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抓住招聘重點(diǎn)

特別是在緊急招聘任務(wù)中，最忌諱的就是胡子眉毛一把抓，沒有盤點(diǎn)好缺編崗位的輕重緩急，什么職位都想招，最后什么職位都沒有招到。

我們需要先對公司的現(xiàn)有人員進(jìn)行盤點(diǎn)，根據(jù)公司發(fā)展的規(guī)劃，分析出哪些職位是最緊急的，哪些職位是相對緊急的。如什么崗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最遲什么時(shí)候到崗等等。把工作重點(diǎn)先放到最緊急重要的崗位上進(jìn)行招聘。

跟用人部門深入的溝通，看能否講招聘條件適當(dāng)放寬，先增加候選人數(shù)量，再把控候選人質(zhì)量。同時(shí)向用人部門說明現(xiàn)階段下招聘工作所面臨的困難，請求用人部門跟自己一起想辦法解決。

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拓寬招聘渠道

我們最常用的招聘渠道就是網(wǎng)絡(luò)招聘。但是隨著簡歷投遞量的逐漸減少，這個(gè)時(shí)候我們就需要變被動(dòng)為主動(dòng)，開發(fā)新的招聘渠道，增加候選人的數(shù)量。沒有哪一種招聘渠道是絕對有效的，可以完全滿足企業(yè)招聘需求的，這就需要HR同學(xué)們會(huì)用多種招聘渠道的組合。

下面我簡單介紹幾個(gè)除網(wǎng)絡(luò)招聘外常用的渠道：

內(nèi)部招聘

我們可以設(shè)置內(nèi)部員工推薦的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。比如：成功推薦一名候選人入職，公司獎(jiǎng)勵(lì)XX元，所推薦的候選人順利通過試用期，公司再獎(jiǎng)勵(lì)XX元。因?yàn)檎衅腹ぷ鞑粌H僅是人力資源一個(gè)部門的事情，而是整個(gè)公司的事。把內(nèi)部推薦作為一項(xiàng)長期的工作進(jìn)行開展，一定會(huì)取得不錯(cuò)的效果。

選用本地化的招聘網(wǎng)站

不少城市都有自己的市、或者省招聘網(wǎng)站，而且都是免費(fèi)的。不妨把自己企業(yè)的招聘信息發(fā)布到當(dāng)?shù)氐恼衅妇W(wǎng)站上去，一來可以拓寬招聘渠道，二來也可以幫助企業(yè)做品牌宣傳；

校園代理

如果是對于一些基礎(chǔ)的崗位，我們不妨可以考慮校園代理這個(gè)渠道。聯(lián)系一些學(xué)校的學(xué)生干部或者招生就業(yè)辦的老師，可以幫助我們補(bǔ)充基礎(chǔ)崗位的空缺。

同行挖人

針對中高層的管理人員，適當(dāng)采取一些金錢攻勢，說不定就可以挖一名優(yōu)秀的管理人員，甚至還有可能帶過來一個(gè)小團(tuán)隊(duì)。

現(xiàn)場招聘

每個(gè)區(qū)域都會(huì)有現(xiàn)場招聘會(huì)，如果有招聘預(yù)算，可以考慮參加。

其他付費(fèi)渠道

如代理招聘、中介、獵頭等

運(yùn)用新媒體

H5頁面、朋友圈、微信群、QQ群等，都可以作為我們招聘渠道的補(bǔ)充。

只要我們選擇好合適的招聘渠道，并進(jìn)行優(yōu)化和組合，一定會(huì)增加候選人數(shù)量。

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優(yōu)化招聘廣告信息

招募廣告的好壞，決定了求職者是否會(huì)向你投遞簡歷。如果你所在的是一家知名企業(yè)，那么招聘你廣告是錦上添花，如果您所在的是一家中小型、知名度不高的企業(yè)，那么招聘廣告則是吸引求職者的憑借。一個(gè)好的招聘廣告，除去最基本工作職責(zé)、任職資格等信息外，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行撰寫：

突出公司核心吸引力

結(jié)合公司自身的情況，HR同學(xué)們需要設(shè)計(jì)出不同崗位、級(jí)別的招聘廣告。我們需要告訴求職者公司可以給予的，就是他們最最關(guān)心的。這就如同我們在篩選簡歷的時(shí)候，會(huì)挑選關(guān)鍵詞看一樣。同理，求職者在看招聘廣告的時(shí)候，也一樣會(huì)挑選關(guān)鍵詞。只有看見某些自己感興趣的關(guān)鍵詞的時(shí)候，才會(huì)投遞簡歷。

