計(jì)薪酬管理的運(yùn)作體系。

至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來(lái)說(shuō)，有崗位工資（保障員工基本生活）、績(jī)效工資（保障員工干得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）

03

應(yīng)聘人員一開(kāi)始就問(wèn)工資多少，轉(zhuǎn)正要達(dá)到多少，該如何回答？

在回答這些問(wèn)題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限。

但是，只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對(duì)薪資有過(guò)高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件級(jí)佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

04

如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒(méi)有實(shí)行這些，這種情況下的薪酬該怎么談？

要根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間及基本工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。

公司可以將每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、高管級(jí)，同一職級(jí)的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)處于薪資區(qū)間中的不同位置。

05

在初試中談薪資好像比較尷尬，不談?dòng)植荒芙忾_(kāi)應(yīng)聘者的疑惑。

整個(gè)面試的過(guò)程中，是開(kāi)始談還是結(jié)束談會(huì)比較好一些？

對(duì)于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會(huì)提高招聘效率。

管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來(lái)安排，您可以在面試過(guò)程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問(wèn)題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。

06

在面試的時(shí)候無(wú)法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？

對(duì)于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門組織考評(píng)；

從而對(duì)應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。

07

招聘管理崗位人才，老板又沒(méi)給薪資范圍該如何談薪資？

管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負(fù)責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)間。

但在很多民營(yíng)企業(yè)里也會(huì)存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針對(duì)此類情況您先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見(jiàn)反饋給相關(guān)人員。

08

怎么在面試過(guò)程中洽談工資待遇合適？

首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對(duì)公司很不利；

其次可以詢問(wèn)他們目前或上一份的薪資，而不要直接問(wèn)應(yīng)聘者想要的薪資，這樣當(dāng)對(duì)方說(shuō)出理想待遇而公司又達(dá)不到時(shí)，容易讓對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面影響；

第三不要一開(kāi)始就直奔薪資的話題，應(yīng)先對(duì)應(yīng)聘者有足夠的了解，如果盲目說(shuō)出數(shù)字會(huì)破壞談判的可能性。

09

面試過(guò)程中對(duì)于薪資談判有什么技巧嗎？

站在用人單位的角度來(lái)看，面試中可問(wèn)些相關(guān)問(wèn)題，

比如：

你希望得到什么樣的薪金待遇？

你覺(jué)得自己每年加薪的幅度是多少？

你愿意降低自己的薪水標(biāo)準(zhǔn)嗎？

從現(xiàn)在開(kāi)始的三年內(nèi)，你的薪金目標(biāo)是什么？

你認(rèn)為我們給你提供的薪水如何等。

當(dāng)求職者問(wèn)用人單位薪酬相關(guān)時(shí)，要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開(kāi)始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對(duì)公司不利。

要適當(dāng)給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬，因?yàn)檎衅高^(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象。

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