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1  “看前”充分準(zhǔn)備

HR經(jīng)常犯的一個錯誤就是接到招聘任務(wù)后，埋頭苦干，陷入繁瑣的、事務(wù)性的漩渦中，最后招了錯誤的人還被老板罵。

方向大于努力，你有沒有想過，其實(shí)并不是你的招聘能力不行，而是你前期的準(zhǔn)備工作沒有充分。

首先，我們要明確招聘崗位對人才的需求，包括任職資格、崗位權(quán)責(zé)利等，再根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，評估求職者簡歷的匹配度。

其次，充分了解用人部門的選人習(xí)慣，尤其是通過溝通交流去觀察這些部門內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，他們身上有都有什么共性。

最后，做好面試前的預(yù)篩選。

為了提高招聘效率與選人的準(zhǔn)確性，HR在面試前有必要通過電話交流、在線測評等方式進(jìn)行一次預(yù)篩選。例如公司要實(shí)行996工作制，求職者非常抵觸加班，那么即便因?yàn)槟承┮蛩貙⑵洹膀_過來”，終究也無法長久。

2  “看中”明察秋毫

做過招聘的都有體會，求職者的動機(jī)、性格等這些冰山下的部分最難把握。如何在面試過程中看到求職者最真實(shí)的一面，精準(zhǔn)判斷其勝任力，還是首推STAR法：

Situation（情景）：

指當(dāng)時的情況怎樣，背景是怎么樣的；

Task（任務(wù)）：

指的是工作，具體是做什么的，是什么樣的角色；

Action（行動）：

指對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)，具體采取了什么行動；

Result（結(jié)果）：

當(dāng)時的結(jié)果如何，產(chǎn)生了什么樣的反饋？

我發(fā)現(xiàn)平時很多HR即便懂得STAR工具但就是用不好，原因就是無法控制自己的人性，主觀傾向性嚴(yán)重。

方法用對了，才有可能招到對的人。

3  “看后”調(diào)查論證

“春眠不覺曉，簡歷來騷擾。面試自薦中，忽悠知多少?！?這首打油詩體現(xiàn)了HR對求職者提供虛假信息這一現(xiàn)象的無奈。

作為招聘的輔助工具，背景調(diào)查在降低錄用風(fēng)險(xiǎn)方面發(fā)揮很重要的作用。如果HR無法做到全覆蓋，那至少對關(guān)鍵性崗位、中高層崗位與面試過程中有重大疑問的人得開展背調(diào)。

背調(diào)通常有電話了解、書面函調(diào)、實(shí)地考察、人脈打聽等形式，主要為了驗(yàn)證求職者的工作經(jīng)歷、離職原因、薪資待遇、職業(yè)道德、人際關(guān)系、有無簽訂競業(yè)限制協(xié)議等情況。

總結(jié)起來，HR招人容易，但要招對人卻真的很難。

曾國藩相術(shù)口訣：

邪正看眼鼻，真假看嘴唇；

功名看氣概，富貴看精神；

主意看指爪，風(fēng)波看腳筋；

若要看條理，全在語言中。

有人抱怨選人這件事，光靠HR的專業(yè)能力也沒用；那我想說，身為HR，至少你得要盡人事，然后才能聽天命。

招錯人的苦，做過HR的其實(shí)都懂。因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展必然是建立在選對人的基礎(chǔ)之上，人錯了，事也會跟著錯。

有位CEO曾說，評價(jià)一個企業(yè)的管理水平如何，要看其用人水平。那么我以為評價(jià)一個HR的能力如何，則首先要看其選人的能力。

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