比如：業(yè)務(wù)人員往往最關(guān)心提成和獎(jiǎng)金；技術(shù)人員往往最關(guān)心的是開發(fā)環(huán)境；基層員工最關(guān)心的是個(gè)人發(fā)展環(huán)境；高層核心人員往往更關(guān)心分紅或者股權(quán)等等。另外，公司可以提供的福利項(xiàng)也可以為招聘廣告加分，比如五險(xiǎn)一金、帶薪休假、帶薪旅游、員工生日等。

不同場景采用不同廣告

跟大家簡單的舉一個(gè)例子吧，比如我們在智聯(lián)、前程、現(xiàn)場招聘時(shí)，所發(fā)布的招聘信息可以是稍官方一些的，突顯企業(yè)的專業(yè)性。

如果是在個(gè)人朋友圈、或者是微信群里發(fā)的招聘廣告，則可以是活潑一點(diǎn)的，我在朋友圈就曾經(jīng)見過這么一條廣告“不想跟你只是朋友圈里的點(diǎn)贊之交、只是難得一見的老友，只是一面之緣的過客，我還想……你是我的同事！等你轉(zhuǎn)了正，你帶著我，我?guī)е?jiǎng)金，咱們?nèi)コ灾疱伋琛薄?/span>

怎么樣？看了這條招聘信息后是不是瞬間就產(chǎn)生了興趣呢？

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適時(shí)的總結(jié)與匯報(bào)

如果只低頭拉車，不抬頭看路，說不定最后人沒招夠，自己就先被企業(yè)淘汰了呢。

有很多時(shí)候我們確實(shí)做了不少工作，但是結(jié)果卻沒有我們想象中的理想，這個(gè)時(shí)候就需要我們靜下心來好好的分析和回顧一下近期所做的工作了。

比如：我們在現(xiàn)有的招聘條件下，都做了什么工作？開發(fā)了哪些新的招聘渠道？這些招聘渠道的招聘效果和特點(diǎn)怎么樣？近一周以來，一共收到了多少份簡歷？電話邀約面試多少人？到訪多少人？通過面試多少人？入職多少人？還缺編多少人？目前面臨最大的問題是什么？想要解決這些問題應(yīng)該采取哪些措施？需要公司給什么樣的幫助和支持？等等。

我們把這些信息整理匯總成招聘報(bào)表，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)。不卑不亢，如果真的沒有完成招聘任務(wù)，說明問題原因和接下來的措施，同時(shí)也希望得到公司的理解和支持。如果不做總結(jié)，不匯報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)不知道你做了什么工作，遇到了哪些困難，就算是想支持你，也無從下手。

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穩(wěn)定現(xiàn)有人員

穩(wěn)定現(xiàn)有人員

HR招聘的速度再快，如果沒有做好人員流失的防范，只會(huì)陷入一種無盡的惡性循環(huán)當(dāng)中。所以，各位HR同學(xué)們在做好招聘工作的同時(shí)，也要放一部分精力在員工的穩(wěn)定上邊來。

比如新員工的入職安排與訪談。幫助新員工快速的融入企業(yè)可以大大減少人員的流失率。試用期間對新員工進(jìn)行訪談，一來可以了解新員工的動(dòng)向，二來可以了解到企業(yè)所存在的一些問題，以便及時(shí)改正；第三點(diǎn)，跟新員工熟悉之后，還可以讓其幫助介紹其他候選人。因?yàn)楹芏嘈聠T工都是剛剛離職，肯定也認(rèn)識(shí)不少想要跳槽或者正在找工作的朋友。

未雨綢繆

在公司缺人的時(shí)候可以把人員招到位，只是HR的基礎(chǔ)工作而已，真正有能力的HR則是在公司還沒有缺編的時(shí)候就已經(jīng)儲(chǔ)備好了人才。

我們都知道，在整個(gè)招聘體系當(dāng)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，就是招聘需求分析。這里的分析不僅僅限于崗位空缺的招聘，而是說即便是在企業(yè)滿編的情況下，也要做好人才儲(chǔ)備的工作。我們在平時(shí)就要針對一些離職率高、容易產(chǎn)生需求的崗位儲(chǔ)備好人員。

另外，HR需要多多了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略和動(dòng)向。比如：公司打算成立新的業(yè)務(wù)板塊，或者打算開設(shè)分公司，那么HR就應(yīng)該提前開始儲(chǔ)備新業(yè)務(wù)板塊或者新分公司的人員了。而不是等到宣布開展業(yè)務(wù)的時(shí)候，才開始招聘工作。

重要的工作還是在平時(shí)的積累，比如多開發(fā)不同的招聘渠道，建立公司人才庫，找準(zhǔn)公司用人標(biāo)準(zhǔn)，做好各崗位員工的勝任力畫像，積累各種人脈資源，持續(xù)跟蹤有可能成為公司員工的候選人等等。只有這樣，才不至于臨時(shí)抱佛腳。

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