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1.DISC

4個字母分別代表4個類型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影響性）、S：Steadiness（穩(wěn)定性）、C：Compliance（服從性）。它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的“正常人的情緒”，由Inscape Publishing擁有。

應用：DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內(nèi)除了被廣泛運用于組織人才測評，招聘、職位調(diào)整、領導力提升、建立培訓需求，都可基于此開展工作。

局限：DISC的結(jié)果描述具有時間上的穩(wěn)定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導致與結(jié)果描述不一樣的行為。

2.MBTI

全稱為：Myers-Briggs Type Indicator，也是一個性格測評，由Briggs母女經(jīng)過研究榮格的“心理類型”理論而制定的，CPP擁有它的版權(quán)。

應用：MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經(jīng)被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內(nèi)的大型企業(yè)。MBTI主要用于了解受測者的處事風格、特點、職業(yè)適應性、潛質(zhì)等，從而提供合理的工作及人際決策建議。在國內(nèi)主要應用在管理咨詢與培訓、職業(yè)規(guī)劃以及婚姻、學校教育輔導等領域。鑒于其理論深度，作為研究正常人群地性格特征，并預測行為，進行職業(yè)規(guī)劃，有其獨到之處。

局限：因為太出名了，所以也會有許多不認同的聲音，OD君認為此測評對于客觀認識自我、完善自己會起很大幫助，美中不足的是有時用于職場測評，會顯得過于主觀。

3.CPI

全稱為CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亞心理調(diào)查表。

CPI是高氏（Gough，1957）所發(fā)展的一個為正常人所用的人格測量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可說是“無疾病的MMPI”。

應用：它的歷史比MMPI的短，但應用范圍正在擴大，應用的國家也在增多。CPI的應用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用于對學業(yè)成就，創(chuàng)造性潛能的預測，并可為專業(yè)選擇提供指導；在管理心理方面，可用于對應聘者的管理潛能，工作績效的預測提供參考，還可以應用于招聘員工、規(guī)劃職業(yè)、儲備領導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。

這里OD君也給大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今應用極廣、頗富權(quán)威的一種紙-筆式人格測驗，該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預測，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應模式，因此該測驗最常用于鑒別精神疾病。CPI則是由MMPI最早的研究成員之一美國心理學家高夫鑒于MMPI用于正常人群的局限性而醞釀出來的。

4.OPQ

全稱為：Occupational PersonalityQuestionnaire， SHL（現(xiàn)已被CEB收購）的“當家花旦”。

應用：在招聘領域用的非常廣的一個職業(yè)性格測評，相信許多人在剛進入企業(yè)時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎，獲得了N多企業(yè)包括500強企業(yè)的青睞。

SHL作為專業(yè)提供測評服務的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發(fā)展到繼任者規(guī)劃的人才雇用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業(yè)績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、SJTs、DAP等眾多主流測評。

5.DPA

全稱為Dynamics PersonalityAssessment.

DPA研究中心的代表產(chǎn)品DPA（三維性格動態(tài)管理系統(tǒng)），該系統(tǒng)也是基于氣質(zhì)理論結(jié)合榮格的人格分析理論的基礎開發(fā)的，它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建筑家，整合的外交家。

應用：DPA由工作、家庭、個人三個系統(tǒng)組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關(guān)系，可以幫助企業(yè)老板和高級管理人員提升性格領導力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優(yōu)勢動力企業(yè)團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發(fā)員工行動力，提升企業(yè)績效。作為運用性格知識優(yōu)化個人狀態(tài)，啟動人性動力的人才驅(qū)動系統(tǒng)，在選拔、招聘、績效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。

6.Learning Agility

思維敏銳度，它被定義為“從經(jīng)驗當中學習并應用到新的情景的能力”，是光輝國際（Korn Ferry）的一個主打系列產(chǎn)品。

應用：LearningAgility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發(fā)展中，LearningAgilityArchitect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結(jié)果、心智和自我意識，通過3種測評viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵蓋了多方面的應用。

光輝國際另外也有一些比較出名的測評，比如用來測評自我情感認知、控制能力及人際關(guān)系處理能力的DecisionDynamics、分析職業(yè)動機和職業(yè)價值觀的CareerValue等。

7.HA

全稱為HarrisonAssessment，哈里森測評。版權(quán)歸屬HarrisonAssessmentInternational.

HA方法結(jié)合了行為理論（Enjoyment-PerformanceTheory），矛盾論（"psychologicalopposites" Theories），它被設計的初衷就是為了幫助企業(yè)對人力資本進行最優(yōu)化。

應用：HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特征、任務喜好、興趣和工作環(huán)境喜好，現(xiàn)在成為了選擇，招聘和發(fā)展領導人/經(jīng)理的一個極好的工具。

8.PDP

全稱為：Professional Dyna-MetricPrograms，一個行為風格測評，起源于多個經(jīng)典的諸如“智力理論”“特質(zhì)理論”等理論和研究。

應用：被一些媒體夸譽為現(xiàn)今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統(tǒng)。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣，PDP也在企業(yè)的很多方面中被應用，而應用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設和激勵中。

