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招聘渠道

招聘渠道是指所采取的吸引人才的途徑，常用于發(fā)布招聘相關(guān)信息，以提高組織的招聘效率，實(shí)現(xiàn)招聘成本最小化。目前網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘會(huì)、獵頭招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、員工推薦等為應(yīng)用較多的招聘渠道。

招聘渠道的效能主要是指招聘渠道的招聘效果及效率，本文主要從招聘員工的數(shù)量、質(zhì)量、招聘到員工的時(shí)間以及招聘成本四個(gè)角度，選擇相應(yīng)的指標(biāo)，如應(yīng)聘者比率、員工錄用比例、員工服務(wù)年限等，對(duì)招聘渠道效能進(jìn)行分析及評(píng)價(jià)，并分析指出目前招聘渠道效能發(fā)揮上存在的問(wèn)題，提出解決對(duì)策。

招聘渠道效能評(píng)估維度

人力資源部門(mén)招聘工作的基本目標(biāo)是在有限時(shí)間內(nèi)以合理的成本將人員招聘到崗位，確保招到的人員與企業(yè)崗位需求相匹配，并能穩(wěn)定地留在企業(yè)中工作。從上述目標(biāo)中可以看出影響招聘渠道選擇有效性的維度主要有：所招聘人員的數(shù)量、質(zhì)量、招聘所花時(shí)間與成本。

1.招聘成本

招聘的成本核算是評(píng)價(jià)渠道有效性的主要指標(biāo)。招聘總成本包含直接和間接兩種。首先，招聘過(guò)程中必然會(huì)產(chǎn)生的如選擇網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道維護(hù)費(fèi)、媒體招聘的廣告費(fèi)用、校園招聘的人員工資以及差旅費(fèi)、員工推薦的獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用等直接費(fèi)用，這些直接成本便于衡量和計(jì)算，可作為評(píng)價(jià)渠道有效性的指標(biāo)。其次，招聘成本核算也會(huì)產(chǎn)生部分隱形費(fèi)用， 如：新入職員工適應(yīng)工作崗位需要的時(shí)間成本、員工離職后造成的企業(yè)損失等。

2.招聘員工的數(shù)量

招聘員工的數(shù)量，主要通過(guò)以下兩個(gè)指標(biāo)來(lái)反映：（1）合格簡(jiǎn)歷比 = 合格的簡(jiǎn)歷數(shù)量 /簡(jiǎn)歷總數(shù)*100%。（2） 員工錄用比率=最終錄用員工人數(shù)/ 初步簡(jiǎn)歷合格數(shù)*100%。

3.招聘員工的質(zhì)量

通過(guò)招聘渠道招到的人是否滿(mǎn)足公司的崗位需求，也是檢驗(yàn)招聘渠道有效性的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)員工在企業(yè)的工作年限、員工滿(mǎn)意度等來(lái)反映。

（1）員工服務(wù)年限：?jiǎn)T工通過(guò)各渠道招聘成為企業(yè)一員后在企 業(yè)的服務(wù)時(shí)長(zhǎng)。

（2）員工的流失率 = 離職人數(shù) / 錄用者總?cè)藬?shù) *100%。

（3）工作滿(mǎn)意度：根據(jù)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)給出評(píng)分，評(píng)價(jià)員工 的工作能力。

（4）穩(wěn)定性：指通過(guò)該渠道面試成功的應(yīng)聘者的留任率是否超 過(guò)平均水平。

4.招聘員工的時(shí)間

由于部分公司沒(méi)有建立相對(duì)完善的人才庫(kù)系統(tǒng)，致使企業(yè)在人才流失時(shí)，能否快速地招聘到人，顯得十分重要了，此處指具體招聘到所需人才的時(shí)間。統(tǒng)計(jì)指標(biāo)為人均招聘耗時(shí)。

招聘渠道效能

1.招聘成本分析

本文特選取深圳一家大中型物流企業(yè)K公司，對(duì)其近兩年的招聘數(shù)據(jù)作有效性分析。該企業(yè)主要采用以下五種招聘渠道，招聘的職位主要為一線(xiàn)快遞員工、財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員、人 事專(zhuān)員、中層經(jīng)理這幾大類(lèi)。

