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一、先搞清楚你到底要收集哪些數(shù)據(jù)

進行數(shù)據(jù)分析的第一步，就是要搞清楚你到底要收集哪些數(shù)據(jù)，以及你計劃如何使用它們。

你做數(shù)據(jù)分析的目的是期望讓你的招聘團隊看到他努力的結(jié)果，以及讓他們錄入這些數(shù)據(jù)的價值所在。

比方說，你知道前雇員們的姓名和地址，有助你了解到你的員工都是來自什么行業(yè)、地區(qū)。

二、讓數(shù)據(jù)成為招聘官的朋友

收集數(shù)據(jù)是一件很痛苦的事情，尤其這些數(shù)據(jù)不在日常工作項內(nèi)——這意味著要給招聘官們增加額外的工作。

所以，你需要和你的招聘官們開個會，解釋一下你需要錄入的數(shù)據(jù)的重要性，解釋一下這些數(shù)據(jù)將如何讓他們的工作變得更方便。

假如通過數(shù)據(jù)分析，他們能提升獲取簡歷的質(zhì)量，減少他們篩選簡歷和面試候選人所需要花費的時間，他們會很樂意支持你的工作。

三、收集半年以上的數(shù)據(jù)來進行分析

我們常說“金三銀四”、“金九銀十”，招聘總是有高峰和低谷的時候。

進行統(tǒng)計分析，你需要充分考慮到招聘的季節(jié)性，確保你至少有半年到一年的招聘數(shù)據(jù)點。

基于這些數(shù)據(jù)分析出來的結(jié)果才更有參考價值。

我們可以從以下四個方面來進行數(shù)據(jù)分析。

通過這些數(shù)據(jù)分析，將有效提升你招聘營銷的效果，讓你的招聘事半功倍。

1、了解并定義從申請到雇傭的比率

著眼于招聘，你首先需要分析的指標(biāo)，就是從申請到聘用的比率。

這個數(shù)據(jù)將告訴你，聘用一名新員工，到底需要多少申請者。

當(dāng)然，在招聘分析中，我們還可能會分析到簡歷篩選的通過率、面試到場率、初試通過率、復(fù)試通過率等等。

做這一項的分析，我們首先計算出一個整體的平均值，然后再探究不同崗位的從申請到聘用的比率。

看看它是高于平均值，還是低于平均值，以便你能更有效地管理你的招聘活動。

如果是高于平均值，看看你的投放情況，了解一下哪些活動來帶了簡歷，但是簡歷的品質(zhì)卻很差。

在這一基礎(chǔ)上，你可以和招聘官談?wù)勥@些崗位的工作描述，增加一些額外的工作條件和細節(jié)，以便讓申請者更明確崗位的需求。

如果低于平均值，需要看看這些崗位是否需要較高的技能水平及特定的教育層次，再看看招聘周期是否超過平均值。

如果這個崗位只有很少的人申請，需要很長時間才招到人，這意味著你需要關(guān)注投放渠道的有效性，以及考慮通過內(nèi)容創(chuàng)造候選人考慮你公司崗位的關(guān)鍵利益點。

2、對候選人進行地理定位

如果公司總部在長沙，來深圳招人，成功率會有多大？

或者說，公司總部在深圳南山區(qū)，但候選人居住在羅湖區(qū)，成功率會有多大？

對候選人進行地理定位，了解一下前來面試的候選人距離你的公司到底有多遠：哪一區(qū)域內(nèi)的候選人會更多？候選人所處地理位置的臨界點在哪里？……

將有助于你在目標(biāo)候選人生活的高頻區(qū)域有效地安排你的招聘活動，避免做無用功。

3、了解員工加盟之前所從事的行業(yè)

收集新員工加盟公司之前所從事的行業(yè)，可以為你的招聘提供有價值的參考，甚至可能重塑你的招聘行為。

以招聘銷售人員為例，以前從事過哪一個行業(yè)的銷售人員更容易得到認可，更容易創(chuàng)造良好的業(yè)績，將讓你未來的招聘行為更具備針對性。

4、對參與面試后的候選人進行調(diào)研

面試完候選人，你可以給他發(fā)個E-mail，調(diào)研一下他們在申請流程、面試體驗以及雇主品牌認知方面的印象。

這將有助于你改善相應(yīng)方面的內(nèi)容。

面試的問題可以是開放性的，比方說“他們認為公司是什么樣的？”、“工作描述是否幫助他們很好地理解崗位？”、“在面試前，他們期望了解哪些信息？”等等。

在這個階段，候選人對你的積極響應(yīng)，將為你的招聘工作帶來極大的幫助。

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