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年底企業(yè)人員流動不大，很多人也不急于找工作，來應(yīng)聘的人少之又少，所以對人員不足的公司來說是考驗HR一大難題，請問在這種情況下HR們?nèi)绾翁岣哒衅感?？?br /> 1.提供有吸引力的工作描述
傳統(tǒng)的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個崗位取得成功。
因此，HR應(yīng)該要站在應(yīng)聘者的角度，通過換位思考，在工作描述中重點強調(diào)他將在這個崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。
2.讓發(fā)展機會成為焦點
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長機會。
例如很多HR會對崗位要求時這樣寫道：必須具有五年的營銷經(jīng)驗。其實如果你這樣寫：幫助公司向市場推出新的某某產(chǎn)品會更有吸引力的多。
當(dāng)招聘官初次接觸應(yīng)聘者時，不管對方表現(xiàn)得積極還是被動，你的重點必須放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評估你所提供給他的機會上。這能有助于談判流程的順利進行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。
3.提高招聘管理團隊的責(zé)任感
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘專員清楚地描述出應(yīng)聘者未來的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。
一開始，你要問問招聘專員，如果應(yīng)聘者問他“我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應(yīng)。
頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標(biāo)。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準(zhǔn)確性就會有所欠缺。　　
4.拓展伙伴關(guān)系　　
換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時間相當(dāng)寶貴。招聘官需要積極參與到與應(yīng)聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對方一個“不”字就直接打倒，你要去了解應(yīng)聘者遇到過哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。　
在這樣一個流動性極大且競爭也極大的市場，招聘官將要發(fā)揮越來越重要的作用。就像做銷售一樣，這要求企業(yè)給他們提供更多培訓(xùn)，讓他們對人才市場有個全面的認識，讓他們與主管招聘的領(lǐng)導(dǎo)者建立真正的伙伴關(guān)系。　　
5.確保應(yīng)聘者持續(xù)獲得信息　　
面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應(yīng)聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對企業(yè)來說，根據(jù)諸多事實來評判應(yīng)聘者合適與否很重要;同樣，對應(yīng)聘者來說，他也需要根據(jù)諸多事實來評估不同的工作機會，看到底哪一個最合適自己。　　
你可以給對方發(fā)一張基于諸多事實來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣公司打打分，甚至包括他自己當(dāng)前所在的公司?！　?br /> 你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。　　
6.將招聘管理與績效系統(tǒng)掛鉤　　
建立一個正式的啟動前的入職培訓(xùn)項目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績效目標(biāo)達成清晰、一致的認識，并明白其中的輕重緩急，這很重要。　
在新員工入職后的三到六個月內(nèi)，要緊密跟蹤了解并評估其績效。如果該員工的能力與工作動力都與真實的工作需要相匹配，那么他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升。
年底招聘確實不容易，當(dāng)然肯定還是有年底找工作的人，最主要的還是信息沒被有意愿的人看到，畢竟不是酒香不怕巷子深的年代了，企業(yè)的又沒有充足的人力成本廣撒網(wǎng)自己也不具備一定的社交圈子無效實現(xiàn)人脈資源的流通，肯定就會出現(xiàn)招聘難的現(xiàn)象了。　　
7.分析候選人對工作最看重什么　　
90后這一代有別于其他幾代人的人，城市的多數(shù)為獨生子女，一般來說在家都是掌上明珠一屋子人圍到他轉(zhuǎn)，進入企業(yè)如果企業(yè)內(nèi)部沒有很好的培訓(xùn)互動和后期職業(yè)上的長期關(guān)注，很容易讓他們有種難以融入便只能逃離的打算，也就是干得不爽?！　?br /> 所以，在這里公司內(nèi)部的老員工要經(jīng)常主動和新員工建立聯(lián)系交流，當(dāng)然如果是老員工通常自己都顧不過來，這個時候就是企業(yè)需要規(guī)定一些相應(yīng)的老帶新的激勵政策了，照顧新員工的同時也別忘了別個老員工?！　?br /> 8.打造良好的企業(yè)文化　
首先，公司文化，要讓現(xiàn)有的員工對公司有認同感和歸屬感，可以通過組織團建互動、興趣活動的形式提高工作環(huán)境的趣味性。　　
其次，是工作氛圍，很多公司的工作環(huán)境一般都比較單調(diào)，建議可以往人性關(guān)懷考慮，設(shè)置一個廚房，里面擺點小吃，茶飲，讓員工可以有吃飯、休閑的地方，工作上的放松才能讓員工沒那么大壓力?！　?br /> 有HR總結(jié)說，企業(yè)員工離職的原因，最多的是因為心受委屈了，環(huán)境與人的因素比薪資本身更突出。做好這些，就可以做內(nèi)部推薦了，設(shè)定內(nèi)部推薦獎勵?！　?br /> 其實說這么多，小編想表明一個觀點：　　
不斷招聘新員工的成本永遠高于留住一個老員工，能夠穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展才是人力之道～
信息來源：網(wǎng)絡(luò)