2.員工數(shù)量分析

招聘渠道的選擇還受崗位特性的影響，為了降低此影響，在此特選取技術(shù)人員的招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，通過(guò)不同招聘渠道發(fā)布信息，招聘到的員工數(shù)量主要通過(guò)招聘信息發(fā)布后收取的簡(jiǎn)歷的合格比率以及通過(guò)該渠道最終錄用的員工數(shù)量比例來(lái)反映。

首先，通過(guò)查看各渠道的合格簡(jiǎn)歷比可以發(fā)現(xiàn)，較高的渠道是獵頭招聘，其次是員工推薦以及校園招聘。獵頭招聘中，獵頭公司的人員在為企業(yè)推薦職工時(shí)，因?yàn)閷?duì)企業(yè)崗位及應(yīng)聘人員的素質(zhì)有詳細(xì)的了解，推薦的應(yīng)聘人員與崗位有較高的匹配度。

員工推薦中，公司現(xiàn)有員工對(duì)企業(yè)的空缺崗位、相關(guān)的薪酬福利政策、企業(yè)文化等有較深入的了解，因而在推薦員工時(shí)能在較符合公司要求下推薦，合格簡(jiǎn)歷比較高。

校園招聘，招聘員工的合格簡(jiǎn)歷比也是較高的，這是因?yàn)楣緛?lái)校園招聘前，很大程度上會(huì)甄選相關(guān)數(shù)據(jù)，了解相關(guān)情況，通常也能招聘到適合的職員。

最終員工的錄用比例，是反映渠道能否很好完成招聘需求的重要指標(biāo)，但比值并不是越高越好?，F(xiàn)場(chǎng)招聘、員工推薦和獵頭招聘的錄用比例高，但這三個(gè)渠道的共性是影響范圍較小，校園招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘實(shí)際錄用比例較低，因?yàn)檫@兩個(gè)渠道收取的初始簡(jiǎn)歷數(shù)量較多，基數(shù)大，使錄用比例相對(duì)較低，但通過(guò)這兩個(gè)渠道發(fā)布信息可以起到良好的宣傳作用，同時(shí)可以建立企業(yè)的人才庫(kù)，以備崗位人才缺失的不時(shí)之需。

3.員工質(zhì)量分析

通過(guò)各招聘渠道將員工招聘到崗位上來(lái)，招聘員工數(shù)量?jī)H是個(gè)表面的特征。入職員工的質(zhì)量是考招聘渠道有效性的重要指標(biāo)和關(guān)鍵因素?？赏ㄟ^(guò)以下幾個(gè)因素反映：

員工的服務(wù)年限、員工的流失率、穩(wěn)定性，雖然這幾個(gè)因素也受員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、雇傭企業(yè)薪資福利等眾多因素的影響，但在此可反映招聘渠道的員工質(zhì)量。

從半年內(nèi)短期員工流失率來(lái)看，占優(yōu)勢(shì)地位的是獵頭和員工推薦渠道，幾乎沒(méi)有出現(xiàn)員工短期流失的現(xiàn)象，這與當(dāng)時(shí)通過(guò)這兩種渠道招聘的人員對(duì)公司的熟悉程度以及崗位的高契合度是分不開(kāi)的。

4.招聘時(shí)間分析

人均招聘耗時(shí)的比較中，網(wǎng)絡(luò)招聘的時(shí)間最長(zhǎng)，而內(nèi)部招聘的耗時(shí)最短。人均招聘耗時(shí)顯示各渠道在招聘過(guò)程中所需時(shí)間的長(zhǎng)短，有時(shí)候，崗位需求較緊急，就需要選擇較快速的招聘渠道，最大限度地縮短招聘時(shí)間。網(wǎng)絡(luò)招聘經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)求職者的簡(jiǎn)歷石沉大海，而用人單位出現(xiàn)用工荒的問(wèn)題，這就需要企業(yè)在發(fā)布招聘崗位時(shí)選擇有效的網(wǎng)絡(luò)途徑，利用大數(shù)據(jù)做好招聘數(shù)據(jù)的分析與整理，及時(shí)篩選不合格員工，錄用合格員工。員工推薦則由于員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部各方面機(jī)制、文化等較了解，推薦的員工與崗位的匹配度高，因而從推薦到新員工正式入職的時(shí)間短，效率高。

