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      每當?shù)秸衅傅母叻迤?，相信這會是你最有成就感的一段時期了。但是如果你的Offer給的不好，結(jié)果也許會大失所望。因為您中意的候選人，這時候也并不缺人青睞。

可能有朋友會說，寫Offer郵件有什么難的，不就是那么些東東么——工資、薪酬福利、崗位名稱、向誰匯報以及入職報到時的注意事項——這里面好多都是之前就談好的，能玩出什么花來？

真的是這樣么？

先回顧一下發(fā)Offer的流程

讓我們先回顧一下發(fā)Offer的流程（無論是郵件，還是書面的）。

第一步：做出招聘決策。

和用人部門經(jīng)理及招聘流程中的相關(guān)方做出最終錄用的決策：我們決定要聘用這位親了。

第二步：核對崗位的薪酬預(yù)算。

最初我們給這個空缺崗位規(guī)劃的是多少錢，這位親要求的是多少錢，兩者是否匹配？如果有差距，差距有多大？

第三步：進行薪酬談判。

通常這一環(huán)節(jié)會授權(quán)給招聘HR來執(zhí)行，與目標候選人就薪酬待遇進行溝通，爭取能弭平彼此之間的差距，達成一致。

薪酬談判是件痛苦的事兒，現(xiàn)在的薪酬增幅太快，按照以前的標準很難招到合適的人才，但是如果你完全應(yīng)允了候選人的需求，會沖擊到現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，所以需要掌握一定的技巧。在現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，結(jié)合候選人的價值及實際情況，給出不同的薪酬福利組合方式。

第四步：發(fā)送意向Offer。

雙方在雇傭條件方面達成基本一致，然后就提供一份非正式的Offer郵件或電話溝通，進行最后的確認。當然，在這個過程中，也可能出現(xiàn)反復(fù)，要重啟談判——畢竟糾結(jié)的人也不少見，且職位越高的人重啟談判的可能性更高。

第五步：發(fā)送正式Offer。

向目標候選人發(fā)送正式的Offer信函（我們也可以稱它為“錄用通知書”）。

如何寫一封讓人難以拒絕的Offer?

千萬不要以為你發(fā)了正式的Offer信函，目標候選人就一定會加盟你們公司。薪酬談判本身就是一個相互遷就的過程，如果你所提供的Offer吸引力并不是那么強，一旦有更好的選擇出現(xiàn)，你就會被冷落。

所以，在招聘的流程中，你要善于收集目標候選人的相關(guān)信息，以便在Offer中有的放矢，驅(qū)使他接受你所提供的工作機會。

在面試的過程中，這些信息是你可以收集的：

候選人最近兩份工作的收入（基本工資和獎金分別是多少）以及他對新工作的薪酬預(yù)期。

他期望中的職位Title是什么?

他住在什么區(qū)域，愿意去多遠的地方上班？如果公司和住所相距太遠，是否有或接受其它解決方案？

他為什么對這個崗位感興趣？

他長期的職業(yè)目標是什么？

他對哪一類的公司或企業(yè)文化感興趣？

老實說，如果你和目標候選人在這些方面出現(xiàn)很大的分歧，可能他就不是最適合你的選擇，你可以馬上終止談話了。如果沒有太大的問題，你就將這些數(shù)據(jù)記錄下來，為后期的薪酬談判提供一定的參考。

在面試的流程中，你可以選擇一些有待商榷的點，不斷地進行驗證，以明確候選人真實的想法。比方說，“你期望能月入1萬元，如果是基本工資發(fā)放6000，其它4000以績效工資的形式發(fā)放，你是否接受？”或者說，“你期望能月入1萬元，但是如果我們提供給你一個更高的職位，但是薪酬待遇僅只有8000，你是否接受？”

在溝通的過程中，你大致可以了解目標候選人真正關(guān)注的點，以及你能談判的空間。這些都有助于你撰寫出一封有吸引力的Offer來。

值得一提的是，很多招聘官在發(fā)Offer時，比較忽略第四步的溝通。在我看來，這恰恰是最重要的一步。因為它一方面反映了你對目標候選人的尊重，一方面也提供了回還的空間，能進一步打消目標候選人的顧慮，提升你提供的Offer被接受的幾率。

在這個過程中，你還可以問目標候選人一些問題，比方說：

你什么時候可以來上班？

如果前雇主提供一份Offer給你，你會接受嗎？他要提供什么樣的條件，才能挽留住你？

在這個時間段，你是否也接到其他公司的Offer？

當你了解到這些信息，你就可以完善你最終提供的正式Offer，并且一錘定音。

標準的Offer郵件應(yīng)該是怎樣？

前文中提到，Offer郵件無非是工資、薪酬福利、崗位名稱、向誰匯報以及入職報到時的注意事項等內(nèi)容，所以我們常見的Offer郵件模板是這樣的：

其實對于不同階段或類型的候選人，Offer的語言風(fēng)格和格式應(yīng)該略有不同：

對于剛剛參加工作沒多久的候選人，他接受工作的考慮不會那么復(fù)雜，所以O(shè)ffer信函采用標準模板，沒什么太大問題；

對于有一段工作經(jīng)驗的候選人，Offer信函中可能要將薪酬結(jié)構(gòu)進行比較詳細的說明，并強化公司所提供的福利待遇；

對于高管人員，Offer可能牽涉的內(nèi)容會更多，既要保護目標候選人的合法權(quán)益，也要保障公司的利益，在一些利益關(guān)聯(lián)點要做盡可能多的說明；

對于銷售崗位員工，Offer要清晰薪資結(jié)構(gòu)，并且要明確他們的激勵獎金比較容易實現(xiàn)的，他們還有很多機會獲得額外的獎勵；

……

我記得硅谷有家公司將相關(guān)細則做成透明度/效率很高的 PPT，以此為Offer，發(fā)送給目標候選人，也是一種思路。

在粗放發(fā)展的時代，Offer寫成什么樣子，并無傷大雅，但是在人才競爭日臻白熱化的當下，細節(jié)將決定你的成敗。

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