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我們首先來思考一個問題，我們招聘、選拔、用人，公司要付出成本。這時候作為公司來說，究竟買的是什么？

有朋友說，買的是人啊，給雇員發(fā)工資不就是相當(dāng)于買人嗎。

當(dāng)然，這是表面。

可是，實際上到底買的是什么？

沒錯，其實買的是能力！

因為公司沒有這種能力，所以需要雇傭一些具備這類能力的人。

因為人才具備某種能力，組織才能具備某種能力。

因為組織有了某種能力，組織才能創(chuàng)造某種價值。

物以稀為貴，能力也是一個道理，能力越稀缺，這類人才的價格也就越高。

所以我們平時說的，人才市場上某類人才稀缺，其實更確切的說法，倒不如說是人才市場上的某類能力稀缺。因為人具備了這樣的能力，人才成了這類的人才。

那么，這個原理會給我們什么啟示呢？

當(dāng)我們做招聘的時候，不要只是把招聘當(dāng)做是一件枯燥的重復(fù)性工作，不要每天只是把自己陷在面試、入職、離職這樣一些操作層面的事情上。

其實，面試可以有一些創(chuàng)新的花式玩法，通過這些手段，不僅可以把面試活動跟戰(zhàn)略鏈接、跟業(yè)務(wù)鏈接，還可以促進(jìn)和幫助業(yè)務(wù)的發(fā)展。

而且說不定，我們本來要招10個人，通過我們面試以后，現(xiàn)在可能招2個人就夠了。

我曾經(jīng)服務(wù)過一家大型的上市公司，這家公司經(jīng)營的強(qiáng)勢領(lǐng)域是超市連鎖和經(jīng)營由于公司發(fā)展和擴(kuò)張需要，要開一個新的業(yè)態(tài)：大型商業(yè)和購物中心（shoppingmall）。

因為專注了20年的超市業(yè)態(tài)，現(xiàn)在突然要準(zhǔn)備運(yùn)營這種大型商業(yè)體項目，公司缺少有這方面經(jīng)驗的人才。于是我們需要在項目開始的前1年半就開始籌備人才的招聘、儲備和培養(yǎng)。

即便對于公司來說是個全新的領(lǐng)域，我也不想全部找外來的團(tuán)隊和人才。

因為外來的人員雖然業(yè)務(wù)對口，但是很容易不了解企業(yè)文化、缺乏歸屬感、有不受控的風(fēng)險。而且當(dāng)時公司里也有許多人不想再繼續(xù)待在超市業(yè)態(tài)，想要不一樣的職業(yè)發(fā)展，想嘗試新的機(jī)會，也存在有曾經(jīng)有過大型商業(yè)體經(jīng)驗的人才，可以利用這個項目提供給他們施展才華的機(jī)會。

所以，最終我們做出來的方案是50%從內(nèi)部人才中選拔調(diào)動，50%從外部招募。

發(fā)完項目的內(nèi)部競聘，選拔完內(nèi)部人才后，重點落在了外部人才的招聘上。

外部招聘的關(guān)鍵崗位有兩個：一是整個商業(yè)體的總經(jīng)理，二是企劃部經(jīng)理。

這兩個崗位人才的能力關(guān)乎整個項目的成或敗，所以要求很高，除了必須要有豐富的經(jīng)驗外，商業(yè)體總經(jīng)理必須有能力統(tǒng)籌整個項目運(yùn)作，要具備經(jīng)營管理能力，要有培養(yǎng)團(tuán)隊的能力等；企劃部經(jīng)理必須有每周活動的組織和策劃能力，必須具備創(chuàng)新能力，利用每周活動吸引來穩(wěn)定的客流。

這個項目的副總經(jīng)理和企劃部副經(jīng)理由內(nèi)部有潛力、學(xué)習(xí)力強(qiáng)、執(zhí)行力強(qiáng)、忠誠度高的人擔(dān)任。

這種設(shè)計一來是考慮給外部招募的專業(yè)人才提供一個得力助手；二來是外部人員的知識、經(jīng)驗、能力能夠更好的傳遞給內(nèi)部培養(yǎng)起來的人才。

我們在全國范圍內(nèi)搜羅最頂尖的人才。經(jīng)過前期的準(zhǔn)備、視頻面試和初步溝通，我們把這兩個崗位的候選人分別鎖定在了9個人。

我設(shè)置了兩輪面試，第一輪面試以3人為小組進(jìn)行，每個小組選出評分第一名者進(jìn)入下一輪的復(fù)試，復(fù)試的第一名可以得到這個崗位。

