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企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的每一個(gè)項(xiàng)目，都有著它的目的，都是為了更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，以體現(xiàn)企業(yè)薪酬分配的相對合理。如何進(jìn)行司齡補(bǔ)貼的設(shè)計(jì)，往往被我們?nèi)肆Y源管理者所忽視。

一、為什么要設(shè)立司齡補(bǔ)貼

我們都知道，企業(yè)的薪酬分配，必須以員工的價(jià)值創(chuàng)造能力為核心，而不能以員工的資格和資歷論英雄。

但是，在很多的傳統(tǒng)企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)制造企業(yè)，復(fù)雜的生產(chǎn)工藝，繁多的生產(chǎn)設(shè)備，全面掌握這些操作技術(shù)，是需要時(shí)間的。所以，大家更喜歡使用具有豐富經(jīng)驗(yàn)的員工，而不喜歡使用剛?cè)肼毜膯T工。

在大生產(chǎn)的環(huán)境下，因?yàn)樯a(chǎn)的連續(xù)性特點(diǎn)，往往又不能準(zhǔn)確衡量員工個(gè)人付出所產(chǎn)生的價(jià)值，這種情況下，設(shè)立司齡補(bǔ)貼就有了意義。

所以，司齡補(bǔ)貼的設(shè)立，是根據(jù)企業(yè)的具體情況而確定的，它并非企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的必備成分，設(shè)立還是不設(shè)立，要視具體情況而定。

二、司齡補(bǔ)貼的四種形式

平行式：每年的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一致。這是好多數(shù)企業(yè)采用的方式，尤其是國有企業(yè)大多都是如此。譬如說，司齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)每年每月50元，每增加一年司齡，則補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)就增加50元。這種方式的好處，就是簡單易行，便于操作。另外，這種方式，就是為了相應(yīng)增加員工的工資。

遞增式：每年的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)逐年增加。這種方式，重點(diǎn)在于激勵(lì)入職時(shí)間長的員工，司齡越長，司齡補(bǔ)貼就越高。譬如說，剛?cè)肼毸君g補(bǔ)貼20元，然后每增加一年司齡，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)比上年增加10元。這種方式，企業(yè)一般不大采用。

遞減式：每年的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)逐漸減少。這種方式，重點(diǎn)在于激勵(lì)剛?cè)肼毜摹⒛贻p的員工，與“遞增式”恰好相反。譬如說，司齡第一年補(bǔ)貼100元，第二年90元，第三年80元……，逐年減少。這種方式，對于新創(chuàng)辦的企業(yè)比較適用，可以體現(xiàn)企業(yè)對新員工的重視程度。

駝峰式：補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)呈兩頭低中間高。這種方式，更多的考慮了企業(yè)的具體情況，對剛?cè)肼毜膯T工來講，還處于實(shí)習(xí)階段，他們并不是企業(yè)想要激勵(lì)的重點(diǎn)，所以司齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)就低一些；經(jīng)過三五年的時(shí)間，新人已經(jīng)逐漸成熟，這個(gè)階段司齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到最高；七八年后，員工的綜合成熟度相對較高，穩(wěn)定性也強(qiáng)，這種情況下，即使司齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)低一些，員工也不會(huì)輕易選擇離職。

三、司齡補(bǔ)貼的年限問題

首先我們應(yīng)該明白，司齡補(bǔ)貼是薪酬結(jié)構(gòu)的組成部分，但并不是薪酬結(jié)構(gòu)的必備成分。設(shè)立，或不設(shè)立，都是根據(jù)企業(yè)的情況而確定的。

就司齡補(bǔ)貼四種形式來看，“遞減式”和“駝峰式”更富有激勵(lì)作用，兩種形式應(yīng)該是企業(yè)的首選。

司齡補(bǔ)貼方式和標(biāo)準(zhǔn)確定了，還有個(gè)司齡補(bǔ)貼年限的問題，國有企業(yè)往往不考慮這個(gè)問題（國企就是為了多發(fā)錢，而不會(huì)考慮分配的公平），但民營企業(yè)必須有準(zhǔn)確的時(shí)間限制。

司齡補(bǔ)貼的年限，根據(jù)木子斫的經(jīng)驗(yàn)，以10年左右為好。一般情況下，入職10年的員工，有的已經(jīng)成為管理的骨干，或者技術(shù)的骨干，司齡補(bǔ)貼的激勵(lì)作用對他們來講已經(jīng)不再重要。即使一些仍然在普通崗位的員工，因?yàn)樗君g補(bǔ)貼達(dá)到上限后，在工資中固定下來，所以，司齡補(bǔ)貼的高低，也不再是他們“去”和“留”的關(guān)鍵要素。

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