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要不要填招聘登記表？

大部分公司面試都要填一個招聘信息的登記表，其實你有沒有想過，簡歷都有的信息，為什么還需要候選人再填一遍嗎？

這個流程是不是可以省略？

關于招聘登記表的作用，大致有幾種意見：

1、為了節(jié)約面試官的時間，讓個人關鍵信息一目了然；

2、彌補簡歷信息的不足，有些信息需要在招聘登記表上體現(xiàn)；

3、通過填表，看得出應聘者的字跡，填寫的態(tài)度，也是篩選的一種標準。

如果是為了節(jié)約面試官的時間，為了突出關鍵信息，那表格設計不能太復雜，最好一頁紙就能把主要信息涵蓋其中。

簡歷上常規(guī)信息最好不要再重復讓候選人填寫，應該根據(jù)企業(yè)對人才的篩選條件設計表格。

如果是為了彌補簡歷信息的不足，在表格設計上你需要考慮這些問題：

你所在的企業(yè)往往關注哪些信息？哪些是關鍵信息？順序是怎樣的？如何設計才能讓招聘表格一目了然？有哪些不必要的內容可以簡化？

比如國企會在意個人的政治面貌，比如是不是黨員?；蛘邥P注應聘者的家庭背景，父母配偶的出身等。

至于應聘者填寫表格的字跡和態(tài)度要不要作為你評估的因素，你可以綜合考慮。

比如有些人字跡比較潦草，甚至龍飛鳳舞的，可能對于填表這種事情就比較介意，或是性格較為自由奔放。

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誰篩選簡歷？

你們公司的簡歷是誰在篩選？HR，還是用人部門？中高級的簡歷，招聘專員和主管有識別的能力嗎？

對于中高級崗位的簡歷，通過怎樣的篩選機制，才能保障看人不走眼，不遺漏？

3

誰邀約面試？

大部分公司是由HR來做，也有用人部門自己做的。

道理上，當你覺得簡歷合適，想要邀約面試，我們通過電話溝通達到兩個目的。

第一，還有哪些不清楚的關鍵信息，作為我判斷要不要約來面試的條件，我需要在電話里了解清楚。

其次，如果你的雇主品牌還不算強大，邀約面試要能引起對方的興趣，保障邀約的有效性，而不至于放鴿子。

因此，我們需要考慮的是，誰做這件事情更合適，誰做得更好？

哪些職位由用人部門約更好，哪些讓HR做更有效率？

特別對于一些高層職位，你需要引起對方興趣，或是能回答對方提出的一些問題，是不是由HR級別較高的職位來約談，或是由面試部門親自約更好呢？

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面試到底要幾輪？

大部分的公司，可能都要有兩三輪的面試，有些大公司可能需要更多輪的面試。

道理上，面試次數(shù)越多，相對了解的信息也越全，更有利于判斷。

但如果面試次數(shù)過多，會導致效率下降，特別對于一些關鍵崗位、關鍵人才，如果幾家公司同時爭搶人才，可能因為效率問題失之交臂。

所以大家在設置面試環(huán)節(jié)的時候，要想起楚到底需要幾輪？

這樣設計的意義是什么？如果面試的次數(shù)較多，是屬于有效考察，還是官僚主義或是對應聘者不夠尊重？是否可以調整？

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誰先面，HR？還是用人部門？

有的人覺得，HR先面試的好處是對于價值觀不符等類似問題的人選，先做排除，省得用人部門先面試。

但存在的問題就是，HR對業(yè)務能力的判斷水平偏弱，并不能真正有效識別人才，這樣反而有可能把一些有潛力的人才做錯誤的判斷。

如果是用人部門在先，用人部門可能會覺得太花費時間了，影響工作。

為了解決這樣的問題，有些公司也改變了招聘流程，為了更好的招聘決策。

比如谷歌采用招聘委員會的形式，招聘的決定權并不是由用人部門經(jīng)理來決定，而是由委員會成員集體決策，從而減少個人決策造成的各種弊端。

所以HR在面試的時候就要想清楚，怎樣的面試流程是科學合理，同時又能兼顧效率？

結語：以上這些都是招聘中常見的問題，但大部分的公司流程上做得并不好。

看似簡單的招聘，仍然有許多值得我們深挖細節(jié)的地方。

細節(jié)決定成敗，怎樣的招聘流程讓你在招聘效率、招聘質量、面試體驗上更進一步，都值得你深入思考。

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