綜合招聘渠道效能評(píng)估的維度和分析結(jié)果，可以看出：獵頭招聘是招聘綜合成本最高的渠道，這是由于其招聘的一般都是行業(yè)高端人才，且采取的招聘方式比較快速有效。網(wǎng)絡(luò)招聘與校園招聘收取的簡(jiǎn)歷數(shù)量多，起到了良好的宣傳作用，但實(shí)際的員工錄用比例卻遠(yuǎn)低于現(xiàn)場(chǎng)招聘與員工推薦。就各渠道招聘的員工質(zhì)量來(lái)看，占優(yōu)勢(shì)地位的是獵頭招聘和員工推薦，員工在企業(yè)的服務(wù)年限較長(zhǎng)。而校園招聘中由于畢業(yè)生就業(yè)方向不清晰，極易出現(xiàn)員工短期離職的現(xiàn)象。就招聘時(shí)間而言，員工推薦員工對(duì)企業(yè)的機(jī)制文化較了解，推選的人員崗位契合度較高，離職率低。

優(yōu)化招聘渠道效能的建議

1.加強(qiáng)招聘渠道的多元整合

面對(duì)行業(yè)高端技術(shù)、管理人才缺乏這一人才供給情況，企業(yè)在招聘中高端優(yōu)秀人才時(shí)，一定要選擇獵頭招聘，選用時(shí)要綜合考慮獵頭公司的以下情況：獵頭公司的專(zhuān)業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)范圍、業(yè)界的良好口碑和成功案例、嚴(yán)格化的獵聘流程等。公司選擇獵頭招聘時(shí)要嚴(yán)格監(jiān)督委托合同的有效執(zhí)行。

網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘作為宣傳范圍廣、較廉價(jià)的招聘渠道要繼續(xù)保持其較大份額的占比。同時(shí)，要加大員工推薦比例，建立規(guī)范化的內(nèi)部推薦流程，對(duì)于員工推薦的簡(jiǎn)歷進(jìn)行及時(shí)有效的審視，爭(zhēng)取招到與崗位匹配的職員。企業(yè)可將內(nèi)部推薦作為一種企業(yè)文化傳承下去，同時(shí)也能起到宣傳企業(yè)管理理念的作用。

2.合理利用高成本招聘渠道

企業(yè)發(fā)展的某些階段是適于采用高成本獵頭招聘渠道的。如在公司發(fā)展的成熟期，此時(shí)市場(chǎng)繁榮，公司按照原有的發(fā)展模式已迎來(lái)了發(fā)展高峰，此時(shí)，可通過(guò)獵頭招聘渠道從外部招聘那些有思想、目光長(zhǎng)遠(yuǎn)、有創(chuàng)新思維的高素質(zhì)人才，為企業(yè)注入高素質(zhì)的新鮮血液。當(dāng)公司發(fā)展進(jìn)入衰退期時(shí)，在資金充足的情況下，也推薦采用獵頭招聘的方式，招聘優(yōu)秀的戰(zhàn)略管理人才。

3.加強(qiáng)主渠道的建設(shè)與管理

網(wǎng)絡(luò)招聘與校園招聘的特點(diǎn)以及占比大，是導(dǎo)致整個(gè)渠道效能低下的原因，應(yīng)采取措施加強(qiáng)這兩個(gè)渠道的建設(shè)與管理，提高渠道效能。

校園招聘。企業(yè)在成立初期，相關(guān)制度尚不完善，除了通過(guò)獵頭招聘渠道招聘“老人”來(lái)掌舵外，需要增加校園招聘，增加新型人才儲(chǔ)備。企業(yè)通過(guò)校園招聘可以較低的成本招聘到大量的人才，但一般后期需增加培訓(xùn)投入。網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)用廣泛，適宜招聘多種崗位類(lèi)型。通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)建立的招聘模式，增加了招聘信息的影響范圍，利于企業(yè)招聘到適合人才。

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