我組織了一個面試小組，一共11個人，除了董事長、總經(jīng)理和我，其他8人全都是為了這個項目要培養(yǎng)的關(guān)鍵人才，其中就包括這個項目的副總經(jīng)理人選和企劃部副經(jīng)理人選。

為什么面試小組要這么設(shè)置呢？

關(guān)鍵來了！為了讓我們的人向這些面試候選人學(xué)習(xí)！

我把這個面試不僅僅定義為選拔候選人，更重要的，是通過面試的過程，讓我們這些原本對超市業(yè)態(tài)精通的人迅速了解商業(yè)體業(yè)態(tài)的運(yùn)作模式，并借助這批候選人寶貴的經(jīng)驗，為我們將來的實際運(yùn)營，提供可行性方案。

具體是怎么做的呢？

項目總經(jīng)理初試的面試時間是1天，上午9:00-9:30，我們向候選人介紹整個項目的真實情況；上午9:30-11:30，候選人根據(jù)公司項目的真實情況準(zhǔn)備一份完整的運(yùn)營方案，內(nèi)容必須包含但不限于租售渠道、招商策略、自營方案、推廣方案、廣告策劃、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、關(guān)鍵部門考核、績效預(yù)測等等。

下午3個人分別輪流匯報，平均每人2小時的時間。

復(fù)試的安排是每名候選人1.5小時的時間，針對自己之前做的方案，列舉每個環(huán)節(jié)最可能出現(xiàn)的3大問題以及對應(yīng)的解決方案。初試的時候，我們討論的是“方向”、“方法”以及“正常情況”；復(fù)試的時候，我們要考察的是“異常管理”。一位優(yōu)秀的管理者不僅體現(xiàn)在正常運(yùn)營時他能做什么，更重要的，是看異常情況下他會怎么辦。

項目總經(jīng)理崗位的初試與復(fù)試結(jié)束后，我們的人一共可以聽到9場大型商業(yè)體運(yùn)營方案的“報告會”，聽到3場運(yùn)營各環(huán)節(jié)容易出現(xiàn)的問題總結(jié)以及針對性方案，而且過程中有任何不明白的可以隨時打斷問。

企劃經(jīng)理初試的面試時間也是1天，上午9:00-9:30，我們向候選人介紹整個項目的真實情況；上午9:30-11:30，候選人準(zhǔn)備一套全年每周活動的企劃方案。

內(nèi)容必須包含但不限于每期活動的主題、定位、亮點、客群、銷售策略、贊助商選擇、預(yù)期收益等。要求每個活動都不重樣，要有創(chuàng)意。

下午每人1.5小時的時間展示匯報。

復(fù)試的安排也是1天，上午2小時的時間和初試一樣，再準(zhǔn)備一套全年每周活動的企劃方案，不能和自己上一次準(zhǔn)備的有所重復(fù)。

下午每人除了1.5小時的展示匯報外，增加了0.5小時專門的問答時間，除了問一些方案本身的問題、還可以問一些異常管理方面的問題或者問一些刁鉆的問題。

企劃經(jīng)理崗位這樣設(shè)置面試的原因是這個崗位需要大量的創(chuàng)新和創(chuàng)意。

整個面試日程結(jié)束后，我們一共可以得到12套全年企劃活動方案，后來，商業(yè)體開業(yè)后連續(xù)3年時間用的都是這次面試?yán)锞x出的活動方案，每周都有不重樣的主題。

候選人為了面試成功絞盡腦汁做出來的東西往往是他的最高水平，借助面試，我不僅選拔了候選人，增強(qiáng)了自己人的見識，培養(yǎng)了他們的能力，還為業(yè)務(wù)部門提供了有效的運(yùn)營方案參考，一舉四得。

所以，當(dāng)我們可以通過面試本身獲取到能力的時候，內(nèi)部人才能夠獲得免費(fèi)的培訓(xùn)。那我們原本要招聘的外部人才數(shù)量不是會大幅減少嗎？

原來可能公司要上一個我們完全不了解的業(yè)務(wù)的時候，需要10個人，現(xiàn)在8個人都可以通過實習(xí)、通過培訓(xùn)，以及通過我們崗位說的面試在內(nèi)部先培養(yǎng)，只需要找這個領(lǐng)域比較懂的2個人來就可以！

所以說，別只把面試當(dāng)面試，不要只把它看成是招募人才的方式。面試的過程是與外部溝通交流的機(jī)會。我們其實還可以利用面試探尋競爭對手的重要信息、做薪酬調(diào)研、擴(kuò)展視野和思維、學(xué)習(xí)我們不擅長的方法等等。

利用好面試的花式玩法，做到戰(zhàn)略人力資源管理。

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