9.FIROB

FIROB是基本（Fundamental）、人際（Interpersonal）、關(guān)系（Relations）、定位（Orientation）、行為（Behavior）首字母的組合，它“探究你與他人互動的典型方式”。FIROB與包含、控制、情感等三個定位相關(guān)。每一個定位是人們相對于他人所采取的行為方式的方面。

應用：這個行為風格測評從分析人際需求出發(fā)，有效地幫助提升人在組織環(huán)境內(nèi)的表現(xiàn)和成長，因此在提升領導力、團隊建設、沖突管理、教練輔導方面有著非常好的效果。

作為CPP的一個測評工具，同時也可以與其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。

10.Caliper Profile

它是Caliper的核心測評系統(tǒng)，理論起源來自于一句話：技能能被教授，但是態(tài)度和動機卻不能。

應用：針對企業(yè)，涉及招聘甄選、員工發(fā)展、團隊建設以及組織發(fā)展，涵蓋面較廣。Caliper注重產(chǎn)品的研發(fā)，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結(jié)果會對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進行研究，它在招聘、人才發(fā)展、企業(yè)文化方面有著最多的應用。

CaliperFirstStep作為一個銷售和服務潛力的測評也有著不錯的口碑。

11.HoganLead

霍根測評是一套專業(yè)的專注于性能相關(guān)行為的個性評定工具，由RobertHogan博士在20世紀70年代所發(fā)表著名的「Hogan人格測評」所發(fā)展出的，該測評工具被譽為第一個專門針對商業(yè)組織應用的人格測量工具。直至今天仍在為眾多企業(yè)和組織提供針對人格的測評服務，尤其是在領導力方面的測評。

HoganLead是霍根測評系列產(chǎn)品中專注于領導力的一個測評，另外還有HoganSelect、HoganDevelop等系列測評。

應用：作為目前市場上主流的領導力測評，霍根領導力通過分析潛力、挑戰(zhàn)、價值觀等信息，讓領導者清楚地理解他們的工作表現(xiàn)和核心驅(qū)動因素，并為他們提供戰(zhàn)略層面的自我認識，令良好的領導變成偉大的領導。

12.LEA

全稱為LeadershipEffectivenessAnalysis.

MRG（ManagementResearch Group）的領導力測評工具，是MRG創(chuàng)始人Mahoney博士在結(jié)合心理學和觀察企業(yè)情景中的領導行為中發(fā)現(xiàn)的一個效能實現(xiàn)路徑。通過診斷評估可以提供一個清晰的洞察力：指出需要的改變，并且指明改變的方向。

應用：該測評專門測量在組織關(guān)系中個體行為方式的復雜性和豐富性。通過定義領導者角色的6項功能：建立愿景、發(fā)展追隨力、實施愿景、達成結(jié)果、貫徹執(zhí)行、團隊合作，量身定制個人發(fā)展計劃，真正發(fā)揮領導效能。

MRG的SPA（Sales PerformanceAssessment）作為銷售評估工具在不同行業(yè)也有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素，建立了一個6項驅(qū)動+18項實踐的模型，同樣提供給個體銷售和團隊銷售一個清晰的洞察力。

13.GMI

全稱為Global Mindset Inventory，全球思維量表。

應用：灰常高大上的一個測評，由Thunderbird下的Najafi Global MindsetInstitute推出，此測評衡量智力、心理、社交3方面的9種能力，旨在幫助培養(yǎng)企業(yè)中全球領導者影響個人、團隊和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全球化環(huán)境中。

14.SPM

全稱為Raven‘s Standard ProgressMatrice，瑞文標準推理測驗。

它屬于非文字智力測驗，用以測驗一個人的觀察力及清晰思維的能力，該測驗的理論假設源于斯皮爾曼的能力二因素理論（C.Spearman）。該理論認為能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）組成。前者體現(xiàn)在所有的智力活動中，人人都有，水平各異，決定了人的聰明程度；后者則對應于各種特定的活動。

應用：該測驗具有較高的信度和效度，施測時間短，結(jié)果解釋直觀、簡單，標準測驗經(jīng)常被用于智能診斷和人才的選拔與培養(yǎng)的輔助測評。此外也有適合低年齡兒童和智力落后者的彩色推理測驗（CPM）以及適用于高智力水平者的高級推理測驗（APM）。

15.HBDI

全稱為Herrmann Brain DominanceInstrument，全腦優(yōu)勢測評，由美國的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理學、醫(yī)學研究的基礎上創(chuàng)立，用于測評人的大腦思維偏好。并且很快的發(fā)展出全球至今仍沿用的全腦模型（WholeBrain Thinking），一個很不錯的智力測試。

應用：全腦模型的4種方式為邏輯型、組織型、交流型和空想型。人們有差別明顯的方法來認知吸收信息，做出決定和解決問題。一旦一個人了解了他自己的思維風格方式，那么用來提高交流，領導能力，組織能力，處理問題能力，決策能力和其他個人和人與人之間的發(fā)展的方面的大門就敞開了。因此它在個人成長、了解自我、管理、銷售、溝通、研發(fā)、輔導、教學、設計、教練等多方面都有廣泛的應用。

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